一、職位管理
(一)職位管理的概念
職位管理是指對企業(yè)組織架構(gòu)以及該架構(gòu)上各職位，通過工作分析來明確不同職位在企業(yè)組織中的角色和職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格;通過職位評估來確定職位在企業(yè)組織中的相對價(jià)值，并在企業(yè)組織內(nèi)部形成職位價(jià)值序列。
(二)職位管理的原則
(1)職位管理應(yīng)當(dāng)跟隨公司戰(zhàn)略和不同的發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整，不斷改進(jìn)完善;
(2)職位管理的關(guān)鍵在于對職位管理制度的堅(jiān)持執(zhí)行和靈活運(yùn)用，有效地發(fā)展和激勵員工;
(3)職位管理需做到因事設(shè)崗、職責(zé)明確，序列清晰、層次分明，價(jià)值明確、動態(tài)管理。
(三)職位管理的方法
1.職位管理流程
職位管理是以公司發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，分析確認(rèn)必要的職位并進(jìn)行評估，得出支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的職等架構(gòu)。
2.職位分析
(1)職位分析或稱工作分析，主要是指通過系統(tǒng)地收集與組織目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其他職位的關(guān)系等。
(2)職位分析的目的：
?一是為了對現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化;
?二是對新工作明確工作規(guī)范。
(3)信息收集的方法主要是資料分析、直接觀察、個別訪談、團(tuán)體訪談、調(diào)查問卷、員工工作日記/記錄等。
3.職位描述
(1)職位描述即職位說明書，它是職位分析的結(jié)果，用來書面陳述職位設(shè)置的目的、職責(zé)、任職資格等信息。包括職責(zé)描述和任職說明兩大部分。
?職責(zé)描述：說明職位的主要工作的內(nèi)容、特征、工作權(quán)限，工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求
?任職說明：主要明確擔(dān)任某職位的人員必須具備的特征，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識技能要求等
(2)職位說明書描述的重點(diǎn)是要求做到具體、清晰。每一職位的職責(zé)通常控制在8～10項(xiàng)以內(nèi)。
4.職位評估
(1)職位評估是一種確定職位價(jià)值的評價(jià)方法。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性，比如職位對企業(yè)的影響、承擔(dān)的責(zé)任、任職條件等進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。通過職位評估，可澄清每一個職位在公司內(nèi)的相對價(jià)值，是人才調(diào)配體系、薪酬體系、績效體系建設(shè)的基礎(chǔ)。
(2)職位評估的基本原則。
①對職位進(jìn)行評估，而非對任職的人員進(jìn)行評估;
②根據(jù)職位說明書所描述的職位來進(jìn)行評估，而非現(xiàn)任人員的工作情況;
?、劭紤]該職位90%工作時間所發(fā)生的情況，非個別特例;
?、懿豢紤]現(xiàn)有的級別劃分、工資級別等因素。
二、項(xiàng)目人力資源計(jì)劃
人力資源計(jì)劃是指企業(yè)為在需要的時間和職位上獲得所需的合格人員，制定的滿足這些要求的必要政策和措施。
人力資源計(jì)劃分為：
?長期計(jì)劃：即為人力資源規(guī)劃，一般為三至五年的計(jì)劃;
?短期計(jì)劃：即為人力資源年度計(jì)劃。
對于物業(yè)項(xiàng)目來說主要是指人力資源年度計(jì)劃。
人力資源年度計(jì)劃包括人力資源定編計(jì)劃、員工招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃和人力資源成本計(jì)劃。其中前三個計(jì)劃是人力資源成本計(jì)劃編制的基礎(chǔ)。
(一)人力資源定編計(jì)劃
1.人力資源定編原則
(1)具有時效性，不同的階段有不同的定編。
(2)項(xiàng)目管理處人力資源定編應(yīng)遵循項(xiàng)目管理各職能有人負(fù)責(zé)、不缺失的原則，同時考慮項(xiàng)目規(guī)模、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營收入等因素，合理設(shè)置，滿足經(jīng)營績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可相互兼職。
2.人力資源定編方法
主要有兩種方法，一是主觀判斷方法，二是定量分析法。
(1)主觀判斷法。
主觀判斷法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員依據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)項(xiàng)目的規(guī)模、項(xiàng)目管理要求、工作流程等因素，預(yù)計(jì)項(xiàng)目人力資源定編。
(2)定量分析法。
定量分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法，通過對較長時間收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定的項(xiàng)目各職位定編的量化標(biāo)準(zhǔn)。
