問題一：企業(yè)缺乏人員規(guī)劃，需要招聘時(shí)往往提不出明確的人員需求

　　所謂人員規(guī)劃，就是要對(duì)本企業(yè)面臨的人員需求和供給情況加以估計(jì)，并考慮如果出現(xiàn)崗位空缺，如何找到合適的人來填補(bǔ)的過程。在這方面，有所考慮的物業(yè)管理企業(yè)不多。當(dāng)人員發(fā)生流動(dòng)，特別是骨干人員流失時(shí)，企業(yè)往往相當(dāng)被動(dòng)。也正因?yàn)槠綍r(shí)缺少對(duì)人員規(guī)劃的思考，在企業(yè)的招聘申請(qǐng)表里，很難了解到企業(yè)對(duì)于招聘人員的具體要求。譬如對(duì)新聘員工的工資水平的要求、學(xué)歷的要求、工作經(jīng)驗(yàn)的要求等等，企業(yè)的招聘也只能滿足“找一個(gè)人填補(bǔ)空缺崗位”的低層次目標(biāo)。

　　問題二：企業(yè)人員招聘管理系統(tǒng)過于簡單，招聘質(zhì)量難以保證

　　前幾年，社會(huì)勞動(dòng)力供大于求，很多物業(yè)管理企業(yè)走進(jìn)了“工作難找，人員易招”的誤區(qū)，對(duì)招聘工作不重視。有些企業(yè)雖然重視招聘工作，但大多數(shù)也只停留在口頭上。企業(yè)沒有科學(xué)的工作分析，招聘條件不清晰，招聘渠道定位失誤，招聘方法不科學(xué)，重要崗位的招聘沒有科學(xué)的人事測量工具，錄用隨意性大，很少對(duì)招聘工作進(jìn)行跟蹤、分析和總結(jié)。這樣的招聘管理系統(tǒng)很難保證招聘到合適的員工。

　　問題三：缺少一套公正的績效考核系統(tǒng)，員工的考核、晉升缺乏制度支持

　　企業(yè)的人力資源管理工作，必然涉及到員工的績效考核。在大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)，還沒有探索出一套適合本企業(yè)的、系統(tǒng)的、公正的績效考核系統(tǒng)，并形成制度。很多企業(yè)是沿用其他企業(yè)的，甚至是其他行業(yè)的績效考核制度，并沒有根據(jù)本企業(yè)的情況進(jìn)行修改和完善。企業(yè)的績效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主觀看法。甚至在一些企業(yè)里根本就沒有績效考核這么一回事。企業(yè)績效考核制度的缺位，使企業(yè)的員工考核、晉升缺乏制度的支持。

　　問題四：直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，是制約物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的主要原因

　　管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源管理經(jīng)理。但是在很多物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)中，崗位分析與崗位評(píng)估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓(xùn)、績效考核、人員激勵(lì)、人員薪酬、人員保護(hù)與福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，只是人事經(jīng)理的主要職責(zé)，根本沒有直線經(jīng)理人的人力資源管理概念。在一些企業(yè)的管理處人員招聘面試過程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)管理處經(jīng)理缺位的現(xiàn)象。直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，制約了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的提高，很多企業(yè)的人力資源管理工作只能維持在傳統(tǒng)人事管理的狀態(tài)。

　　問題五：“招工難”，使企業(yè)降低了對(duì)員工的工作要求

　　隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是長三角經(jīng)濟(jì)圈的經(jīng)濟(jì)崛起，從20**年中期開始，廣州的各行各業(yè)均感覺到“招工難”。在物業(yè)管理企業(yè)主要反映在助理人員和保安人員的招聘上，尤其是保安人員的招聘。廣州市各類保安學(xué)校曾是廣州物業(yè)管理企業(yè)保安人員招聘的重要來源。從20**年開始，其生源不斷減少，再加上公安部門強(qiáng)化了對(duì)保安學(xué)校的監(jiān)管，不少保安學(xué)校被取消辦學(xué)資格，“招保安難”一時(shí)成為行業(yè)談?wù)撟疃嗟脑掝}。由于供求關(guān)系的變化，也使得部分企業(yè)產(chǎn)生了“管得嚴(yán)，人會(huì)走”的顧慮，對(duì)人員的管理畏首畏腳，顧慮重重，走向另一個(gè)極端。

　　問題六：沒有人才梯隊(duì)建設(shè)的明確規(guī)劃和制度，企業(yè)普遍出現(xiàn)人才斷層

　　要構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊(duì)，首先要對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀有充分的了解。這種了解，不是簡單的、主觀的了解，應(yīng)該有相關(guān)的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作支持。目前，物業(yè)管理企業(yè)有開展人力資源統(tǒng)計(jì)工作的還是不多。人才梯隊(duì)的建設(shè)，還涉及到企業(yè)及員工本人的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題。這方面的工作，很多物業(yè)管理企業(yè)還是很薄弱的，由于沒有人才梯隊(duì)建設(shè)的明確規(guī)劃和制度，人才斷層問題在物業(yè)管理企業(yè)里是相當(dāng)普遍的。

