人力資源規(guī)劃程序

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動。

　　（1）人力資源規(guī)劃的步驟

　　①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計劃亦無效。

　　②根據(jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。

　　③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。它是一項技術(shù)性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。

　　④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。

　　（2）規(guī)劃流程

　　人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

　　①當(dāng)前評價。

　　管理當(dāng)局要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進行。在計算機系統(tǒng)高度發(fā)達的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要形成一份人力資源調(diào)查報告，并不是一項困難的任務(wù)。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個員工。此項調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才與技

　　能。

　　當(dāng)前評價的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當(dāng)局各個員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責(zé)是什么？若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力？對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書說明職務(wù)規(guī)范。

　　②未來評價。

　　未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的。

　　人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。基于對總營業(yè)額的估計，管理當(dāng)局要為達到這一營業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機會遠比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴大營業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標和基于目標規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。

　　③制定面向未來的行動方案。

　　在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南，同時也預(yù)測到未來的人力資源需要和可能。

　　也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：

　　第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

　　第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。

　　第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都m.dewk.cn必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

　　第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

篇2：房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃辦法

　　更多精品來自 保安 一、總則

　　(一)、為確保集團人力資源滿足經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展需要,人力資源管理必須前瞻性地制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)集團經(jīng)營目標有效預(yù)測人員需求和供給,明確制定崗位工作要求和人員編制計劃。

　　(二)、集團正式發(fā)布的中(長)期人力資源發(fā)展規(guī)劃及年度人員編制計劃,必須作為各級公司人員招聘、調(diào)動、培養(yǎng)及辭退管理的指導(dǎo)依據(jù),以保證充分發(fā)揮人力資源效能。

　　(三)、集團人力資源部負責(zé)組織人力資源發(fā)展規(guī)劃的制訂,并對人力資源發(fā)展規(guī)劃實施動態(tài)管理,根據(jù)執(zhí)行反饋和內(nèi)外環(huán)境變化,(m.dewk.cn)適時修訂完善人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　(一)、集團人力資源部負責(zé)集團人力資源發(fā)展規(guī)劃的編制工作,各下屬公司綜合管理部負責(zé)配合。集團人力資源發(fā)展規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營計劃周期確定為每三年編制一次,并在計劃周期內(nèi)按年度進行滾動調(diào)整。

　　(二)、集團人力資源發(fā)展規(guī)劃的編制應(yīng)對未來三年人員需求和供給進行預(yù)測,明確滿足人員需求的策略性措施。人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)包括(不限于):

　　1、人員需求(崗位、數(shù)量、到崗時間);

　　2、人員富余(崗位、數(shù)量、分流時間);

　　3、人員來源(招聘、培養(yǎng)提拔、調(diào)動等);

　　4、可預(yù)見人工成本估算;

　　5、人員招聘策略;

　　6、人員培養(yǎng)開發(fā)策略;

　　7、以及其它人力資源管理指導(dǎo)性策略(如提高人員吸引力,以減少人員流失;如何合理有序地安排富余人員離職等)。

　　(三)、人力資源發(fā)展規(guī)劃由集團總裁會審議,批準后將作為集團人力資源管理工作的最高依據(jù)性文件,集團人力資源管理制度應(yīng)根據(jù)規(guī)劃要求進行必要的修訂和調(diào)整。

　　(四)、每年年初,集團人力資源部應(yīng)根據(jù)各下屬公司上年度人員編制計劃執(zhí)行報告、集團經(jīng)營計劃調(diào)整情況,對人力資源發(fā)展規(guī)劃進行審查、修訂和重新發(fā)布,修訂后的人力資源發(fā)展規(guī)劃將作為各下屬公司制訂下年度人員編制計劃的依據(jù)。

　　三、年度人員編制計劃

　　(一)、各下屬公司綜合管理部負責(zé)組織擬訂本公司年度人員編制計劃,并結(jié)合下屬公司年度經(jīng)營計劃的實施情況,每半年進行一次滾動調(diào)整。

　　(二)、下屬公司《年度人員編制計劃》(HRG201),其內(nèi)容包括(不限于):

　　a)現(xiàn)有崗位、人數(shù);

　　b)擬補充人員崗位、人數(shù)、到崗時間、來源;

　　c)人工成本測算。

　　1、 在預(yù)測下年度崗位變化及人員數(shù)量變化時,應(yīng)綜合考慮以下因素:

　　a)業(yè)務(wù)規(guī)模變化(按關(guān)鍵指標比率測算人員需求);

　　b)人員流失(調(diào)動、晉升、辭職、辭退、退休等);

　　c)業(yè)務(wù)運作流程的變化(工作崗位調(diào)整、撤并或細分)等。

　　2、 到崗時間的確定應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)工作計劃,盡可能具體明確到月份,以指導(dǎo)公司人員招聘、任免、調(diào)動等工作的安排。

