中石油PM銷售分公司績效考核管理辦法(修訂版)
第一章總則
第一條 為了全面建立中國石油PM銷售分公司績效考核管理評價體系和績效考核體系，形成責任看目標、獎懲憑績效的激勵與約束相結合的分配機制，充分調動全體員工的工作積極性，促進公司各項經營管理水平和工作效率不斷提高，實現公司的各項工作目標，特制定本辦法(修訂)。
第二章考核原則
第二條 績效考核實行業績指標和管理效率評價指標分別考核、根據各部門(單位)工作性質不同采取不同的方法計算綜合得分的原則。
經營業績是各部門(單位)團隊意識，各級員工工作能力的綜合反映，是衡量員工工作責任和貢獻大小的重要標準;管理效率是反映各級管理人員管理水平高低的重要指標，不斷提高的管理效率是公司持續快速發展必不可少的保證。實行業績指標和管理效率評價指標分別考核、依據工作性質的不同按不同的復合方法計算綜合得分的考核原則，既能科學、準確地評價各級員工履行職責、完成經營任務的情況，又能促進各級管理人員不斷提高管理水平，真正做到抓管理增效益，也便于對考核結果進行定量分析并實施公平有效的獎懲。
1、公司本部營銷部、財務部及各分公司(配送中心)采用關鍵業績指標與管理效率指標分別考核，雙百(即關鍵業績指標與管理效率指標分別按100分計)復合的考核原則;
2、公司本部其他部室采用關鍵業績指標與管理效率指標分別考核，根據設定的權重(根據工作性質不同，該兩項指標所占權重在不同部門、單位有所不同)計算綜合得分的考核原則。
第三條 分類分檔，逐級考核的原則
根據員工工作職責的大小，分為不同的層次;根據工作崗位的差異，分為不同業務類別;根據分級管理的原則，建立逐級負責的目標責任制，分別確定相應的考核指標和內容，一級考核一級。
第四條 公平、公正、公開、嚴考核、硬兌現的原則
圍繞公司年度關鍵業績指標和管理工作重點，科學合理地制定各項業績目標和考核辦法。內容必須公開，評價必須公正，標準必須公平，考核必須嚴格，獎懲必須兌現。
第五條 效益優先，兼顧公平的原則
按效益優先，兼顧公平的原則，把公司利益和員工利益緊密結合起來，嚴格考核，獎懲兌現，建立以績效為基礎的激勵機制。
第六條 以績定薪，量化評價的原則
根據年初簽訂的績效合同及按月分解的業績指標和工作任務，考核各部門、單位的完成情況并對完成情況加以量化，依據綜合得分確定其應得績效薪酬。
第七條 定期考核與日常考核相結合的原則。
績效考核按月定期進行。同時為了全面、準確、及時反映各部門、分公司(配送中心)、各崗位員工日常工作績效情況，各崗位員工日常的工作態度、遵章守紀和任務完成情況，以“考核卡”(附表1)和“考核表”(附表2)的形式作為日常考核，與定期考核結合，獎懲兌現。考核卡上如直接列明了被考核人應扣罰的金額，則從考核后得出的被考核人績效薪酬中直接扣減，但該次扣罰不再重復體現在月度及年度績效考核中。
第三章考核機構
第八條 績效考核領導小組是公司績效考核的管理機構，負責制定、修訂及解釋公司績效考核管理辦法、各項考核指標及其細則;負責公司總經理、副總經理、各部門、分公司(配送中心)正職的考核;負責對各部門的績效考核;負責指導、審查對下屬單位(含加油站，下同)的績效考核。
績效考核領導小組辦公室設在企管法規部，負責公司績效考核的日常工作。
第四章績效合同
第九條 績效合同是以公司總經理作為發約人，被考核對象作為受約人，雙方就工作目標以契約的形式所訂立的協議。主要內容包括關鍵業績指標和其他業績指標(KPI)及其權重、管理效率評價指標(BSC)及其權重、受約人完成各類指標情況與其所得績效薪酬之間的關系等。
第十條 考核程序
1、考核的關鍵業績和其他業績類指標(KPI)的完成情況以財務報表為準，由財務部負責提供;
2、各部門、分公司(配送中心)管理效率評價(BSC)指標由績效考核辦公室按本辦法組織相關人員進行考核。
對分公司(配送中心)、駐外聯絡站的考核主要以“對口”考核的形式進行。即由公司各職能部室根據各自管理范圍內的業務、工作內容，制訂對分公司(配送心)、駐外聯絡站的考核細則，按月打分。績效考核辦公室根據各職能部室所占權重計算分公司(配送中心)、駐外聯絡站的綜合得分。
3、績效考核辦公室將關鍵業績指標(KPI)以及管理效率指標(BSC)的考核結果進行匯總后提交公司考核領導小組研究評議，并向各部門、分公司(配送中心)通報考核結果。
第十一條 考核要求
1、各部門、分公司(配送中心)在每月5日前將本部門副職以下(含副職)員工上一月績效考核情況送公司績效考核領導小組辦公室備案。未按時、按要求報送考核結果的，扣減單位績效薪酬2000-4000元。
2、各部門、分公司(配送中心)要對本部門績效合同指標按月度分解，建立相應的考核臺賬;以表格形式按崗位分解本部門內部績效考核的指標，并指定專人負責臺賬、表格管理。
3、對未開展績效考核的部門，績效薪酬暫不兌現，待其開展績效考核后方可兌現，且給予相應的處罰。
4、對沒有建立績效考核臺賬、記錄、表格的部門、分公司(配送中心)扣減績效薪酬2000-4000元。
5、公司日常績效考核由考核辦公室負責、相關部門配合。在每月10日前績效考核辦公室將各部門、分公司(配送中心)上月績效合同初步考核結果上報績效考核領導小組。
6、公司績效考核辦公室未按照本辦法及時、準確、有效地履行職責，扣減其負責人及部門績效薪酬2000-4000元。
7、各配送中心(分公司)績效考核除(KPI)指標須由財務部門按時全面提供數據外，管理效率評價指標(BSC)由機關各部門對口進行考核，考核結果報績效考核領導小組。
8、加油站績效考核管理辦法及其細則由公司加油站管理部牽頭擬訂，并由加油站管理部會同各分公司(配送中心)對各自片區內的加油站進行考核。
9、各部門、分公司(配送中心)正職須每日分別就各崗位工作情況進行相應的考核并即日填寫日考核表(因崗位不同該表有差異)，該考核表應采取網上填寫形式。績效考核辦公室就各部門、分公司(配送中心)是否按日及時、認真、按要求填寫日考核表進行考核。凡未按日考核或缺考，每日扣減該部門績效薪酬500元。
10、部門、分公司(配送中心)出現下列情況時，其考核結果實行一票否決制：
①發生重大安全事故和資金安全事故，即：一人以上死亡或出現人員重大傷殘;經濟損失達10萬元以上。出現上述情況之一時，該部門、分公司(配送中心)績效考核分值為0分。
②各部門、分公司(配送中心)、各崗位員工欠款總額5萬元以上(含5萬元)且時間達三個月以上(含三個月)，該單位績效考核分值為0分。
第六章 績效薪酬計算
第十二條 績效薪酬每三個月核發一次，即在每季末、下月10日前根據全年的績效薪酬總額(按不同的考核指標設定不同的年薪水平)按比例兌現前三個月的績效薪酬。
第十三條 績效薪酬計算
1、各部門、分公司(配送中心)應發績效薪酬總額按下列公式計算
應發績效薪酬總額=公司績效薪酬基數×部門、分公司(配送中心)績效薪酬基數系數之和×部門差異修正系數