　　針對(duì)上述問題，結(jié)合所思，簡要地談一些個(gè)人的解決思路，以供討論。

　　對(duì)策一：統(tǒng)一企業(yè)人力資源管理的思想

　　從某種意義來說，企業(yè)的所有管理者，從總經(jīng)理到最基層的管理人員，都是人力資源管理者，都應(yīng)該在不同的層面參與招聘、面試、使用、培訓(xùn)等一系列人力資源管理活動(dòng)。這一思想，應(yīng)該成為物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)。

　　對(duì)策二：物業(yè)管理企業(yè)要進(jìn)行本企業(yè)的工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上做好人員規(guī)劃工作

　　通過工作分析，企業(yè)的主管人員應(yīng)該能回答以下問題：我的企業(yè)有哪些工作?必須設(shè)置哪些崗位?在成本核算的基礎(chǔ)上，聘請(qǐng)什么樣的員工擔(dān)任這些崗位?我現(xiàn)在的員工是否滿足崗位要求?是否相對(duì)穩(wěn)定?如果出現(xiàn)崗位空缺，從哪里補(bǔ)員?現(xiàn)在要做哪些準(zhǔn)備?能回答這些問題，一旦企業(yè)需要招聘，就能夠明確提出招聘人員需求。

　　對(duì)策三：建立一套科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)和績效考評(píng)系統(tǒng)，形成制度

　　企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)一般包括以下十個(gè)程序：第一，用人部門提出人員需求，人力資源部進(jìn)行定編調(diào)查、審核，并與用人部門共同制定崗位分析;第二，人力資源管理部門選擇招聘渠道、方式，制定招聘計(jì)劃和預(yù)算;第三，人力資源管理部門匯總報(bào)分管總經(jīng)理審批;第四，人力資源部門實(shí)施招聘并收集應(yīng)聘材料，安排初試進(jìn)行甄選;第五，用人部門及主管總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，增加對(duì)重要崗位測試的廣度和深度;第六，匯總各方意見，做出初步錄用決定，人力資源管理部門向擬錄用人員介紹有關(guān)企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)規(guī)劃等，并達(dá)成合作共識(shí);第七，錄用前的準(zhǔn)備：體檢、核實(shí)相關(guān)證件、資料等;第八，試用，試用期滿后，用人部門進(jìn)行考核并提出是否正式錄用的意見;第九，正式錄用并簽訂勞動(dòng)合同;第十，對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)。

　　對(duì)于企業(yè)的績效考核系統(tǒng)建立的問題，在行業(yè)還沒有成熟經(jīng)驗(yàn)的情況下，物業(yè)管理企業(yè)可以以管理處為單位進(jìn)行試點(diǎn)，對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法、評(píng)估工具等進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，最終形成本企業(yè)的績效考核系統(tǒng)。

　　對(duì)策四：要做好直線經(jīng)理人與人力資源部門在企業(yè)人力資源管理工作中的角色定位，發(fā)揮各自的重要作用

　　在企業(yè)人力資源管理的日常工作中，我們往往有這樣的體會(huì)：當(dāng)需要組織人員招聘時(shí)，最好由用人部門提出詳細(xì)的用人需求;有用人部門主導(dǎo)的人員面試，比較容易挑選到合適的員工;有直線經(jīng)理人參與的培訓(xùn)，效果往往較為理想。為什么呢?因?yàn)橛檬裁慈耍裁礃拥娜诉m合部門或公司發(fā)展的需要，直線經(jīng)理人(即非人力資源經(jīng)理)是最清楚的。我們應(yīng)該看出，直線經(jīng)理人不僅要參與人力資源的管理，還必須在企業(yè)的人力資源管理中占主導(dǎo)地位。那么，人力資源管理部門的角色和作用又是什么呢?人力資源管理部門的角色和作用就是通過建立企業(yè)的人力資源管理制度，以協(xié)助和建議的方式，去支持直線經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。譬如在人員招聘過程中，承擔(dān)對(duì)后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進(jìn)行人才測評(píng)等等。但在測量入圍人員對(duì)本企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的認(rèn)同和適應(yīng)性這個(gè)問題上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賦予人力資源管理部門一票否決權(quán)。

