績效考核管理方案
目錄
第一章
總則…………………………………………………………1
第二章
考核組織管理………………………………………………1
第三章
考核辦法……………………………………………………2
第四章
月度考核……………………………………………………4
第五章
個人年度考核………………………………………………5
第一節
個人年度綜合考核…………………………….…………6
第二節
個人年度能力評價………………………………………….10
第六章
餐廳考核…………………………………………………….11
第七章
申訴及其處理……………………………………………….12
第八章
附則………………………………………………………….14
附錄一
能力評價指標定義表………….………………………….15
附錄二
能力評價評分表………………………………….…….…19
附錄三
公司員工工資定位標準……………………………….….20
附錄四
公司新進廚師考核表…………………………….….….….21
附錄五
餐廳經理年度工作考核匯總表…………………….…….22
第一章
總則
1、適用范圍：
本方案適用**餐飲管理有限公司(以下簡稱“公司”)所有員工。
2、考核目的：
通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現;
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作;
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。
3、考核原則：
①公平、公正，統一標準;
②定性與定量相結合;
③以日常記錄和客觀事實為依據。
第二章
考核組織管理
1、成立考評領導小組，其組成如下：
負責人：
成員：
2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。
第三章
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核在次月十日內完成;年度考核于次年**月份前完成。
2、考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。
考核關系表
考核對象
考核關系
公司員工
直接上級
餐廳經理
直接上級、同級、直接下級
餐廳員工
直接上級、同級考核
3、考核內容主要包括績效、態度、能力。
(1)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
A、任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
B、管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。
C、周邊績效：體現相關部門(或相關人員)團隊合作精神的發揮。
(2)態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。
(3)能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評(10%)
上級主管(70%)
代表(20%)
設定等級為：A、B、C、D四級。優秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級(項)：ABCD
含義：優秀良好合格不合格
注：優秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第四章
月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見下表：
各餐廳負責人(包括副職)考核項目表
考核項目(各項占25%)
考核人
效益指標完成情況
直接上級
管理能力
安全指標
衛生指標
餐廳經理月度考核表
(10分制)*年*月*日
項目
姓名
安全
經營
管理
衛生
滿意度測評
合計
意見建議
公司領導簽字：*年*月*日
2、其他員工的月度考核見下表：
其他員工考核項目、比例表
考核項目(各項占20%)
考核人
服務態度
直接上級
工作效率
員工團結
責任感
基礎能力/口味(廚師)
第五章
個人年度考核
1、個人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。
2、個人年度考內容
年度考核是在對個人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個人年度綜合考核結果。
3、個人年度考核流程
①每年月—日，由公司組織一年一度的績效考核。
②各餐廳經理在每年月—日匯總被考核人的評分。
③由公司考評小組組織各餐廳經理在每年月—日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。
④考核結果報公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。
⑤將考核結果與獎懲決定公布于相關餐廳
⑥對結果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議
⑦對存在異議的員工進行解釋或復評，并向員工反饋
⑧公布最終考評情況，考評結束
第一節
個人年度綜合考核
餐廳經理
1、基本工資+考核獎(分為10個月)=年收入(紹興地區**萬元，東陽市**萬元)
2、考核分為優秀、良好、合格、不合格四類
3、考核項目
①安全
②經營
③管理
④衛生
⑤滿意度
4、考核以10個月為基準，其余兩個月只發放基本工資
5、工資為每月3000或4000元發放，其余按考核獎金發放(年底按績發放)
6、相應等級所對應的考核獎金
