人力資源管理辦法:薪酬管理

　　第五章 薪酬管理規定

　　第一節 總則

　　第一條薪酬管理的目標是建立科學高效的薪酬制度，吸引、保留、鼓勵和獎賞高績效的員工，保障集團的快速成長和高效運作。

　　第二條薪酬設計遵循簡明化和科學化的原則。在薪酬管理過程中遵循如下原則：公平公正原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則和合法原則。

　　第三條根據與集團發展戰略目標相協調的和增強企業競爭力的原則，結合集團實際情況以及市場狀況制定集團的薪酬策略，本集團采取與企業形象相一致的市場領先的薪酬策略。

　　第四條集團總部行政人事管理中心負責統籌全集團的薪酬管理工作，審核各地區公司年度薪酬計劃，對地區公司的薪酬管理情況進行檢查、監督、管理;各地區公司行政人事部負責各地區公司的薪酬管理工作，具體執行薪酬管理各項規定。

　　第五條本規定適用于集團各級從業員工。董事局編制人員、顧問人員及特聘人員、臨時工視實際情況另行約定或參考本辦法執行。

　　第六條本集團員工薪酬由工資、獎金、福利三大部分組成，結構圖如下：

　　第七條薪酬制定依據

　　1、員工所處級別及承擔職務為制定其薪酬的基本依據，同時也考慮不同員工的學識、經驗、技能、工齡等因素;

　　2、薪酬制訂考慮生活費用與物價水平、地區和行業工資水平、勞動力市場的供求狀況;

　　3、薪酬制訂考慮集團財務能力、預算控制、薪酬政策、企業規模、比較工作價值、競爭力等。

　　第二節 工資

　　基礎工資

　　第八條基礎工資包括基本工資、崗位工資、工齡工資和補貼。其中補貼包括業務補貼、醫療補貼、交通補貼、住房補貼。

　　第九條基本工資依據員工所在的級別和崗位確定，同時每一級別的基本工資依據員工的學歷、職稱、工作年限分設若干檔次。

　　第十條員工的崗位工資依據員工所在的級別和崗位確定，同一級別員工的崗位工資標準相同。

　　工齡工資依據員工入職本公司的工作年限確定，員工每增加一年工齡，增加50元工齡工資。

　　第十一條J級以上(含J級)員工根據其工作表現及業績，可享受一定數額的業務補貼。員工的業務補貼按員工的不同級別確定。

　　第十二條員工的住房補貼按員工的不同級別確定，同一級別員工的住房補貼相同。(已公開銷售的項目公司所有人員一律不享受住房補貼)。凡租住公司住房的員工，須按規定繳納房租。統籌調動人員按照統一調動實施細則另享受相應租房補貼。

　　第十三條員工每月按一定標準享受醫療補貼;患病或非因公受傷，到門診看病的藥費，在每月發放的醫療補貼中包干使用。

　　第十四條員工每月按一定標準享受交通補貼。

　　第十五條公司每月按一定標準向員工提供午餐補貼，或每個工作日向員工提供免費工作午餐。

　　工資確定

　　第十六條公司將按照新招聘人員的學歷、工作經歷、工作能力、工作崗位等確定其試用期基本工資待遇;主管以上人員的業務補貼原則上按第1至2級確定;崗位工資、住房補貼按相應級別確定。

　　第十七條工資確定必須按照審批權限進行審批。

　　1、A級員工的工資由集團董事局審定。

　　2、B+、B、B-級員工的工資由總裁審批、集團董事局最終審定。

　　3、C、D級員工的工資由常務副總裁審批、總裁最終審定。

　　4、集團總部E級人員的工資由管線副總裁、常務副總裁審批，總裁最終審定;集團總部F、G級員工的工資由總部行政人事管理中心、管線副總裁審批，常務副總裁最終審定。

　　5、地區公司E級人員(不包括行政人事部、財務部、工程管理部總監)由地區公司管線副總經理、行政副總經理審批、總經理最終審定。F、G級員工的工資由行政人事部、管線副總經理、行政副總經理審批、總經理最終審定。

　　6、H、I、J級員工的工資由工作單位提出建議、行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)、管線領導審批，常務副總裁(總部)/行政副總經理最終審定。

　　7、K、L、M級員工的工資由工作單位提出建議，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審批及備案。

　　8、地區公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(包括任第一負責人的副總監)的工資由集團總部行政人事管理中心、集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。

