股份公司人力資源規(guī)劃制度：人力資源需求預(yù)測

　　第二章 人力資源需求預(yù)測

　　2.1 基本規(guī)定

　　第一條 人力資源需求預(yù)測是指為實(shí)現(xiàn)**股份既定目標(biāo)，根據(jù)**股份的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對預(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類的估算。

　　第二條 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。

　　現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)**股份目前的職務(wù)編制水平，對人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進(jìn)行盤點(diǎn)和評估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。

　　未來人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)**股份的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對預(yù)測期內(nèi)**股份所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預(yù)測。

　　未來人力資源流失預(yù)測是在綜合考慮**股份人員離職情況的基礎(chǔ)上對預(yù)測期內(nèi)的人員流失情況做出預(yù)測。

　　第三條 人力資源需求預(yù)測是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。

　　第四條 人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進(jìn)行修正。

　　2.2 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測

　　第五條 **股份現(xiàn)實(shí)人力資源需求按以下步驟進(jìn)行：

　　第一步：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置;

　　第二步：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求;

　　第三步：人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行修正;

　　第四步：該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。

　　第六條人力資源部應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定**股份目前的職務(wù)編制水平，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。

　　第七條在確定職務(wù)編制水平時，**股份推薦使用以下工作分析方法：

　　1.工作日記法;

　　2.觀察法;

　　3.問卷調(diào)查法;

　　4.關(guān)鍵事件法。

　　第八條人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對**股份人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。

　　同時，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。

　　第九條人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫《現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表》(見附錄1)，即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。

　　第十條人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。

　　第十一條修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。人力資源部應(yīng)根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫《現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表》。

　　2.3 未來人力資源需求預(yù)測

　　第十二條**股份未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式進(jìn)進(jìn)行。

　　第十三條**股份未來人力資源需求預(yù)測按以下步驟進(jìn)行：

　　第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測;

　　第二步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素;

　　第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系的人員需求;

　　第四步：各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù);

　　第五步：將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。

　　第十四條在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，推薦使用以下分析方法：

　　1.PEST分析方法;

　　2.波特五力分析法;

　　3.SWOT分析方法。

　　第十五條人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負(fù)責(zé)，其他部門配合。

　　第十六條人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測：

　　1.行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么?這種趨勢對**股份的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響?

　　2.**股份的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化?這種變化會對**股份造成哪些影響?

　　3.**股份的主要競爭對手是否會改變競爭手段?這種改變會對**股份的人力資源政策造成哪些影響?

　　4.**股份的競爭優(yōu)勢在哪里?這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持?

　　5.**股份的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整?這種調(diào)整會對**股份的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響?

　　6.**股份的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整?這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位?是否會對**股份的人力資源需求產(chǎn)生影響?將產(chǎn)生什么樣的影響?

　　7.**股份未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足**股份的發(fā)展需求?如不能，應(yīng)如何做?

　　8.行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破?這種突破會對**股份產(chǎn)生什么樣的影響?

　　9.**股份是否會采取新的技術(shù)或工藝?會對**股份產(chǎn)生什么樣的影響?

　　第十七條人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)**股份戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：

　　1.房地產(chǎn)項(xiàng)目的銷售收入;

　　2.農(nóng)業(yè)項(xiàng)目項(xiàng)目的銷售收入;

　　3.其他項(xiàng)目的銷售收入。

　　第十八條人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測。回歸方程如下：

　　Y=β0+β1*1+β2*2+β3*3

　　其中：Y--每年人員需求總數(shù)

　　β0--常數(shù)

　　*1--每年房地產(chǎn)項(xiàng)目銷售收入

　　*2--每年農(nóng)業(yè)項(xiàng)目銷售收入

　　*3--每年其他項(xiàng)目銷售收入

　　人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。

　　第十九條人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。

　　第二十條人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。

　　第二十一條各職系在對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。

　　所謂德爾菲法，又稱專家會議預(yù)測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗(yàn)、知識和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測的一種方法。

　　第二十二條采取德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測需按以下步驟進(jìn)行：

　　步驟一：預(yù)測準(zhǔn)備工作，包括：

　　(1)由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項(xiàng)目;

　　(2)在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機(jī)構(gòu);

　　(3)在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由6-12人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工。

　　步驟二：進(jìn)行專家預(yù)測，包括：

　　(1)預(yù)測臨時機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應(yīng)包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍;

　　(2)要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測。

　　步驟三：臨時性預(yù)測機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋，包括：

　　(1)收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果;

　　(2)預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果;

　　(3)把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預(yù)測;

　　(4)將以上過程重復(fù)數(shù)次。

　　步驟三：得出預(yù)測結(jié)果，包括：

　　當(dāng)各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測。

　　第二十三條運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)注意以下幾個問題：

　　1.要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗(yàn);

　　2.要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測，避免受其他專家的影響;

　　3.對專家不要求預(yù)測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預(yù)計數(shù)字的肯定程度;