其中：
①公司薪酬基數由公司績效考核領導小組根據公司薪酬總額情況按附表3的比例系數確定。
②部門差異修正系數：由公司績效考核領導小組根據各部門、分公司(配送中心)職責和業務性質確定和調整績效薪酬系數，績效考核辦公室根據公式計算得出，計算公式如下：
部門(單位)差異修正系數=該部門(單位)績效薪酬系數÷{[公司各部門、分公司(配送中心)績效薪酬系數之和]÷公司部門、分公司(配送中心)個數之和}
2、部門、分公司(配送中心)實發績效薪酬總額按下列公式計算。
采用“雙百復合”的：
各部門、分公司(配送中心)實發績效薪酬總額=(當月該部門、單位KPI分值+當月該部門、單位BSC分值-100)×1%×各部門、分公司(配送中心)應發績效薪酬總額
采用權重復合的：
各部門、分公司(配送中心)實發績效薪酬總額=(當月該部門、單位KPI分值+當月該部門、單位BSC分值)×1%×各部門、分公司(配送中心)應發績效薪酬總額
3、各部門、分公司(配送中心)對其副職和員工的考核一定要考實、考準。兌現要拉開差距，體現獎優罰劣。嚴禁走過場，搞平均。其考核結果須報經公司考核領導小組審議通過后方可兌現。
4、對掛職鍛煉人員、上級機關借用人員及駐行業協會特派員，依據其在公司的原工作部門(單位)的考核結果進行績效薪酬的核發。其中，對駐行業協會特派員，應根據其工作性質設定專門考核指標。
5、上級調入員工其考核時間和績效薪酬核發時間從報到之日起計算。各分公司(配送中心)、加油站員工調入公司本部工作，考核時間和績效薪酬核發時間由原單位及現單位分段計算。
6、公司本部借調加油站員工，借調時間達3個月以上的，按助辦崗位核定薪酬;在公司本部實習的加油站員工，由原所屬單位按有關規定發放績效薪酬。
7、新聘員工的績效薪酬從滿三個月試用期后的第四個月起考核發放;辭、離職人員及開除、解除或終止勞動合同人員在職期間績效薪酬的兌現按《人事管理辦法》的規定辦理。
第十四條 獎懲
綜合得分在70分以上(含70分)者，由公司績效考核領導小組按照績效薪酬計算公式計算兌現其績效薪酬。
出現下列情況時，不予兌現績效薪酬：
1、公司當月關鍵業績指標(KPI)未完成指標1，進行考核但不予核發績效薪酬。
2、綜合得分在70分以下(不含70分)者，不兌現其績效薪酬。
3、連續三個月綜合得分小于70分(不含70分)者，免去部門、分公司(配送中心)負責人的職務。
4、連續三個月關鍵業績指標(KPI)未完成指標1，免去部門、分公司(配送中心)負責人職務，主管領導向績效考核領導小組進行述職，并進行信任度投票，信任度得票率低于70%的，將結果上報上級公司并建議免去現任職務，另行安排工作。
第七章 附則
第十五條 各部門、分公司(配送中心)應根據各自的具體情況，在本辦法的指導下，就本部門(單位)范圍內具體業務、管理事務制訂相應的績效考核辦法，對本部門(單位)副職(含副職)以下員工進行考核。
第十六條 本辦法自20**年1月1日起實施。
第十七條 本辦法解釋權歸公司績效考核領導小組。
附表1：績效考核卡
附表2：績效薪酬基數比例表
附表3：各部門、分公司(配送中心)績效薪酬系數表
附表1
績效考核卡
姓名 部門 時間
考核
內容
考核
說明
考核人：
附表3
績效薪酬基數系數表
職務 績效薪酬基數系數
總經理 1.4
副總經理 1.2
分公司(配送中心)正職 1.0
部門正職 1.0
部門、分公司(配送中心)副職 0.8
一般員工 0.6
工勤人員 0.4
附表4
各部門、分公司(配送中心)績效薪酬系數表
部門 績效薪酬系數
營銷部 1.5
財務部 1.4
加油站管理部 1.4
投資與建設管理部 1.4
經理辦公室 1.3
企管法規部 1.3
人力資源部 1.3
質量安全環保部 1.3
配送中心 1.5
租賃公司 1.4
篇2：公司360度員工績效考核管理制度
第一章 總則
第一條 員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析，做出正確得評價，進而做到人盡其才，客觀合理得安排人力資源，調動員工得工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
第二條 考核者得注意事項：
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章 績效考核的分類
第三條 績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條 月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16～20日，考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。
第五條 季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行，季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。
第六條 年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月，年度考核結果將作為年終獎發放的依據。
第三章 月度考核的內容及實施
第七條 管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。
(一)目標達成情況：目標是開展部門工作的導航器，管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行，對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目：
(1)計劃制定
A 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃，并與上下級溝通，使他們都了解你的工作目標。
B 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
C 根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
D 按時制定工作計劃，但不符合公司或部門的實際情況。
E 工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
A 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況，對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正，使工作順利的進行。
B 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況。
