人事培訓(xùn)員職位分析

　　崗位名稱：人事培訓(xùn)員;

　　直接上級：人事部經(jīng)理;

　　負(fù)責(zé)對象：培訓(xùn);

　　工作目標(biāo)：負(fù)責(zé)公司員工的培訓(xùn)工作;

　　權(quán)力與責(zé)任：1。服從分配，聽從指揮，并嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定;

　　2.全面負(fù)責(zé)公司員工的教育、培訓(xùn)工作;

　　3.負(fù)責(zé)對新進(jìn)公司員工的教育、培訓(xùn)工作;

　　4.負(fù)責(zé)編制教育、培訓(xùn)計(jì)劃和大綱;

　　5.負(fù)責(zé)對員工遵紀(jì)守法和文化知識的教育;

　　6.負(fù)責(zé)草擬各類業(yè)務(wù)技能教育、培訓(xùn)內(nèi)容，并組織實(shí)施;

　　7.負(fù)責(zé)對各類培訓(xùn)后的人員進(jìn)行檢查、考核工作;

　　8.不斷向公司輸送各類專業(yè)人才;

　　9.協(xié)助做好其他有關(guān)人事方面的工作;

　　10.對所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé);

　　崗位要求：1。具有中專以上的文化程度和培訓(xùn)工作能力;

　　2.有較強(qiáng)工作責(zé)任感和事業(yè)心;

　　3.有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和組織能力;

　　參加會(huì)議：1。參加本部每周一次的工作會(huì)議;

　　2.參加每月季度的工作評比會(huì);

　　3.參加公司召開的年度職工大會(huì);

篇2：人事培訓(xùn)員職位分析

　　人事培訓(xùn)員職位分析

　　崗位名稱：人事培訓(xùn)員;

　　直接上級：人事部經(jīng)理;

　　負(fù)責(zé)對象：培訓(xùn);

　　工作目標(biāo)：負(fù)責(zé)公司員工的培訓(xùn)工作;

　　權(quán)力與責(zé)任：1。服從分配，聽從指揮，并嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定;

　　2.全面負(fù)責(zé)公司員工的教育、培訓(xùn)工作;

　　3.負(fù)責(zé)對新進(jìn)公司員工的教育、培訓(xùn)工作;

　　4.負(fù)責(zé)編制教育、培訓(xùn)計(jì)劃和大綱;

　　5.負(fù)責(zé)對員工遵紀(jì)守法和文化知識的教育;

　　6.負(fù)責(zé)草擬各類業(yè)務(wù)技能教育、培訓(xùn)內(nèi)容，并組織實(shí)施;

　　7.負(fù)責(zé)對各類培訓(xùn)后的人員進(jìn)行檢查、考核工作;

　　8.不斷向公司輸送各類專業(yè)人才;

　　9.協(xié)助做好其他有關(guān)人事方面的工作;

　　10.對所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé);

　　崗位要求：1。具有中專以上的文化程度和培訓(xùn)工作能力;

　　2.有較強(qiáng)工作責(zé)任感和事業(yè)心;

　　3.有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和組織能力;

　　參加會(huì)議：1。參加本部每周一次的工作會(huì)議;

　　2.參加每月季度的工作評比會(huì);

　　3.參加公司召開的年度職工大會(huì);

篇3：職位分析的重要性

　　職位分析的重要性

　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來越“模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化”，而“規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化”不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基礎(chǔ)、前提的“職位分析”的價(jià)值就應(yīng)該弱化、淡化。

　　以職位為核心的人力資源管理

　　職位分析(或者叫職務(wù)分析、工作分析等)是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效地完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃;(2)核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策;(3)讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍;(4)組織招聘、選拔、使用所需要的人員;(5)制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃;(6)制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作;(7)設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案;(8)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢;(9)設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu);(10)提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。職位說明書是職位分析的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，它同各項(xiàng)人力資源管理工作有著不可分割的聯(lián)系。