　　4.收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預(yù)測結(jié)果。

　　第二十四條除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗(yàn)估計法外，人力資源部和預(yù)測專家在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，還可以采取以下方法：

　　1.比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定**股份未來銷售人員的數(shù)量。

　　2.生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法，**股份推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：

　　(1)簡單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其公式如下：

　　其中：Mt=M0(Yt/Y0)

　　Y0--現(xiàn)有產(chǎn)出水平

　　Yt--未來時間t時的產(chǎn)出水平

　　M0--現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應(yīng)的人員數(shù)

　　Mt--未來時間t時的人員需求數(shù)

　　(2)復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：

　　其中：Mt=(M0/Y0)Yt+(M0/Y0-M-1/Y-1)Yt

　　M-1--前一期的勞動力人數(shù)

　　Y-1--前一期的產(chǎn)出水平

　　3.勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和**股份計劃的工作任務(wù)總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：

　　N=W÷Q(1+R)

　　其中：N--人力資源需求量

　　W--計劃內(nèi)任務(wù)完成量

　　Q--企業(yè)現(xiàn)行定額

　　R--計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)

　　第二十五條未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫《未來人力資源需求預(yù)測表》(見附錄2)

　　2.4 未來人力資源流失預(yù)測

　　第二十六條人力資源部在進(jìn)行未來人力資源流失預(yù)測時，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：

　　步驟一：根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計;

　　步驟二：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測;

　　步驟三：將上述兩項(xiàng)預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。

　　第二十七條完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入《未來人力資源流失預(yù)測表》(見附錄3)

　　2.5 整體人力資源需求預(yù)測

　　第二十八條人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出**股份整體人力資源需求預(yù)測。

　　第二十九條人力資源部應(yīng)將**股份整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入《人力資源需求預(yù)測表》(見附錄4)

篇2：房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃辦法

　　更多精品來自 保安 一、總則

　　(一)、為確保集團(tuán)人力資源滿足經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展需要,人力資源管理必須前瞻性地制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)有效預(yù)測人員需求和供給,明確制定崗位工作要求和人員編制計劃。

　　(二)、集團(tuán)正式發(fā)布的中(長)期人力資源發(fā)展規(guī)劃及年度人員編制計劃,必須作為各級公司人員招聘、調(diào)動、培養(yǎng)及辭退管理的指導(dǎo)依據(jù),以保證充分發(fā)揮人力資源效能。

　　(三)、集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織人力資源發(fā)展規(guī)劃的制訂,并對人力資源發(fā)展規(guī)劃實(shí)施動態(tài)管理,根據(jù)執(zhí)行反饋和內(nèi)外環(huán)境變化,(m.dewk.cn)適時修訂完善人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　(一)、集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃的編制工作,各下屬公司綜合管理部負(fù)責(zé)配合。集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營計劃周期確定為每三年編制一次,并在計劃周期內(nèi)按年度進(jìn)行滾動調(diào)整。

　　(二)、集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃的編制應(yīng)對未來三年人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測,明確滿足人員需求的策略性措施。人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)包括(不限于):

　　1、人員需求(崗位、數(shù)量、到崗時間);

　　2、人員富余(崗位、數(shù)量、分流時間);

　　3、人員來源(招聘、培養(yǎng)提拔、調(diào)動等);

　　4、可預(yù)見人工成本估算;

　　5、人員招聘策略;

　　6、人員培養(yǎng)開發(fā)策略;

　　7、以及其它人力資源管理指導(dǎo)性策略(如提高人員吸引力,以減少人員流失;如何合理有序地安排富余人員離職等)。

　　(三)、人力資源發(fā)展規(guī)劃由集團(tuán)總裁會審議,批準(zhǔn)后將作為集團(tuán)人力資源管理工作的最高依據(jù)性文件,集團(tuán)人力資源管理制度應(yīng)根據(jù)規(guī)劃要求進(jìn)行必要的修訂和調(diào)整。

　　(四)、每年年初,集團(tuán)人力資源部應(yīng)根據(jù)各下屬公司上年度人員編制計劃執(zhí)行報告、集團(tuán)經(jīng)營計劃調(diào)整情況,對人力資源發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審查、修訂和重新發(fā)布,修訂后的人力資源發(fā)展規(guī)劃將作為各下屬公司制訂下年度人員編制計劃的依據(jù)。

　　三、年度人員編制計劃

　　(一)、各下屬公司綜合管理部負(fù)責(zé)組織擬訂本公司年度人員編制計劃,并結(jié)合下屬公司年度經(jīng)營計劃的實(shí)施情況,每半年進(jìn)行一次滾動調(diào)整。

