zz實業(yè)公司人力資源管理規(guī)劃書:薪酬規(guī)劃

　　九、薪酬規(guī)劃

　　包括工資總額計劃，薪酬政策、薪酬水平計劃、保險與福利規(guī)劃等等。

　　建立起以績效為依據(jù)的薪酬分配機制：憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的共識?？控暙I取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的工作績效，作為領(lǐng)取必得的工資報酬的依據(jù)。這是充分調(diào)動員工積極性的動力本源所在，也是"按勞分配和按生產(chǎn)要素"進行工資分配的具體體現(xiàn)。在企業(yè)中實施以"績效考核"為依據(jù)的薪酬分配機制，是市場經(jīng)濟條件下，充分開發(fā)員工潛力的一個基本杠桿。

　　1、總則：

　　除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務(wù)人員年收入的確定辦法：根據(jù)“工作評價因素標準表”，由上級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務(wù)等級，在“薪酬等級”中即可查到該職務(wù)等級所對應(yīng)的薪酬范圍(年收入)。依據(jù)下面所述各職務(wù)薪資給付比例計算出月收入(稱為“月基準收入”)和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。將公司全體員工分為銷售職、市場職、技術(shù)職、管理職、行政職等五大類，采用不同的薪酬標準與計算方法。

　　(1)、銷售職

　　銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金：

　　①銷售經(jīng)理以下：依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入=年收入÷14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結(jié)算一次獎金。

　?、阡N售經(jīng)理：考核因素：完成比(銷售額/定額)，回款比(本月回款額/截止本月末累計應(yīng)收款)

　　月收入=銷售額*提成比*(完成比*0.4+回款比*0.6)

　　(2)、市場職

　?、偈袌霾拷?jīng)理

　　考核因素：工作能力，工作態(tài)度

　　收入范圍：7等4級(月平均5560元)-7等13級(月平均6640元)

　　月收入：年終獎金=7：3

　　②市場主管(媒體，制作，信息)

　　考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果

　　收入范圍：4等1級(月平均2500元)-4等10級(月平均3220元)

　　月收入：年終獎金=7：3

　　(3)、技術(shù)職

　　月基準收入之和:年底獎金=7:3。分高、中、普通三檔。

　　高級工程師收入在8等4級(月平均6620元)-8等13級(8080元)之間;

　　中級工程師收入在7等4級(月平均5560元)-7等13級(6640元)之間;

　　普通工程師收入在6等4級(月平均4500元)-6等13級(5500元)之間。

　　月總收入和年終獎金為7：3。每月考核一次，確定級調(diào);每半年考核一次確定等調(diào)。

　　(4)、管理職

　?、夙椖拷?jīng)理以上職(含項目經(jīng)理)薪酬提取辦法為：月基準收入之和:年底獎金=7:3

　　②助理和管理秘書薪酬提取辦法為：月基準收入之和:年底獎金=8:2

　?、劢?jīng)理班子?？己艘蛩兀汗ぷ髂芰?、工作態(tài)度、工作方法

　　根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務(wù)人員(銷售人員和工程師)的獎金要求后，綜合考慮。副總經(jīng)理收入在9等4級(月平均8340元)-9等13級(9960元)之間;總監(jiān)收入在8等11級(月平均7800元)-8等20級(9060元)之間;

　?、堋叭蟆笨偨?jīng)理(暫不考慮行業(yè)產(chǎn)品軟件)

　　開放信息系統(tǒng)和資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理

　　考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等

　　收入范圍(考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一?：9等1級(月平均7800元)-9等20級(月平均10800元)

　　月收入：年終獎金=7：3

　　行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理

　　考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等

　　收入范圍(考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一?：8等1級(月平均6400元)-8等20級(月平均8550元)

　　月收入：年終獎金=7：3

　　(4)、行政職

　　月基準收入之和:年底獎金=9:1

　　①辦公室人員

　　考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率

　　收入范圍：2等4級(月平均1380元)-2等13級(月平均1920元)

　　月收入：年終獎金=8：2

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　　考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功

　　收入范圍：2等4級(月平均1380元)-2等13級(月平均1920元)

　　月收入：年終資金=8：2

　　在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務(wù)一年，工資加一級

篇2：公司薪酬確認書范文(5)

　　公司薪酬確認書范文(五)

　　尊敬的先生/小姐：

　　您前來應(yīng)聘本公司一職，經(jīng)復(fù)審結(jié)果決定錄用。請于年月日上午8：30準時到本公司人事部報到。

　　一、按本公司規(guī)定新員工入職必須先行試用個月，試用期間每月工資總額為元人民幣，（其中工資元，固定加班費元，住房補貼元，交通補貼元，醫(yī)療補貼元）；轉(zhuǎn)正后每月工資總額為元人民幣，（其中工資元，固定加班費元，住房補貼元，交通補貼元，醫(yī)療補貼元）。

　　二、新員工入職后工作未滿7天辭職者，公司不予結(jié)算工資。

　　新入職員工簽名：人事部確認：

　　年月日年月日

篇3：M物業(yè)員工薪酬管理制度

　　M物業(yè)員工薪酬管理制度

　　1.0 目的:

　　提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

　　2.0 適用范圍：

　　適用于*公司所有員工

　　3.0 內(nèi)容

　　3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

　　3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

　　3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

　　3.2 工資構(gòu)成：

　　本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

　　月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定

　　的表彰方式

　　半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

　　計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

　　工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

　　加班費計算公式:

　　工作日:加班至20:00以后,50元補助

　　休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)

　　節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)

　　3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

　　3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))*月工資總額

　　3.5 支付方式：

　　員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

　　員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日)，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

　　工資正常支付日為次月3日、10日

　　3.51 中途離職：

　　若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

　　3.6 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除

　　1. 個人所得稅

　　2. 社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

　　3. 個人負擔的工會會費

　　4. 應(yīng)由個人負擔但公司已預(yù)支的費用

　　5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

　　6. 其他個人應(yīng)負擔部分

　　4.0 薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度。

　　2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。