　　對(duì)策五：正確認(rèn)識(shí)“招工難”現(xiàn)象，改變企業(yè)的管理觀念和用人觀念

　　“招工難”是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的客觀矛盾。所謂難，往往是難在人力供給緊張時(shí)，用人力供給充裕時(shí)的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘和用人。這種觀念是不現(xiàn)實(shí)的。在人力供給緊張或者是人力成本上升時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該改變管理觀念和用人觀念。如增加技術(shù)防范的投入以減少人員需求、選用下崗工人擔(dān)任服務(wù)崗位、降低物業(yè)助理的招聘門檻等等。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)業(yè)的就業(yè)門檻將會(huì)不斷下降。當(dāng)然，就業(yè)門檻的降低，企業(yè)培訓(xùn)的壓力就會(huì)加大。但“招工難”不應(yīng)該成為放松員工要求的借口。

　　對(duì)策六：加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)工作，引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)劃公司的人才梯隊(duì)

　　物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)對(duì)本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行全面摸底，加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計(jì)工作，在掌握本企業(yè)人力資源的基本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的未來發(fā)展規(guī)劃，開展對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)工作，規(guī)劃公司的人才梯隊(duì)建設(shè)，有意識(shí)、有目標(biāo)、有層次地培養(yǎng)公司人才。

篇2：物業(yè)企業(yè)人力資源問題對(duì)策研究

　　物業(yè)企業(yè)人力資源的問題及對(duì)策的研究

　　一、中小物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

　　1.對(duì)人力資源管理不夠重視

　　我國很多中小物業(yè)管理企業(yè)特別是小型物業(yè)管理企業(yè)對(duì)人力資源管理沒有深層次的認(rèn)識(shí)與了解，認(rèn)為人力資源管理部門屬于花錢的部門，不能夠產(chǎn)生效益，因此不愿意把資源投入到人力資源管理方面。人力資源管理的工作方法比較陳舊，工作地位也沒有受到應(yīng)有的重視，在相關(guān)部門設(shè)置上往往是行政人事合并或設(shè)立某一個(gè)崗位負(fù)責(zé)全面的人力資源管理工作，專業(yè)化程度不高，相關(guān)的管理流程及管理方式不夠科學(xué)，管理制度大多不夠健全。

　　2.在人力資源招聘方面存在不足

　　首先，一些中小物業(yè)管理企業(yè)在招聘過程中，沒有科學(xué)的職位分析，致使所要招聘的職位職責(zé)不明確，招聘條件不清晰，招聘標(biāo)準(zhǔn)不客觀；另外，中小物業(yè)企業(yè)在招聘選拔的過程中，不能夠采用更加科學(xué)的選拔方法，大多采用單一的面試方法，不能全面、客觀的考察應(yīng)聘者，導(dǎo)致最終錄用的人員很可能和企業(yè)的預(yù)期有一定的差距。再次，中小物業(yè)管理企業(yè)缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)，很少科學(xué)地對(duì)招聘工作進(jìn)行追蹤、分析，使企業(yè)難以招聘到合適的人才，人員流動(dòng)率較高，增加了企業(yè)的用人成本。

　　3.缺乏完善的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制

　　中小物業(yè)管理企業(yè)多數(shù)沒有企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)方法陳舊，內(nèi)容單一；企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)大多集中在技術(shù)培訓(xùn)，中高層管理人員缺乏必要的管理技能的相關(guān)培訓(xùn)，不注重員工素質(zhì)提升，更談不上企業(yè)文化的建設(shè)。這導(dǎo)致企業(yè)員工掌握的工作技能不系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)的忠誠度較低，流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。反過來，人員流動(dòng)過快，企業(yè)把資源和資金投入到培訓(xùn)中的動(dòng)力更加不足，形成惡性循環(huán)。

　　4.忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制

　　許多中小物業(yè)管理企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段過于單一，且隨意性很大，多關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)而忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，很難激發(fā)員工的工作潛能和充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工缺乏歸屬感，企業(yè)缺乏凝聚力，在一定程度上又影響員工的士氣和忠誠度，進(jìn)而導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失，這又進(jìn)一步限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。另外，相比較大型企業(yè)來說，中小物業(yè)管理企業(yè)薪酬水平缺乏競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，員工薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù)，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制，員工對(duì)自己薪資增長的預(yù)期不明確，致使其缺乏工作動(dòng)力。

　　二、優(yōu)化中小物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

　　1.轉(zhuǎn)變理念，完善人力資源管理體系

　　中小物業(yè)管理企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹立人力資源是企業(yè)“第一資源”的理念。企業(yè)的決策者應(yīng)當(dāng)不斷轉(zhuǎn)變管理理念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)發(fā)展的核心與首要資源，應(yīng)當(dāng)“以人為中心”，切實(shí)將人視為企業(yè)中最有能動(dòng)性、創(chuàng)造性的資源，而并非只是成本，從而將簡單人事管理逐步上升到現(xiàn)代化的真正意義上的人力資源管理。要認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅僅是企業(yè)人力資源部門的工作職責(zé)，也是企業(yè)各級(jí)管理者都要擔(dān)負(fù)的職責(zé)，各級(jí)管理者都應(yīng)該重新審視人力資源管理的重要性，配合并負(fù)擔(dān)相關(guān)的人力資源管理工作。另外，中小物業(yè)管理企業(yè)要設(shè)立符合企業(yè)自身?xiàng)l件的人力資源部，實(shí)行專人專管，完善各項(xiàng)人力資源管理制度與工作流程，使人力資源管理部門成為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的助推器。

