第一章 總則
第一條 業績合同簽訂目的
為了保證公司總體戰略的順利實施,使公司高層管理者把精力集中在對公司價值最關鍵的經營決策上,在公司創造業績至上的企業文化,以合同的方式體現被承諾的業績的嚴肅性,制定本辦法。
第二條 業績合同簽訂范圍
公司下屬一、二開發分公司經理。
第三條 業績合同的期限
業績合同的有效期為一年。公司首批業績合同的有效期可以設為二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期結束前,通過新一輪設定的業績目標談判簽訂下一年的業績合同。
第四條 業績合同的效力
業績合同一旦被簽署就具有約束效力,在有效期內不得擅自更改。如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時(如自然災害或外部環境的巨大改變),經雙方協商,公司總經理批準后予以調整。
第二章 業績合同考核指標和確定原則
第五條 關鍵業績指標類別
(一)效益類:銷售收入指標、工程成本控制指標等
(二)營運類:分公司管理費用、工程質量控制、項目竣工時間、安全生產等。
第六條 關鍵業績指標權重
(一)效益類:60%;
(二)營運類:40%。
第七條 關鍵業績指標目標值確定原則
(一) 認同性原則:業績合同的初始目標應由公司總經理提出,然后經過總經理和分公司經理共同商討而最終決定。當雙方在關于目標設定無法達成一致時,總經理具有最終的決定權。
(二)公正性原則:業績合同目標必須客觀公正,具有足夠的挑戰性,綜合考察多方面的信息來確定。例如:過去業績效果、同行業公司的業績成果、公司未來發展預測、對分公司控制要求等等。
(三)嚴肅性原則:業績合同目標一經設定,原則上不再輕易改變。
第八條 業績合同簽訂步驟
(一)每年十月份,市場部根據公司下年度生產計劃,對公司整體目標進行分解,提出分公司關鍵業績指標的目標建議值;
(二)每年十一月份,分公司、財務部、預算合同部、規劃部、總工辦對市場部提出的目標建議值修正并進行反饋;
(三)每年十二月份,市場部根據分公司、財務部、預算合同部、規劃部、總工辦提出的反饋意見進行修改,報公司總經理審核;
(四)每年一月上旬,公司總經理與開發分公司經理就合同條款進行面對面協商,達成共識并簽署合同;
(五)公司人力資源部組織業績合同的協商簽署工作,并負責合同備案。
第三章 業績合同過程控制
第九條 每季度跟蹤業績合同完成情況
(一)財務部、市場部每季度向分公司搜集數據,采集業績合同中量化指標的季度完成數據;
(二)財務部、市場部對搜集到的數據進行分析、統計,對分公司完成情況與分配到各季度的目標值進行比較;
(三)財務部、市場部向公司總經理、分公司經理通報本季度業績完成情況,表揚超額單位和鞭策未達標單位。
第十條 每季度分公司經理應向總經理匯報業績
(一)匯報時間為:一、四、七、十月上旬。
(二)匯報目的是對關鍵業績指標結果與目標進行對比,總結上一季度業績合同目標完成情況。
(三)當分公司經理實際業績低于合同目標時,分公司經理有責任向總經理遞交述職報告和下一季度如何改善業績的具體行動方案。
第十一條 業績改進計劃
總經理聽取分公司經理目標完成情況時,共同針對上季度中未達到業績標準分析原因,為分公司經理實施業績改進提供幫助,并制定相應的改進措施計劃。
第四章 業績合同考核方法
第十二條 公司采用符合我國會計準則的計算方法對分公司業績進行評估,每年一月上旬要對分公司業績合同進行考核,比較全年實際業績與全年業績合同目標差異,兩者的差異將作為分公司經理浮動薪酬與非物質性獎懲的依據。
第十三條 業績合同考核數據收集
財務部負責收集、核實全年財務數據(銷售收入、工程成本控制、分公司管理費用),市場部負責收集、核實全年運營數據(工程質量控制、項目竣工時間、安全生產)。財務部、市場部將收集數據交人力資源部進行計算業績合同綜合分值。
第十四條 業績合同綜合分值計算
(一)銷售收入業績分數=(銷售收入實際值/銷售收入目標值)×30
(二)工程成本業績分數=(工程成本實際值/工程成本控制目標值)×30
(三)管理費用業績分數=(管理費用實際值/管理費用目標值)×10
(四)工程質量業績分數=(工程質量驗收合格率實際值/工程質量驗收合格率目標值)×10
(五)竣工時間業績分數=(竣工時間實際值/竣工時間目標值)×10
(六)無事故發生,安全生產業績分數為10分;發生生產事故,安全生產業績分數為0分。
(七)人力資源部對以上六項關鍵業績指標分數進行計算,累加即可得到分公司經理業績合同綜合分數。
第十五條 根據業績合同綜合分數評定考核等級
(一)業績合同綜合分數100分及以上,考核結果為優;
(二)業績合同綜合分數90--99分之間,考核結果為良;
(三)業績合同綜合分數80--89分之間,考核結果為中;
(四)業績合同綜合分數70--79分之間,考核結果為基本合格;
(五)業績合同綜合分數69分(包括69分)以下,考核結果為不合格。
第十六條 當分公司經理在合同期內調離原職或擔任新職,則應將其在任期間的實際業績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。
第十七條 當實際業績超過合同目標時,實際目標不會自動成為下一年度的業績目標,以確保分公司經理繼續保持良好的進取動力。
第五章 業績考核后續管理工作
第十八條 業績考核結果的反饋
總經理通過面談形式,把業績考核結果以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,指出過去一年中取得的成績與不足,并指明今后努力方向,改進方法和發展的要點,以及相應的期待、目標等。
第十九條 公司考核管理委員會、人力資源部根據《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬制度》薪酬計算方法,參考業績合同綜合分值計算分公司經理個人年度獎金。