①優秀：85分及以上10000元
②良好：75~85分(含75分)7500元
③合格：60~75分(含60分)5000元
④不合格：60分以下 無
7、經理考核由公司上層人員與公司財務相結合考核
注：實習經理與預備經理按每月2500元發放;考核獎金與所簽責任書掛鉤，若違反任何一條內容均可扣除相應年底考核獎金。
表1：餐廳經理(不含餐廳副職及后備經理)綜合考核表
考核內容
評分等級
好
較好
一般
較差
敬業精神
愛崗敬業，盡職盡責
領導能力
率先示范，受部屬信賴
全局意識
有全局意思、眼光廣闊
責任感
有強烈的責任感，可信賴
果斷力
能當機立斷
執行力
朝著目標斷然地執行
業務知識
本職業務能力
溝通能力
與公司及校方溝通工作
人際關系
受部屬、同事尊敬、敬愛
協調性
與其他部門的協調聯系密切
組織協調能力
能合理安排工作
表達能力
例會時口齒清楚
工作實際評價
崗位職責范圍完成情況
公司布置的任務完成情況
年度工作目標完成情況
綜合評價等級
表2：餐廳經理年度考核表(該表為全年總和)
(100分制)*年*月*日—*年*月*日
項目
姓
名
安全
經營
管理
衛生
滿意度測評
合計
意見建議
公司領導簽字：*年*月*日
表3：餐廳經理年度綜合考核表
姓名
考核期間
年度
餐廳
崗位
考核項目
內容
比例
考核得分
最終得分
1
3=2×1
部門考核結果
40%
月度個人考核平均值
60%
考核得分合計
100%
考核人評語
考核人簽字：
日期
廚師長
1、年收入=月工資×10+考核(10個月為單位)獎
2、以優秀、良好、合格三類分配考核
3、優秀：85分及以上
3000元
良好：75~85分(含75分)
2500元
合格：60~75分(含60分)
1500元
4、每月經理按：責任、比例搭配、效益、創新打分(10分制)
5、創新要求每月不低于4只創新菜及計算成本
表4：廚師長月考核表
(10分制)
姓名
餐廳
責任
比例搭配
效益
創新
總分
經理意見
經理簽字：*年*月*日
員工(部門副職相同)
1、新進員工試用期為1.5個月，工資以900元/月發放，考核后以按所屬等級發放
2、所有員工都以考核后分類：
等級
工資
年考核獎
優秀
1500元
500元/月
A級
1200元
200元/月
B級
1150元
150元/月
C級
1100元
100元/月
D級
1000元
無
注：各等級每月實發工資均為1000元，剩余部分以年底考核獎金方式發放。
3、評定等級標準：
A級：切20斤土豆用時30分鐘及以內，10分鐘之內打卡人數在60~55人次，摘20
斤芹菜用時在70分鐘及以內者
B級：切20斤土豆用時30~32分鐘(含32分鐘)，10分鐘之內打卡人數在45~54
人次，摘20斤芹菜用時在70~73(含)分者
C級：切20斤土豆用時32~35分鐘(含35分鐘)，10分鐘之內打卡人數在40~44
人次，摘20斤芹菜用時在73~75(含)分者
D級：未通過以上三類考核的，按每月1000元發放，無年終考核獎
注：達到A級標準且綜合能力較好的員工(如切盤菜，切冰貨、肉類等餐廳內的各項工作都能上手)享受優秀級待遇，按1000元/月，年底考核獎金500元/10個月
表5：員工考核表
姓
名
崗
位
服務
態度
工作
效率
員工
團結
責任感
基礎能力/口味(廚師)
總
分
1
5
6
7
8
9
10
餐廳經理簽字：
表6：員工年度綜合考核表
姓
名
考核時間
年度
部
門
崗
位
考核維度
比
例
考核得分
最終得分
1
3=2×1
部門考核結果
10%
月度/季度/項目個人考核平均值
90%
考核得分合計
100%
考核人評語
考核人簽字：
日期
年度綜合考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。
4、工資等級升降
年度綜合考核為“優”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調;年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。
5、年終獎分配
在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的年終考核獎金。
第二節
個人年度能力評價
1、能力定義
指被評價人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。
2、評價目的
年度能力評價是為了對餐廳經理的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為餐廳經理選拔的一項重要依據。
3、評價關系
評價關系表
評價對象
評價關系
餐廳經理
直接上級、同級、下級評價
實習經理、餐廳副職及后備經理
直接上級、部門同級評價
第六章
餐廳考核
1、餐廳績效考核目的
餐廳績效考核是為了衡量整個餐廳的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過餐廳績效考核，可以促進從餐廳負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。
餐廳績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的比例計入個人年度綜合考核結果中。
2、考核周期
餐廳考核為年度考核，于次年
月
日前完成。
3、考核流程
考核流程與辦法可參見個人年度考核。
餐廳考核項目及比例見下表：
考核項目
考核人
年度考核比例
任務績效指標考核
財務部
80%
滿意度調查
監控部
20%
第七章
申訴及其處理
1、申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，。公司是員工考核申訴的最終處理機構。
2、提交申訴