　　2.改進(jìn)人力資源招聘，吸納優(yōu)秀人才

　　職位分析能夠?yàn)檎衅柑峁┫鄳?yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，也就是需要什么樣的人來填補(bǔ)空缺的職位，因此，中小物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該分析并形成各個(gè)職位的工作說明書，明確招聘的條件、標(biāo)準(zhǔn)，便于發(fā)布招聘信息，構(gòu)建待聘用職位的評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的效果。其次，改進(jìn)選拔方法，靈活選擇招募渠道。選拔方法的選用一定要根據(jù)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。對(duì)于招募渠道的開發(fā)與使用，應(yīng)根據(jù)具體職位的特點(diǎn)，靈活采用不同的招募渠道。如，針對(duì)中小物業(yè)管理企業(yè)人員需求比較大的保潔崗位，可以靈活選擇人才市場、勞務(wù)市場、下崗職工、城市周邊失地農(nóng)民、內(nèi)部人員推薦等招募渠道。最后，挖掘自身優(yōu)勢(shì)，提升人才招聘競爭力。中小物業(yè)管理企業(yè)面對(duì)人力資源市場的競爭狀況，必須明確自身特有的優(yōu)勢(shì)，通過挖掘自身的“賣點(diǎn)”，如發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、成就感、實(shí)踐學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或其他更具企業(yè)特色的條件，以小搏大，從而吸引優(yōu)秀人才的加入。

　　3.加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

　　隨著計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢(shì)，加之業(yè)主對(duì)于服務(wù)質(zhì)量的更高的要求，使得物業(yè)從業(yè)人員不僅需要有必備的專業(yè)知識(shí)和技能，還需要具有良好的專業(yè)素質(zhì)。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，建立具有自身特色的、有針對(duì)性的內(nèi)部培訓(xùn)體系。針對(duì)不同職位的員工安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容。如，保安、保潔等一線操作員工應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化各項(xiàng)規(guī)章制度、崗位技能及職業(yè)道德；客服與中層管理人員應(yīng)當(dāng)接受物業(yè)管理政策、法律

法規(guī)、服務(wù)禮儀、人際溝通技巧等方面的培訓(xùn)；高管人員應(yīng)當(dāng)接受企業(yè)的戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理、人力資源管理、知識(shí)管理、創(chuàng)新意識(shí)方面的培訓(xùn)。另外，還應(yīng)建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，如加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)和激勵(lì)，選擇專業(yè)化的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，采用適應(yīng)的培訓(xùn)方法，使培訓(xùn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性全面轉(zhuǎn)變。

　　4.建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，全面激發(fā)員工積極性

　　員工的工作積極性和主動(dòng)性取決于工作對(duì)其自身需要的滿足程度，員工的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施與手段也應(yīng)該多樣化和具有針對(duì)性，物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)激勵(lì)方面，可以采用多樣化的薪資形式，如工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、股票分紅等，完善社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇，績效工資與崗位工資相結(jié)合，把員工的薪資和企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績結(jié)合起來；在非物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)要關(guān)注員工心理需求的滿足，幫助員工獲得工作成就感、能力提升、自我成長，鼓勵(lì)員工參與管理決策，提供晉升平臺(tái)，關(guān)心尊重員工，為員工營造一個(gè)融洽的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。通過利用非物質(zhì)激勵(lì)，彌補(bǔ)中小物業(yè)管理企業(yè)物質(zhì)薪酬競爭力相對(duì)較差的劣勢(shì)，吸引并留住人才。另外，中小物業(yè)管理企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)薪酬管理與績效管理，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，建立一套客觀公正的績效考評(píng)系統(tǒng)，以激發(fā)員工的工作熱情并以保證薪酬分配的公平性。

　　總而言之，人力資源是中小物業(yè)管理企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，而人力資源管理的科學(xué)化與規(guī)范化程度直接影響企業(yè)的人力資源的“選、用、育、留”，并關(guān)乎企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作，轉(zhuǎn)變思路與理念，注重對(duì)人力資源管理的投入，不斷提高專業(yè)化水平，為企業(yè)的健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展提供動(dòng)力。

　　本文作者：劉華工作單位：內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院