物業(yè)企業(yè)人力資源培訓誤區(qū)

　　近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴張和同業(yè)競爭的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓的重視程度也在逐步提高。但是，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓陷入了誤區(qū)。

　　1.培訓目的不明確，培訓思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)

　　配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲備是物業(yè)企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓則是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓，在效益滑坡時則培訓更少或者干脆不培訓。大多數(shù)經營決策者認為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓上，不如投入到預期能顯著改善業(yè)績的經營管理項目中。在如此培訓思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲備“斷層”而受阻。

　　2.培訓對象不全面，培訓計劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)

　　職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個重要標志，而人力資源培訓是職業(yè)規(guī)劃的一個主要基點。但多數(shù)物業(yè)的培訓計劃只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務的業(yè)務骨干，沒有就中高層管理人員的培訓作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒有時間接受培訓。實際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干，物業(yè)企業(yè)應當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供機會。

　　3.培訓內容不求實，培訓課程與崗位要求脫節(jié)

　　各類崗位的素質要求和績效要求有分別，每個員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓在課程設置上應區(qū)別對待這些分別和差異，盡可能使培訓內容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“經驗派”、“學院派”兩種經營管理風格及流派之爭，反映在培訓領域就是：“經驗派”一味地強調實務操作類的培訓，“學院派”執(zhí)著地講求理論應用類的培訓，在課程設置上都不是以分析培訓需求為依據、以解決實際問題為目標，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實質上不堪施用的理論或實務知識，使一些物業(yè)長年重復著低效甚至無效的培訓。

　　4.培訓過程不徹底，培訓效果與工作績效脫節(jié)

　　人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，四個階段缺一不可。如果缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，則不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓就會失去實際意義。培訓項目結束后對其效果不作評估，或只作簡單的評估，或雖作認真的評估但未把結果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設人事部和培訓部，卻沒有相應建立起有效的溝通和協(xié)調機制，更是造成了培訓效果與工作績效的體制性分離。

　　這四大誤區(qū)的共同癥結在于：人力資源培訓仍被當作企業(yè)運營流程中的一項常規(guī)性工作，人力資源培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能，遠沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點、以經營業(yè)績?yōu)橹c、全方位地提高管理水平和服務水準。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓，進而實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理。

篇2：企業(yè)培訓誤區(qū)

　　淺談企業(yè)培訓誤區(qū)

　　隨著國門的開放，全球一體化競爭的白熱化，企業(yè)員工的培訓越來越被重視，每年投入的培訓費用也逐年增長，但我們卻發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)常常步入一些誤區(qū)------在此現(xiàn)把我的一些想法與大家共同分享：

　　一、培訓需求不明確

　　不管員工是否有需要，統(tǒng)統(tǒng)去參加培訓，人越多越好，美名曰：低成本！當然對于企業(yè)來說成本是減輕了，但培訓效果卻影響了，學員在評估此項培訓的收獲時，他就在比較：如果不來參加此次培訓，而是去接觸一個客戶、拜訪一個朋友或參加一個party，哪個更值？哪個收獲最大？哪個是最急需求？如果一旦此次培訓沒有需求，但又不得不參加時，便使培訓效果大打折扣，并影響參加后續(xù)培訓的興趣。有需求才會有興趣，有興趣才會主動爭取，而認真對待培訓才會有好的效果！

　　不根據實際的培訓需求就盲目地引進新的課程或胡子眉毛一把抓都將直接影響培訓最終效果！

　　二、過于依賴外部培訓機構

　　“外來和尚好念經”！有些企業(yè)喜歡請外面培訓機構的講師，而且是不惜成本，我們知道外聘的講師不太可能了解所有行業(yè)，更不可能深入到企業(yè)的日常管理運作中，也就是說真正要解決企業(yè)實際問題較難，卻忽略了公司內部最寶貴的資源（資深管理人員和優(yōu)秀員工），我們說一個合格的部門經理他首先就應該成為一名培訓師。當然的對于企業(yè)的流程再造或引入新的管理模式，則可借助外部的專業(yè)培訓機構。

　　三、忽略對培訓講師的培訓

　　企業(yè)對員工的培訓成長過于關注，卻忽略了對培訓講師的自身培訓，與同行和外界資深培訓人員的接觸和交流較少，他們對知識的更新速度不夠快，不足以讓內部培訓講師得到更充分的成長，只是在“吃老本”、“吃老經驗”，其實培訓講師在外接受培訓后，再經過整理開發(fā)出合適的自己課程，最后帶到企業(yè)里講授，這是一個最便捷高效且成本相對低的培訓方式，所以關注全體員工的共同成長不容忽視！

　　四、重技能培訓，忽略了文化理念的培訓

　　有些企業(yè)往往在引進各項新的管理制度、管理技能或業(yè)務技能技巧操作方面上大下苦功，卻往往遺忘了對公司文化的培訓與宣講，沒有讓員工認識和理解企業(yè)支持什么，反對什么（也就是所謂的“游戲規(guī)則”），稱這種公司的文化、理念或價值觀為“土壤”不為過，有了好的“土壤”，其他好的課程才能“生長”。

　　五、培訓成果急于求成

　　任何一次培訓課程都無法在短時間內讓所有員工發(fā)生質的變化，如果通過一次兩次的培訓就可以改變或“拯救”所有受訓人群，是不可能的！畢竟這跟每個學員的背景、經歷、意識、態(tài)度及行動力都息息相關。

　　六、培訓不是福利而是投資

　　當然很多人會把培訓當成是一種福利，認為是公司給予員工的最好福利，但對于公司來說，給予員工培訓最終是想帶來更多的收益，員工成長了，業(yè)務技能熟練了，績效增加了，同時給公司創(chuàng)造的價值就更多了，如果僅僅是一種福利的話，那么員工可以不接受，企業(yè)在培訓投入上須最終會考慮收益，因為這是投資！

　　總之企業(yè)的高效培訓應建立在“三全”原則上，即：全員、全過程、全方位，也就是全體員工參加，從公司高層到基層都必須做到不斷的充電；都做到參加崗前培訓、在職培訓和離崗培訓的過程培訓；都接受企業(yè)文化、崗位技能、業(yè)務知識等全方位的培訓。