　　工資調整

　　第十八條工資調整包括整體工資調整和員工個人因轉正、調動和晉升(或降職)而引起的工資調整。

　　第十九條公司可以根據年度通貨膨脹情況、勞動力市場供求變化、公司當年整體效益等多項要素進行調薪。，于每年1月1日定期調薪。定期調薪幅度由地區公司每年12月10前上報行政人事管理中心，常務副總裁、總裁批準決定后執行。

　　第二十條員工試用期滿后，公司將根據其工作表現、工作能力、綜合素質、發展潛力等確定其基本工資、業務補貼。原則上轉正后基本工資、業務補貼是在其試用期基本工資、業務補貼的基礎上提升1-3個點級。由于員工表現突出、責任心強、有較強的專業能力和組織協調能力，經公司領導審定給予越檔次或越級別確定其基本工資和業務補貼。

　　第二十一條公司根據員工表現及實際工作需要調換員工崗位的(同級不同崗)，員工即按新崗位享受有關薪酬福利待遇。

　　第二十二條員工職位晉升(或降職)應自晉升(降職)當日起按新職位的級別調整其基本工資、崗位補貼、業務補貼和住房補貼。如其基本工資已納入新級別的基本工資范圍內，則在原基本工資基礎上調高(或降低)2至5個點級;如其原基本工資、業務補貼未納入新級別的基本工資、業務補貼范圍內，則按新級別的最低級(不低于原基本工資、業務補貼)基本工資、業務補貼確定。

　　第二十三條年度考核成績優秀的員工，其基本工資在原基礎上調高1個點級，業務補貼調高1-3個點級(總額上調不低于15%)。年度考核不合格的員工，降低行政級別，同時降低工資級別一級。

　　第二十四條特別調薪是指針對表現優異且對公司卓有貢獻的員工進行的調薪，其調整幅度由各部門負責人評核后交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審核后報總裁(總部)/總經理(地區公司)批準確定。特別調薪應以考核為基本依據，結合員工實際工作情況于每年的三月和九月由用人單位提出申請，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)進行審核，報總裁(總部)/總經理(地區公司)審批確定。

　　第二十五條對公司有特殊貢獻者及表現非常突出者，經分管領導建議，報總裁(總部)/總經理(地區公司)審批后，可調整其工資。

　　第二十六條員工因升、降級或崗位調整，其基本工資、崗位工資、業務補貼和住房補貼自批準當日起,按新崗位標準執行。

　　第二十七條各級員工薪酬調整應按照工資調整審批權限審批，工資調整審批權限與確定權限相同。

　　加班工資

　　第二十八條G級以上(含G級)人員及執行年薪制人員，薪酬待遇中已考慮加班加點的工資部分，因此不執行加班工資。

　　第二十九條銷售人員實行傭金制，不執行加班工資。

　　第三十條員工因自身工作效率問題，因上班時間未能完成崗位工作責任書中規定工作內容而加班的，不予計發加班工資。

　　第三十一條員工加班原則上安排調休，各部門將根據批準后的加班申報表于加班發生后即開具調休單，調休單自加班之日起一月內有效。

　　第三十二條若在有效期內因工作繁忙而無法安排調休的，則在當月25日前報行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)計算加班工資，具體計算辦法如下：

　　1、平時加班的，按本人日基本工資的150%支付加班工資，如加班時間在22時至次日6時期間的，按本人日基本工資的200%支付加班工資。

　　2、休息日加班的，按本人日基本工資的200%支付加班工資。

　　3、法定節假日加班的，按本人日基本工資的300%支付加班工資。

　　4、加班時間以小時累計。

　　第三十三條部門經理須做好本部門人員的分工管理，在審批加班申請時應按實際需要嚴格控制，每位員工加班時間原則上每月不超過20小時(特殊情況經與行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)協商后另行處理)。

　　年終雙薪

　　第三十四條在集團工作滿一年的員工，可獲年終雙薪(年終雙薪的計算含基本工資及崗位工資，不含業務補貼);工作不滿一年的員工，按在職月份折算計發雙薪(不足一月的當月不計)。

　　工資支付管理

　　第三十五條公司實行標準工作制，每月平均工作天數20.92天。員工病、事假、加班等均以平均工作天數計算。公司通過月度考勤核發月度工資。年度結算工資期間從1月1日開始到12月31日止。

　　第三十六條工資計算時一律以元為單位，具體到分。

　　第三十七條工資發放程序具體如下：

　　第三十八條工資發放日期為下月15日，當發放日恰為節假日時，則在節假日的前一日發放。因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前五天通知公司員工，并告知變更后的支薪日期。年終雙薪與12月工資一同發放。

