物業服務企業的基層員工流動性大、招聘又難，工作量非常大，這個不言而喻，人力資源部門和項目經理必定感同身受。
那么，基礎員工招聘，到底是誰的職責呢?人力資源部門還是項目?
有些人會說，招聘的事兒就應是人力資源部門應該做的呀。的確，有些企業全部的員工都由人力資源部門來招聘。但有些企業也會分級授權，將基層員工的招聘權下放到項目。
很多小公司通常采取由人力資源部門負責全部招聘工作，這樣，項目部可以把所有的心思用在項目的管理和經營上。但這樣也會出現問題，一有員工流失就張口和人力資源部門要人，若人力資源部門招聘不到新人，則會受到責難。沒有招到人或者招的人不合適經常成為項目完不成任務的借口。分級授權招聘也不是萬全之策，否則怎么會有那么多項目負責人埋怨公司人力資源部門不給支持呢。
項目VS人力資源部，在招人用人的問題向來是一堆冤家。那這個問題，該如何破呢?
招聘的確是人力資源部門的職責，即使分級授權，也不代表人力資源部門可以撒手不管，支持、指導、監控、考核的職責不能少。同樣，即使人力資源部門負責招聘，也并不代表項目享受成果即可，因為招聘是人力資源部門的事，但決定用誰、如何用、如何留是項目的事。
綜上，基層員工招人用人應該由人力資源部門和項目部共同承擔，共同參與。那如何讓項目部參與到這個過程來呢?分配招聘指標?考核流失率?抑或其他?本人的觀點：新接管項目或新擴充的業務由人力資源部門負責招聘到位，一旦項目正常運營以后，對項目基層員工的在崗率做要求。
在崗率，即實際在崗員工數量/應在崗員工數量*100%
也就是說，一開始人力資源部門幫項目招聘到位，以后要是有員工流失，走1個項目要招聘1個補上，走2個招2個，依次類推，要確保在崗率達到公司要求。
眾所周知，基層員工通用的招聘渠道無外乎以下三種：
第一種，網絡、報紙等招聘廣告
這是目前各個企業最主要的招聘渠道，招聘成本和招聘效果不做評論，因為不管貴不貴好不好都是要做的，而且不同的企業對不同的招聘渠道會有自己的評判，適合自己的就是最好的。
第二種，勞務公司或中介
通過勞務公司或者中介來招聘，適用于緊急大批量的員工招聘，尤其是城鄉結合部的勞務公司，可以瞬間提供大量勞動力。
第三種，內部推薦
內部推薦，是現在很多企業在用的方法，推薦一個人來工作多久，會給一定的補貼。這種做法就是把前兩種招聘成本的節約補償給員工。
其實，除了以上方法之外，企業內部還有很多的資源可以挖掘，比如：
1、離職員工的再入職
一般來說，員工離職會有以下幾種原因：想換一個行業;回老家工作;尋求更高待遇;家里有事;與領導或其他同事的關系不好。
其實，仔細琢磨，以上幾種離職原因，再回來的可能性是非常大的，比如說回老家，過個一兩個月，可能他家里的事情處理好了，如果給他打個電話請他回來，再回來上班的可能性非常大。
所以，平時要做好員工管理工作。一是建立完善的員工檔案，個人信息、家庭情況、聯系方式以及日常工作評價等。另外，員工離職時，做好離職面談，了解離職員工的離職員工，并作出工作評價，方便以后查找。員工離職后兩個月以內，可以給員工做一個回訪，了解下員工的情況，探尋是否有復職的可能。
2、鼓勵員工深入農村
很多的員工老家是農村的，那么我們可以制定一個政策，叫員工回老家的時候承擔一定的招聘任務，如果完成的話會給予相關的獎勵。當然，鼓勵員工回老家對公司進行宣傳，對員工的組織、協調、溝通能力的要求還是挺高的，所以要提前做好培訓。
3、挖團隊
有些員工工作不是因為多發一兩百的工資，而是看跟誰干。挖到一個好的主管過來，通過一段時間的了解，如果我們覺得這個人非常適合公司，那我們可以讓他想辦法把他原來的下屬慢慢的找到公司里來。當然也要做好管理工作，注意新老員工的搭配，避免又被人整體挖走。
基層員工的招聘是系統的工作，受很多因素的影響，同時在具體的操作環節上如果處置得當，會有意想不到的效果。以下幾個小技巧，會對招聘工作有很大的幫助。
1、調整服裝和職位
基層員工難招是共識，但依然有人笑有人哭。我們看很多星級酒店、肯德基、麥當勞、星巴克等等，為什么就相對比較好招人呢?除了工資待之外，工作環境、服飾等等也會影響到招聘效果。