C 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，工作尚能進行。
D 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，影響部門工作的正常運行。
E 沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情，嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
A 工作相當順利，公司和部門各個環節運作十分通暢。
B 工作比較順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。
C 工作不太順利，公司和部門各個環節運作不太通暢。
D 工作相當不順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。
E 工作無法進行，部門各個環節工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理：對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能，對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績，也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
A 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
B 部門員工事假較少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。
C 部門員工事假較多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。
D 部門員工事假很多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。
E 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。
(2)工作紀律
A 部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度，幾乎沒有違紀的情況發生。
B 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，很少沒有違紀的情況發生。
C 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，偶爾有違紀的情況發生。
D 部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度，時常有違紀的情況發生。
E 部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度，違紀的情況每日都有發生。
(3)員工協調
A 部門員工協調很好，各項工作順利進行。
B 部門員工協調較好，各項工作大部分順利進行。
C 部門員工協調一般，各項工作基本順利進行。
D 部門員工協調較差，各項工作難以順利進行。
E 部門員工協調很差，各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
A 經常與員工進行溝通，非常了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
B 經常與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
C 有時與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
D 很少與員工進行溝通，較少的了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。
E 從不與員工進行溝通，一點也不了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
A 對部門員工的日常工作狀況了如指掌，對員工其他方面非常關心。
B 比較了解部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面比較關心。
C 對部門員工的日常工作狀況了解一般， 對員工其他方面關心一般。
D 較少部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面不太關心。
E 對部門員工的工作情況一無所知，從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發事件的能力
A 能很好的處理突發事件并保證計劃工作不受影響。
B 能較好的處理突發事件并保證計劃工作基本不受影響。
C 處理突發事件的能力尚可，保證計劃工作受較少的影響。
D 處理突發事件的能力尚可，但計劃工作受到較大的影響。
E 不能很好的處理突發事件，計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協調：上下級工作的協調是將工作做好的前提條件，對管理人員上下級關系和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
A 每次都能及時反饋工作進度。
B 經常及時反饋工作進度。
C 有時及時反饋工作進度。
D 很少及時反饋工作進度。
E 從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
A 每次都為公司提供合理化建議和意見。
B 經常為公司提供合理化建議和意見。
C 有時為公司提供合理化建議和意見。
D 很少為公司提供合理化建議和意見。
E 從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
A 完成的很完美
B 完成較好
C 完成一般
D 完成較差
E 完成很差
(四)工作態度
(1)考勤
A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。
B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。
C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。
D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。