　　3、各下屬公司《年度人員編制計劃》在報送集團前,必須經(jīng)過本公司管理層成員審議通過,并由總經(jīng)理簽署。

　　(三)、下屬公司匯總形成的《年度人員編制計劃》,由集團人力資源部在規(guī)定時 間內(nèi)匯總報集團總裁審批。批準后的《年度人員編制計劃》由下屬公司執(zhí)行。

　　非特殊情況下,人員招聘、培養(yǎng)、提拔、調(diào)動等必須依據(jù)年度人員編制計劃執(zhí)行;

　　(四)、各下屬公司在《年度人員編制計劃》之外增加人員編制(新增崗位、職數(shù)),必須事先逐級報集團人力資源部審批后方可執(zhí)行。

　　(五)、各項目公司每季度應(yīng)對《年度人員編制計劃》的執(zhí)行情況進行總結(jié),并根據(jù)實際業(yè)務(wù)變化提出修訂、調(diào)整意見,并逐級報集團人力資源部批準。

　　四、崗位工作要求

　　(一)、 有效的人員編制計劃必須以明確的崗位工作要求為基礎(chǔ),各級公司在確定人員需求時,應(yīng)明確設(shè)置工作崗位,并以《職務(wù)說明書》(HRG202) 的形式對工作崗位進行全面描述。

　　(二)、《職務(wù)說明書》應(yīng)成為各級公司人力資源管理的基礎(chǔ)文件,人員招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位,均必須將《職務(wù)說明書》作為呈報審批的必需附件。

　　(三)、《職務(wù)說明書》批準權(quán)限

　　1、各公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(含)以上級別的《職務(wù)說明書》,經(jīng)本公司總經(jīng)理、集團人力資源部審核后,報集團總裁批準。

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　　本文提要：房地產(chǎn)集團人力資源部負責(zé)集團人力資源發(fā)展規(guī)劃的編制工作，各下屬公司綜合管理部負責(zé)配合。集團人力資源發(fā)展規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營計劃周期確定為每三年編制一次，并在計劃周期內(nèi)按年度進行滾動調(diào)整。

　　sp; 2、各公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理崗位的《職務(wù)說明書》,經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、本公司總經(jīng)理批準,并逐級報集團人力資源部備案;

　　3、各公司其他級別崗位的《職務(wù)說明書》,由其本部門經(jīng)理批準,并逐級報集團人力資源部備案

篇3：人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃

　　人力資源管理六大模塊--人力資源規(guī)劃

　　首先，它得管人。在人力資源管理的整個過程及所有方法，都是圍繞著人這個核心而展開的。比如個人工作的安排，權(quán)力、責(zé)任及利益的劃分，能力素質(zhì)、思想動態(tài)、行為方式等信息的適時掌握，個人與團隊、個人與企業(yè)關(guān)系或利益的協(xié)調(diào)，人個職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同向等。

　　其次，它得管事。所謂事，就是“選、育、用、留、裁”所涉及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、檔案、員工關(guān)系等事務(wù)管理中的目的、方法、過程及結(jié)果。

　　然后，它得制定管理體系。管人也好，管事也罷，它們都得有所依據(jù)、有所規(guī)律，這就得制定管理體系，比如人力資源各業(yè)務(wù)模塊的制度、流程、表單等。可以說，人力資源部門，是企業(yè)的立法部門。

　　最后，它得調(diào)控。管理好人、事、體系，不是人力資源部門內(nèi)部可以完成的，必須與企業(yè)內(nèi)不同部門、不同人員進行大量的溝通協(xié)調(diào)工作，同時它還擔(dān)當(dāng)起成本（如人力成本）、數(shù)量（如編制數(shù)量）、程度（如績效管理中，各業(yè)務(wù)部門的目標達成度）的協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制。（紅臉、白臉，人力資源都得扮演，所以從事人力資源的朋友們，也不是那么容易！）

　　人力資源部門是企業(yè)行政架構(gòu)中一個重要的部門，但是人力資源的導(dǎo)向其實是為業(yè)務(wù)部門服務(wù)的，有鑒于此，人力資源的管理者們應(yīng)該深入跟業(yè)務(wù)部門的人員進行大量交流，聽取并以他們的實際需要為標準，設(shè)計其工作流程和進行人力管理活動。否則無疑與瞎子摸象。