比如，工裝。個人覺得服裝非常非常重要，有的企業不太注重員工的工裝，其實不管是多大年齡的人，他們內心對于服裝還是有一定要求的。因為每個人都想做一份很體面的工作，而服裝最直接的傳達給別人你是做什么的，工裝是最直接彰顯身份地位的。
還有，職位。比如客服，以前叫房管員、收費員，現在叫管家或客服經理，明顯聽起來要好很多。
2、做好招聘軟文等的支持
很多企業不太重視招聘廣告的效果，還是傳統的崗位、工資、電話的簡單描述。在信息滿天飛的今天，有吸引力的軟文才會讓人多看一眼、觸動也會更大。尤其是對于剛剛踏入社會的年輕人，充滿朝氣、描述未來美好愿景、個性的招聘廣告更有吸引力。
3、隨時隨地面試
基層員工的工作機會很多，有意向來公司應聘的，一定要隨時隨地面試，不要耽誤他，因為他們的時間等不起。我們盡量做到，隨時面試、就近面試、第一時間面試。
4、入職流程要簡化
請問，我什么時間可以入職?
--你這個照片不合格，照完才能辦入職上崗!
--體檢完了再來上班吧!
你覺得員工能等嗎?著急進人，那就先入職，再補手續吧。
好了，這篇文章有點長，累了，但感覺總結的還不夠。
最后，基層員工招聘工作是一個很辛苦的工作，沒有捷徑可言。
只有不停地去實踐，去探索，去總結、去創新。
篇2：小區業委會秘書招聘結果公告
小區業委會秘書招聘結果公告
本屆業委會于201*年1月28日成立，由于春節原因，業委會正式開展工作是2月底，當時由業委會臨時決定從3月1日起聘請了兩位執行秘書：胡小玲、余昭華。
經過近兩個月的業委會工作，業委會決定正式招聘兩位執行秘書，并于4月17日對本小區居民發出了公開招聘兩名執行秘書的公告，共有5人報名參加應聘。
經業委會面試討論決定：從5月1日起正式聘用胡小玲、何丹二人為本屆業委會執行秘書。任期到本屆業委會任期屆滿(20**年1月30日)，秘書薪酬暫定為每人每月3800元正(包含全部社保、醫保、失業保險等),最終的薪酬標準由業主大會決定后多退少補。按“SZ經濟特區物業管理條例”第二十二條之規定，執行秘書薪酬由物業管理費中開支，即執行秘書薪酬由小區物業管理公司按月支付給秘書本人。
特此公告!
金海岸一二四期業主委員會
篇3：招聘主管崗位說明書
招聘主管崗位說明書
職位名稱 招聘主管 職位代碼 所屬部門 人力資源部
職 系 職等職級 直屬上級 人力資源經理
薪金標準 填寫日期 核 準 人
職位概要:
制定并實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。
工作內容:
*根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃;
*建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;
*利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構;
*執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作;
*進行聘前測試和簡歷甄別工作;
*充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求;
*建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
任職資格:
教育背景:
◆人力資源、管理或相關專業大學本科以上學歷。
培訓經歷:
◆受過現代人力資源管理技術、勞動法律法規、財務會計基本知識等方面的培訓。
經 驗:
◆3年以上企業招聘工作經驗。
技能技巧:
◆對人才的發現與引進、組織與人員調整、員工職業生涯設計等具有豐富的實踐經驗;
◆對人力資源管理事務性工作有嫻熟的處理技巧;
◆熟悉企業的招聘流程及各種招聘渠道;
◆熟悉計算機操作辦公軟件及相關的人事管理軟件;
◆具有較好的英文能力。
態 度:
◆人際關系良好，具備很強的責任感和事業心;
◆較高的敏感度及一定的判斷能力;
◆性格外向，有良好的職業道德和職業操守，擅于溝通與協調，良好的團隊合作意識。
工作條件:
工作場所:辦公室。
環境狀況:舒適。
危 險 性:基本無危險,無職業病危險。
直接下屬 間接下屬
晉升方向 輪轉崗位