E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。
B 本職工作因臨時事務打斷而加班。
C 本職工作按時完成，很少加班。
D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
第八條 行政人員考核 >
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
A 每日打掃
B 經常打掃
C 有時打掃
D 很少打掃
E 從不打掃
(2)計劃工作完成時間
A 每次都準時完成
B 經常準時完成
C 有時準時完成
D 很少準時完成
E 從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
A 結合公司實際情況，達到了理想的效果，很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
B 計劃完成的較好，在較大提高了工作效率。
C 計劃完成的一般，在提高了一定的工作效率。
D 計劃沒有按時完成，但對工作起到了一定的作用。
E 計劃沒有按時完成，對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協調情況
A 每次積極的幫助其他同事，很好的協調其他同事完成工作。
B 經常積極的幫助其他同事，較好的協調其他同事完成工作。
C 有時積極的幫助其他同事，基本上能協調其他同事完成工作。
D 很少積極的幫助其他同事，與其他同事的協調較差。
E 從不積極的幫助其他同事，與其他同事的協調很差。
(5)工作報表質量
A 按時、按質、按量完成，字跡工整、內容條理有序。
B 按時完成，完成的質量較好。
C 按時完成，完成的質量一般。
D 按時完成，完成的質量較差。
E 經常不能按時完成，完成的質量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
A 非常合理，各項工作有序進行，工作效率很高。
B 比較合理，各項工作可以正常進行，工作效率較高。
C 基本合理，各項工作基本可以開展，工作效率一般。
D 比較不合理，各項工作不能有序進行，工作有時出現問題。
E 非常不合理，各項工作不能有序進行，工作經常出現問題。
(2)工作完成的及時性
A 每次
B 經常
C 有時
D 偶爾
E 幾乎從不
(3)工作完成結果
A 很好，深得領導得好評。
B 較好
C 一般
D 較差
E 很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
A 每次
B 經常
C 有時
D 偶爾
E 幾乎從不
(三)工作態度
(1)考勤
A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。
B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。
C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。
D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。
E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
A 很強
B 較強
C 一般
D 較差
E 很差
(3)加班
A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。
B 本職工作因臨時事務打斷而加班。
C 本職工作按時完成，很少加班。
D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)問題的發現和解決
A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。
C 有時能發現工作中的問題。
D 很少發現問題。
E 除了工作以外，任何事情都不問。
第九條 業務人員考核
(一)業績(80%)
(1)個人業績(60%)
(2)公司月度總業績(20%)
(二)工作態度(20%)
(1)考勤
A 從不遲到 或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。
B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。
C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。
D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。
E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
A 很強
B 較強
C 一般
D 較差
E 很差
(3)加班
A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。
B 本職工作因臨時事務打斷而加班。
C 本職工作按時完成，很少加班。
D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)新的營銷思路
A 能經常提供有效的營銷新思路
B 有時提供有效的營銷新思路
C 偶爾提供有效的營銷新思路
D 很少有關于營銷的新想法
E 出了工作不向任何事情
(6)問題發現和解決
A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。
C 有時能發現工作中的問題。
D 很少發現問題。
E 除了工作以外，任何事情都不問。
第四章 季度考核的內容及實施
對管理人員實行360度考核評估，評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章 附則
第十條 本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條 本制度報董事會批準后實行，修改時亦同。
第十二條 本制度自頒布之日起實行。
篇3：弘景房地產績效考核管理制度
一、總則
(一)通過績效考核,傳遞組織目標,引導員工提高工作績效,達到培養、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現公司與個人之間的共同發展。
(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學化、規范化。
(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為績效工資(獎金)、工資調整、職務晉升等人力資源決策提供依據。