　　(二)、下屬公司《年度人員編制計劃》(HRG201),其內(nèi)容包括(不限于):

　　a)現(xiàn)有崗位、人數(shù);

　　b)擬補(bǔ)充人員崗位、人數(shù)、到崗時間、來源;

　　c)人工成本測算。

　　1、 在預(yù)測下年度崗位變化及人員數(shù)量變化時,應(yīng)綜合考慮以下因素:

　　a)業(yè)務(wù)規(guī)模變化(按關(guān)鍵指標(biāo)比率測算人員需求);

　　b)人員流失(調(diào)動、晉升、辭職、辭退、退休等);

　　c)業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的變化(工作崗位調(diào)整、撤并或細(xì)分)等。

　　2、 到崗時間的確定應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)工作計劃,盡可能具體明確到月份,以指導(dǎo)公司人員招聘、任免、調(diào)動等工作的安排。

　　3、各下屬公司《年度人員編制計劃》在報送集團(tuán)前,必須經(jīng)過本公司管理層成員審議通過,并由總經(jīng)理簽署。

　　(三)、下屬公司匯總形成的《年度人員編制計劃》,由集團(tuán)人力資源部在規(guī)定時 間內(nèi)匯總報集團(tuán)總裁審批。批準(zhǔn)后的《年度人員編制計劃》由下屬公司執(zhí)行。

　　非特殊情況下,人員招聘、培養(yǎng)、提拔、調(diào)動等必須依據(jù)年度人員編制計劃執(zhí)行;

　　(四)、各下屬公司在《年度人員編制計劃》之外增加人員編制(新增崗位、職數(shù)),必須事先逐級報集團(tuán)人力資源部審批后方可執(zhí)行。

　　(五)、各項(xiàng)目公司每季度應(yīng)對《年度人員編制計劃》的執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)變化提出修訂、調(diào)整意見,并逐級報集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)。

　　四、崗位工作要求

　　(一)、 有效的人員編制計劃必須以明確的崗位工作要求為基礎(chǔ),各級公司在確定人員需求時,應(yīng)明確設(shè)置工作崗位,并以《職務(wù)說明書》(HRG202) 的形式對工作崗位進(jìn)行全面描述。

　　(二)、《職務(wù)說明書》應(yīng)成為各級公司人力資源管理的基礎(chǔ)文件,人員招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位,均必須將《職務(wù)說明書》作為呈報審批的必需附件。

　　(三)、《職務(wù)說明書》批準(zhǔn)權(quán)限

　　1、各公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(含)以上級別的《職務(wù)說明書》,經(jīng)本公司總經(jīng)理、集團(tuán)人力資源部審核后,報集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。

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　　本文提要：房地產(chǎn)集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃的編制工作，各下屬公司綜合管理部負(fù)責(zé)配合。集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營計劃周期確定為每三年編制一次，并在計劃周期內(nèi)按年度進(jìn)行滾動調(diào)整。

　　sp; 2、各公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理崗位的《職務(wù)說明書》,經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、本公司總經(jīng)理批準(zhǔn),并逐級報集團(tuán)人力資源部備案;

　　3、各公司其他級別崗位的《職務(wù)說明書》,由其本部門經(jīng)理批準(zhǔn),并逐級報集團(tuán)人力資源部備案

篇3：人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃

　　人力資源管理六大模塊--人力資源規(guī)劃

　　首先，它得管人。在人力資源管理的整個過程及所有方法，都是圍繞著人這個核心而展開的。比如個人工作的安排，權(quán)力、責(zé)任及利益的劃分，能力素質(zhì)、思想動態(tài)、行為方式等信息的適時掌握，個人與團(tuán)隊(duì)、個人與企業(yè)關(guān)系或利益的協(xié)調(diào)，人個職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同向等。

　　其次，它得管事。所謂事，就是“選、育、用、留、裁”所涉及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、檔案、員工關(guān)系等事務(wù)管理中的目的、方法、過程及結(jié)果。

　　然后，它得制定管理體系。管人也好，管事也罷，它們都得有所依據(jù)、有所規(guī)律，這就得制定管理體系，比如人力資源各業(yè)務(wù)模塊的制度、流程、表單等。可以說，人力資源部門，是企業(yè)的立法部門。

　　最后，它得調(diào)控。管理好人、事、體系，不是人力資源部門內(nèi)部可以完成的，必須與企業(yè)內(nèi)不同部門、不同人員進(jìn)行大量的溝通協(xié)調(diào)工作，同時它還擔(dān)當(dāng)起成本（如人力成本）、數(shù)量（如編制數(shù)量）、程度（如績效管理中，各業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)達(dá)成度）的協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制。（紅臉、白臉，人力資源都得扮演，所以從事人力資源的朋友們，也不是那么容易！）

　　人力資源部門是企業(yè)行政架構(gòu)中一個重要的部門，但是人力資源的導(dǎo)向其實(shí)是為業(yè)務(wù)部門服務(wù)的，有鑒于此，人力資源的管理者們應(yīng)該深入跟業(yè)務(wù)部門的人員進(jìn)行大量交流，聽取并以他們的實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計其工作流程和進(jìn)行人力管理活動。否則無疑與瞎子摸象。