　　第三十九條工資給付除特別規定的情況外，原則上由財務部門直接將工資(含獎金)全部或部分匯入員工的銀行賬戶上，金融機構的指定原則上以與公司有業務往來或公司指定的金融機構為主。

　　第四十條員工死亡、離職或遭解聘、結婚或生產、受意外災害或其他經公司認可的事由時，員工或其直系撫養親屬申請可支付已執行勤務時間的工資，按照公司相關規定給與辦理。

　　第四十一條當發現有虛假、誤算工資情況時，公司應立即更正，并在下一月扣回超付的工資或補發少算的工資差額。

　　第四十二條下列規定各項可從每月工資中直接扣除：

　　1、個人收入所得稅;

　　2、由個人承擔的社會保險費和住房公積金部分;

　　3、按公司規定代扣的房租、通訊費等;

　　4、因違反公司制度而應扣除的部分;

　　5、其他法令規定或公司認為有必要扣除的部分。

　　第四十三條特殊情況下工資核算方法

　　1、新入職或終止(解除)勞動關系的員工，按當月實際工作天數計算工資，此工資基數為工資各項內容之和。

　　2、員工因病(含非因工負傷)治療或休息期間，計算病假工資基數為基本工資。

　　3、員工因工負傷、治療期及修養期的待遇，按國家規定辦理。

　　4、員工因事請假，按實際請假天數扣除工資。計算事假工資基數為工資各項內容之和。

　　5、同時兼任兩個或兩個以上職務者，按就高不就低的原則，基本工資、崗位工資、業務補貼、住房補貼等均按其中收入高的職務標準確定。

　　技術系列工資標準

　　第四十四條由于工作性質的不同，在工資標準中加入技術系列，職稱劃分為正高級職稱、高級職稱、中級職稱、助理職稱和員級職稱等五個職類。技術系列人員根據其技術職稱按照級別工資對照表確定其基本工資。享受技術系列工資人員需從事與職稱相關的專業，否則不能按技術系列確定工資。

　　第四十五條既具有專業職稱又具有職務的技術系列員工依據兩個系列中對應檔次高者確定。

　　第四十六條無職稱人員不再單獨設立職類，起薪點為員級職類的最低檔。特殊情況由公司領導確定可定在高檔。

　　第四十七條技術系列員工聘任職稱發生變動，則工資等級變動到相應職稱職類系列的基本工資。

　　第四十八條在管理系列和技術系列之間變動，按原基本工資和變動后崗位對應基本工資中高者確定。

　　第四十九條員工可根據自己情況經部門/項目公司經理同意后上報自己工資所在的職系，經行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審核后報常務副總裁/行政副總經理審批方可生效。

　　銷售人員工資標準

　　第五十條集團銷售人員工資結構為底薪+銷售獎金，其中：

　　1、在編銷售人員的底薪由集團視不同樓盤統一規定;

　　2、董事局儲備大學生做銷售的人員試用期6個月內，底薪按照集團關于董事局儲備大學生工資福利待遇的有關規定執行，銷售獎金按照“在編銷售人員獎金標準×80%”的標準執行;試用期6個月后，合格人員按照集團對銷售人員福利待遇的規定執行;

　　3、兼職銷售人員底薪按日薪計，銷售獎金為銷售人員傭金標準×100%的標準執行(其中50%發給本人，另50%發給此工作跟蹤人，此人由項目公司指派)。

　　第五十一條外單位委派實習的銷售人員工資僅發銷售獎金;銷售獎金的計算方法同兼職銷售人員的計算方法。

　　第三節 獎金

　　本節將稍后下發。獎金額及計提比例

　　獎金調整

　　第四節 福利

　　第五十二條福利包括服裝費、旅游費、過節費、降溫費、各項社會保險(養老、醫療、生育、工傷、失業保險)和住房公積金。

　　第五十三條強制性福利屬國家政策所規定，原則上按有關法規辦理;各地區公司行政人事部負責將強制性福利方案連同有關政策規定隨《年度崗位編制計劃方案》報集團總部行政人事管理中心核準備案。

　　第五十四條非強制性福利由各地區公司根據當地薪酬市場情況制定方案隨《年度崗位編制計劃方案》報集團總部行政人事管理中心匯總;集團總部行政人事管理中心負責統籌擬定集團總部和各地區公司的非強制性福利方案報常務副總裁、總裁批準后執行。