第二十條 業績考核結果的保管
業績考核結果由人力資源部存檔,作為下一年考核對比依據,也是工作中涉及到人事問題的依據 。
第六章 附則
第二十一條 業績合同關鍵考核指標、指標權重、指標目標值、營運類計算方法由市場部負責解釋,效益類計算方法由財務部負責解釋,業績合同綜合分數由人力資源部負責解釋。
第二十二條 本辦法自20**年*月*日起執行。
附件:北京ZZ房地產開發有限公司業績合同
甲方(合同發約人):北京ZZ房地產開發有限公司
乙方(合同受約人):北京ZZ房地產開發有限公司第 * 分公司經理
為使公司20**年計劃目標落到實處,經甲乙雙方商定,同意簽訂20**年分公司經營業績合同。業績指標如下:
。。。。。。。。
甲方將依據本業績合同對乙方20**年度經營業績進行考核,20**年實際完成數以經審計的20**年度企業財務決算為準。甲方根據乙方完成情況,按《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬制度》給予獎罰。
甲方: 乙方:
代表: 代表:
年 月 日
篇2：《企業績效與目標管理》培訓心得
《企業績效與目標管理》培訓心得
《企業績效與目標管理》是這次培訓的主題，這個看似枯燥乏味的命題，在梁老師的講堂上變得那么輕松愉快、輕而易舉。
20**.5.28-29日，華西醫大能容納500多人的會議室座無虛席，參加培訓的大多是公司老板、高管及人力資源經理，兩天的培訓最后以極低的退場率而圓滿結束。
作為人力資源從業人員，學習力應該是最基本的能力，所以這些年我參加各種各樣的培訓很多，同時也了解到了很多老師的講課風格，在學習的過程中也學到了很多的講課技巧。
楊宗華老師，他講課的時候跟學員的互動性很高，要想在他的課堂上睡著是決不可能的，語速超快，大汗淋漓，他是把講課和小品表演融為一體，肢體語言豐富，動作夸張，課堂上總是爆發出掌聲和笑聲。
張榮老師，這是個帥氣的身材高挑的成熟男，講課時聲音超大，表情夸張，有的時候甚至聲嘶力竭，他可以算得上是聚成的元老級人物，在他播放的VCR中，我們還看到了他主持公司年會時煽情的一面。
單海洋老師，看上去忠厚老實，個頭中等，理著小平頭，中年男子，他講課的特點是信息量大、實用，不煽情，堂上沒有太多的笑聲，可大家都豎起耳朵，生怕漏掉了哪一句，講課的邏輯性很強，環環相扣，最吊人胃口的，是他的《股權激勵》，至今還沒有機會去聽他的金牌課。
蔡朝東老師，這是個老革命，也是最令我欽佩的老師，因為他曾在云南某最貧困縣做過縣長，為老百姓做了很多事實，當他離開的時候數萬人攔著車不讓他走。因為是軍人出身的原因吧，他給人的感覺是一身正氣，他也是國內最早一批做演講的十個人之一，80年代在全國巡回演講《理解萬歲》。聽他的課會凈化人的心靈，現在他利用寒暑假給孩子們做特訓營，調教了很多心理有問題的小孩子，應該是一個不錯的課。
蔣春燕老師，這是培訓界不多見的優秀的女講師，她的金牌課是《績效增長模式》3天半的時間，很實戰地將績效管理整個體系進行了一個梳理，有理論、有案例，印象最為深刻的是PK賽，因為大家都交了錢出去，都想贏不想輸，所以三天時間都是全神貫注，晚上還要做作業，這種課程雖然價格不菲，但是確實實用。講課風格是溫文爾雅，一身休閑裝，加上棉麻的面料，不了解情況的人會誤以為要教大家打太極拳，呵呵......
最后說一下梁雅杰老師，因為他歷任世界500強企業亞太區人力資源總裁，可謂見多識廣，既有理論高度，又有實戰經驗，最為難能可貴的是在課程中破除了很多HR們的誤區和對西方人力資源管理方式方法的迷信。也是我近幾年見到的在人力資源管理方面有高度的專業人士。
他講課的特點是：大氣，多次引用彼得杜魯克的原話，時常穿插英文。通過故事、案例等在談笑風聲中講明枯燥而深刻的問題，透徹分析，卻聽起來輕松，聽課的過程變成了一個享受的過程......
梁老師的講課風格到目前為止是我最喜歡和推崇的。
篇3：企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"
企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"
現代企業管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業管理中扮演著越來越重要的角色，發揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。
溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，都重點強調了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。
為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，
然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。有資料顯示，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。
因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。
因此，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。
通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。
對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。