二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)
(一)一般(含主管級)員工月、年度考核
(二)部門負責人月、年度考核
(三)部門月、年度考核
三、考核內容:具體內容及分值參見各績效考核表
(一)工作業績:部門年度、月度工作計劃目標、員工個人工作計劃目標;
(二)公司各項管理制度;
(三)集團公司、行政人事部、質量評審組及相關部門提供的管理考核標準、工程技術、設計規劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄;
(四)部門崗位職責及員工崗位職責;
(五)其他依據。
四、考核周期
(一)月度考核(每月1次)
(二)年度考核(每年1-12月)
五、考核責權
(一)績效考評委員會
1、根據計劃管理及審計監察對相關部門及個人工作任務完成情況的檢查結果,并結合相關信息的反饋,按時對各部門及各部門負責人、(來自:m.dewk.cn)各職位員工的月度、年度績效進行考評;
2、對最終考核結果負有決議及柔性調控和協調責任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結果的一致性。
3、各部門月度/年度績效排序、"三工"轉換的執行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。
(二)質量評審組
1、負責一般(含主管)級員工工作目標完成情況的檢查,并結合相關信息的反饋,負責對一般(含主管)級員工的月度、年度進行考評;
2、考評結果的公正、客觀性負責監督及調控。
(三)部門負責人
1.了解考核的程序及方法;
2.確保考核的公平、公正;
3.對管理范圍內的直屬下級進行考核;
4.考核后對被考核者進行詳細的工作指導和績效溝通。
(四)人事行政部
1.負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準;
2.負責組織績效考核工作;
3.負責培訓參與考核各級管理人員;
4.負責監督及控制考核工作的全過程;
5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;
6.考核結果統計分析、應用。
六、考核流程
(一)考核日期
1、月度考核:各部門負責人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評;節假日及特殊情況另行安排時間。
2、年度考核:各部門負責人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節假日及特殊情況另行安排時間。
(二)考核程序
1、部門月度、年度目標考核程序:部門自評---質量評審組審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執行。
2、部門負責人月度、年度考核程序:本人自評---分管領導審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執行。
3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負責人審核--質量評審組最終確認---人事行政部執行。
4、"三工"轉換考核程序:部門負責人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執行。
七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則
(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標準核發。
1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數70%+部門績效分數30%)]
2、部門負責人月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數30%+部門績效分數70%)]
(二)年度考核:按《20**年經營管理目標及考核標準》對各部門考核,并以此作為發放年度獎金依據。
1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金
2、部門年度獎金=公司獎金發放總額/各部門系數之和×部門系數×部門考核分
3、個人年度獎金=部門獎金發放總額/部門員工系數之和×員工系數×個人考核分數×當年到職月數
(三)根據各部門具體工作職責按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負責人引咎辭職,部門員工當年不計發年度獎金(員工80分以下當年不計發年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司20**年經營管理目標及考核標準》。
八、年度獎金員工(部門)系數設定
(一)員工系數:正式員工1.0、主管1.2、副經理1.5、經理1.8、總監2.0;
(二)部門系數:營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;
九、考核等級
考核等級 A B C
考核分數 95分以上 85-94分 85分以下
十、考核比例的控制:本制度在總體上規定的考核等級分布比例如下表所示。
考核等級 A級 B級 C級
控制比例 10%以下 80%~100% 10%以下
十一、考核結果的應用
(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發放的的依據;
(二)作為績效排序依據;
(三)作為"三工"轉換的依據;
(四)考評結果同時作為職務晉升(降)、任職資格等職級調整的參考依據。
十二、申訴
(一)各類考評結束后,被考核人有權了解自己的考評結果,考評委員會及部門負責人有向被考核人通知和說明考核結果的義務。
(二)一般(含主管級)員工如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向部門負責人提出申訴,由部門負責人負責組織評議并裁決。
(三)部門負責人以上崗位如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向績效考評委員會提出申訴,由績效考評委員會主任負責組織評議并裁決。
(四)人事行政部經過調查,在五日內向申訴者答復最終結果。
十三、附則
(一)《績效考核管理制度》由人事行政部負責制訂、解釋及修訂
(二)《績效考核管理制度》自發布之日起開始試運行。