　　第五十五條強制性福利方案和非強制性福利方案的施行以集團總部行政人事管理中心發文為準。

　　第五十六條公司每逢元宵、端午、中秋、冬至，將向員工發放過節費。具體數額按當年預算執行。

　　第五十七條公司每年將向各位員工發放服裝費(發放工作服的除外)。具體數額按當年預算執行。

　　第五十八條公司每年向各位員工發放旅游費。具體數額按當年預算執行。

　　第五十九條每年6月至10月，公司按一定標準發放降溫補貼。具體數額按當年預算執行。

　　第六十條公司每年組織工作滿一年的員工體檢一次。

　　第六十一條員工患病住院，并在醫療保險管理中心指定的定點醫院住院治療(緊急情況除外)，其醫療住院費經批準，給予報銷個人支出部分，具體標準如下：

　　1、H級及以下員工：在公司工作滿一年以上，報銷10%，工作滿二年以上，報銷20%，工作滿三年以上，報銷50%，工作滿五年以上，報銷80%;

　　2、G、F級員工：在公司工作滿一年以上，報銷50%，工作滿二年以上，報銷80%，工作滿五年以上，報銷100%;

　　3、E級及以上員工：報銷100%;

　　4、自費藥品以及不在醫療保險報銷范圍內的費用自行支付。

　　第六十二條因公傷的治療費用，按國家有關規定執行。

　　第五節 薪酬管理與監督

　　第六十三條集團總部行政人事管理中心負責公司的薪酬制度的制定和修編工作，并對全集團的薪酬實施狀況進行管理與監督。各地區公司行政人事部負責對本公司的薪酬實施狀況進行管理與監督。

　　第六十四條集團行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)負責對于管轄范圍內的薪酬制定標準及薪酬發放情況進行審核。對于違反本規定的情況，可上報行政副總經理、總經理(地區公司)/常務副總裁、總裁(總部)并對有關責任人進行處罰。

　　第六十五條如果地區公司有違反本規定的情況，而該地區公司行政人事部隱瞞不報，各級員工也有義務向集團行政人事管理中心舉報。如行政人事管理中心檢查舉報屬實，將追究該地區公司行政人事部相關人員直至該地區公司領導的責任。

　　各地區公司應于每年12月15日前將下一年度獎金分配辦法上報總部行政人事管理中心并由集團領導審批;于每月18日前將本公司工資、獎金發放情況上報總部行政人事管理中心備案。

　　第六節 獎懲細則

　　對于自覺維護薪酬管理規定，勇于檢舉違規情況的，可對檢舉人給予通報表揚或給予一定的物質獎勵，并在員工考核或晉升中作為重要影響因素。

　　對于違反本規定，擅自更改員工薪酬標準或克扣員工工資的，將視情節處以通報批評至記大過的處分，并可予以一定的經濟處罰。

　　對于違反本規定濫發獎金的行為，總部有權收回該部分獎金并對相關責任人記過處分。

　　對于偽造員工名冊冒領工資的行為，將對直接責任人處以冒領工資總額十倍以上罰款，并處以記過處分。

　　各地區公司行政人事部如未能發現本公司的違規情況而被總部行政人事管理中心查出的，將追究該公司行政人事部的失察責任，并對有關責任人處以通報批評至警告處分。

　　對于不按時、按規定上報各項報表的，行政人事管理中心可將情況上報常務副總裁，并對地區公司責任人(包括行政人事部負責人或有關領導)給予通報批評至記小過的處分。

　　第七節 附則

　　對于本管理規定所未規定的事項，由總部行政人事管理中心依照其他管理制度執行，必要時可進行補充規定。

　　監事會人員參照本管理規定執行，如有特殊情況，由監事會另行規定。

　　第一百條 本管理規定由總部行政人事管理中心負責解釋，員工對本管理規定產生異議時，可由行政人事管理中心進一步做出書面說明。

　　第一百零一條 原則上行政人事管理中心每年對本管理規定進行檢討和修正，確保管理規定的適應性和有效性。

篇2：人力資源管理六大模塊:薪酬福利管理

　　人力資源管理六大模塊--薪酬與福利管理

　　薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。

　　傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：

　　A.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。

　　B.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

　　C.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。

　　3、自助式薪酬的模式

　　建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式——自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=（基本工資+附加工資+福利工資）+（工作用品補貼+額外貼）+（晉升機會+發展機會）+（心理收入+生活質量）+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點：

　　A.自助式薪酬管理模式的前提條件：員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。

　　B.自助式薪酬管理模式的重點：尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。

　　C.自助式薪酬管理模式的作用：滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。

　　D.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。

　　總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。