　　目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以職位分析(職位分析)為基礎(chǔ)的。

　　職位分析衍生的結(jié)果

　　1.職位說明書

　　職位說明常與職位規(guī)范編寫在一起，統(tǒng)稱職位說明書。職位說明書的編寫是在職位信息的收集、比較、分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是職位分析的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　職位說明書是對職位性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合說明，用以表達(dá)職位在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。它體現(xiàn)了以“事”為中心的職位管理，是考核、培訓(xùn)、錄用及指導(dǎo)職位工作人員的基本文件，也是職位評價(jià)的重要依據(jù)。事實(shí)上，表達(dá)準(zhǔn)確的職位規(guī)范一旦編寫出來，該職位的能級水平層次就客觀地固定下來了，職位評價(jià)則是對這種客觀存在的準(zhǔn)確認(rèn)識。

　　2.職位設(shè)置

　　職位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。在一個(gè)組織中，設(shè)置什么職位、多少職位，每個(gè)職位上安排多少人、什么素質(zhì)的人，將直接依賴職位分析的結(jié)果。一般來說，職位的設(shè)置主要考慮以下幾點(diǎn)：

　　因事設(shè)崗原則 設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗;職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

　　規(guī)范化原則 職位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動(dòng)職位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。

　　整分合原則 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)職位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

　　最少職位數(shù)原則 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。

　　人事相宜的原則 根據(jù)職位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的職位上。

　　3.通過職位評價(jià)確定職位等級

　　通過職位分析，提煉評價(jià)職位的要素指標(biāo)，形成職位評價(jià)的工具;通過職位評價(jià)確定職位的價(jià)值等級。根據(jù)職位的價(jià)值，便可以明確求職者的任職實(shí)力。根據(jù)職位的價(jià)值和員工的任職實(shí)力的匹配，我們就可以在人力資源管理實(shí)踐中，根據(jù)職位價(jià)值或任職實(shí)力發(fā)放薪酬、確定培訓(xùn)需求等。

　　4.工作再設(shè)計(jì)

　　利用職位分析提供的信息，對一個(gè)新建組織而言，要設(shè)計(jì)工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等。而對一個(gè)已經(jīng)在運(yùn)行的組織而言，則可以根據(jù)組織發(fā)展需要，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進(jìn)工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、滿意度。前者是工作設(shè)計(jì)，后者則是工作再設(shè)計(jì)。工作再設(shè)計(jì)不僅要根據(jù)組織需要，并且要兼顧個(gè)人需要，重新認(rèn)識并規(guī)定某項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及在組織中與其他工作的關(guān)系，并認(rèn)定工作規(guī)范。

　　5.定員定編

　　根據(jù)職位分析，確定工作任務(wù)、人員要求、工作規(guī)范等，這只是職位分析第一層次的目標(biāo)。隨后的任務(wù)是，如何根據(jù)工作任務(wù)、人員素質(zhì)、技術(shù)水平、勞動(dòng)力市場狀況等，有效地將人員配置到相關(guān)的職位上。在這里有一個(gè)定編定員的問題。定編定員主要是為以下工作提供科學(xué)依據(jù)：(1)編制企業(yè)人力資源計(jì)劃和調(diào)配人力資源;(2)充分挖掘人力資源潛力，節(jié)約使用人力資源;(3)不斷改善勞動(dòng)組織提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。為此，定編定員必須做到：(1)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工的工作士氣、職業(yè)滿意度為中心;(2)以精簡、高效、協(xié)調(diào)為目標(biāo);(3)同新的勞動(dòng)分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng);(4)合理安排各類人員的比例關(guān)系。

　　根據(jù)以上的分析，如果僅僅簡單地認(rèn)為職位分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，是不全面的、不科學(xué)的。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國企業(yè)，應(yīng)該說，職位分析及其衍生結(jié)果都是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)、前提，在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)，其作用不僅不會(huì)削弱、淡化，為了“程序化和人性化”人力資源管理策略的融合，反而需要一定的強(qiáng)化。

　　可見，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代為了構(gòu)建“程序化和人性化相融合”的人力資源管理制度，作為現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)的職位分析還是有巨大的價(jià)值的