員工在初步考核結果公布3日內，可以向公司申訴。申訴時須說明申訴事項及理由。
3、申訴受理
公司接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內容進行調查。
4、申訴流程如下：
員工對考核結果有異議
向公司提出申述
辦公室調查情況
N
解釋原因
是否受理
Y
解釋/復評
反饋最終結果
第八章
附則
考核過程文件(考核評分表、統計表)由公司嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。
公司對本方案有最終解釋權。
本方案實施后，與本方案有抵觸的規定一律以本方案為準。
本方案自頒布之日起實施。
附錄一
附錄二
能力評價評分表設計及填表說明
(餐廳經理能力評價-上級/下級/同級評分表(年度))
評價期間：
年
月至
年
月
姓名
部門
崗位
評分結果
能力
指標
比例
要素
A
B
C
D
能
力
素
質
人際交往能力
%
建立關系
團隊合作
解決矛盾
敏感性
影響力
%
團隊發展
說服力
應變能力
影響能力
領導能力
%
評估
授權
激勵
責任管理
溝通能力
%
口頭溝通
傾聽
書面溝通
判斷和決策能力
%
戰略思考
創新能力
解決問題能力
推斷評估能力
決策能力
計劃和執行能力
%
準確性
效率
計劃和組織
專業知識及技能
%
專業知識
實務知識
評價人
簽字：*年*月*日
注：評分結果按以下標準判定：
A：優秀，B：良好，C：合格，D：不合格
附錄三
公司員工工資定位標準
崗位
年薪
月薪
考核獎金
廚師長
元/年
元/月
元/10個月
一級廚師
元/年
元/月
元/10個月
二級廚師
元/年
元/月
元/10個月
三級廚師
元/年
元/月
元/10個月
蒸煮工
元/年
元/月
元/10個月
保管員
元/年
元/月
元/10個月
面點師
元/年
元/月
元/10個月
切
配
元/年
元/月
元/10個月
注：1、新進員工
900元/月，試用期為1.5個月，試用期內不享受考核獎。
2、新進廚師1600/月，試用期為1.5個月，試用期內不享受考核獎。
3、幫廚每月工資為1200元/月，考核參照普通員工考核辦法
附表四
公司新進廚師考核表*年*月*日
姓名
身份證號
學歷
工作年份
口味
一般
好
非常好
出菜率
快
慢
質量
好(
)
一般(
)
排
菜
單
附上菜單一份審核(例如：雞有幾種燒法、成本考核等)
意
見
及
定
位
經理簽名：*年*月*日
注：試用期為1.5個月，試用期工資為1600元，無考核獎，轉正后另定。
篇2：企業(公司)員工績效考核方案
企業（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2000年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2
業績考核（70分） 1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產品品質（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成
2完成難度
3行業環境是否有利
態度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團隊協作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1）
2創新學習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標 績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關復評人： 總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b
項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2
關鍵業績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養與穩定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低
態度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7） 較敬業 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創新學習（4） 工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實施方案
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一、考核對象：
商業公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
（1）工作職責：
負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
（2）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值：100分
（1）、部門費用控制情況 50分
（2）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分
（二）、軟性指標：100分
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
（2）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指標考核方法為：
部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。