(二)人力資源招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃包括：
①招聘職位、人員數(shù)量、每個崗位的具體要求;
②招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道;
?、壅衅笇?shí)施、面試責(zé)任單位;
④招聘方法、預(yù)算;
?、菡衅溉藛T到位時間。
(2)人力資源招聘計(jì)劃在確定招聘職位、人員數(shù)量時，需考慮以下因素：
?、俦灸甓刃略鰨徫?/p>
?、诓煌瑣徫坏碾x職率;
③項(xiàng)目管理處現(xiàn)有晉升、員工退休、產(chǎn)假等情況。
(三)員工培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、方式、地點(diǎn)、組織者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。
(四)人力資源成本計(jì)劃
1.人力資源成本計(jì)劃構(gòu)成
三、員工招聘
(一)員工招聘流程
員工招聘流程：招聘計(jì)劃--招聘信息發(fā)布--應(yīng)聘者申請--應(yīng)聘者篩選--面試(筆試)--人員錄用。
(二)招聘信息發(fā)布
1.招聘信息發(fā)布前應(yīng)確定招聘渠道或方式
管理職位招聘常用的渠道：招聘網(wǎng)站、報(bào)紙廣告、人才市場
操作類職位常用的渠道：招聘網(wǎng)站、勞務(wù)輸出地勞動部門。
內(nèi)部員工的介紹也是一種比較有效的招聘渠道。
2.招聘信息發(fā)布應(yīng)明確招聘時間(即招聘信息的有效期)
3.招聘信息的內(nèi)容
(1)招聘信息發(fā)布時的內(nèi)容通常包括職位、人數(shù)、工作地點(diǎn)、職責(zé)、任職要求等。
(2)職位和人數(shù)應(yīng)按招聘計(jì)劃來確定。
(3)職責(zé)、任職要求應(yīng)按職位說明書的相應(yīng)內(nèi)容簡潔說明。
(三)應(yīng)聘者申請
招聘單位可采用表格的方式了解應(yīng)聘者的信息，主要包括：姓名、年齡、應(yīng)聘職位、聯(lián)系方式、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、特長、身份證明、期望薪酬、可入職時間及其他等。
(四)應(yīng)聘者篩選
1.篩選的方法
(1)應(yīng)聘者申請表或簡歷的審核。
(2)電話溝通。
2.篩選后確定參與面試人選
(五)面試(筆試)
(1)面試是一個雙向選擇的過程。
(2)面試程序：通知面試、筆試、第一輪面談、第二輪面談。
(3)面試注意事項(xiàng)：
?、偻ㄖ獏⒓用嬖?，需要說明時間、地點(diǎn)、面試的安排等。在通知面試時間時，應(yīng)考慮參加面試人員的數(shù)量，時間可間隔開，避免等候較長時間。
?、诠P試不是必需環(huán)節(jié)，是否需要應(yīng)根據(jù)具體的職位確定。
?、勖嬲劦拇螖?shù)根據(jù)招聘的職位來確定。
?、苊嬖嚬俦救藨?yīng)對職位任用條件、標(biāo)準(zhǔn)有較深的了解，或?qū)β毼挥邢鄳?yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)。
⑤管理職位面試時，可要求應(yīng)聘者回答問題時以自己實(shí)踐過的案例來說明。技能類的職位，如技工、園藝等，可采用實(shí)操的面試方式，如故障排除操作、修理草坪操作等。
(六)人員錄用
1.初步確定錄用人選后，應(yīng)與擬錄用的應(yīng)聘者溝通的事項(xiàng)
2.錄用通知
3.辦理入職手續(xù)
辦理入職手續(xù)后，一個月內(nèi)需簽訂勞動合同。
4.試用期及轉(zhuǎn)正
(1)從入職手續(xù)辦理日起，至約定的試用期結(jié)束前，為試用階段。試用階段應(yīng)對員工的能力、個人品質(zhì)等進(jìn)行考核;
(2)在試用期結(jié)束前，應(yīng)對試用人員進(jìn)行評估.并在試用期結(jié)束前通知員工評估結(jié)果。通常的評估結(jié)果有轉(zhuǎn)正、延長試用期、辭退等。
(七)員工檔案資料管理
員工檔案資料保存期為離職后二年，包括電子檔案和紙質(zhì)檔案。
四、員工勞動關(guān)系
(一)勞動合同管理
1.勞動關(guān)系
是指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通員工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。主要以企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同的方式明確。
2.勞動合同的內(nèi)容條款、勞動合同期限等應(yīng)符合《勞動合同法》要求
(1)員工第一次與企業(yè)簽訂勞動合同時，應(yīng)約定試用期，通常試用期為1～3個月，最長不超過6個月。
(2)物業(yè)管理類企業(yè)大多數(shù)采用標(biāo)準(zhǔn)工作時間。標(biāo)準(zhǔn)的作息時間為：每日工作8小時，每周工作不超40小時，每周至少休息一天。
(3)員工的職位職責(zé)、企業(yè)的規(guī)章制度等可作為勞動合同的補(bǔ)充條款，但需員工確認(rèn)已知曉。
3.勞動合同簽訂
在簽訂勞動合同前，員工應(yīng)與其他工作單位無勞動關(guān)系。一般采用員工提供離職證明或由員工書面聲明的方式。
4.勞動合同變更
(1)有以下情況時，企業(yè)與員工協(xié)商一致的情況下，可變更勞動合同：
?、傩枰兏ぷ鞯攸c(diǎn)的;
?、谛枰兏鼏T工工作職位(工種)的;
③需要調(diào)整員工工資待遇的;
④需要改變工作時間的。
(2)勞動合同變更企業(yè)與員工應(yīng)雙方書面簽字確認(rèn)，將勞動合同變更的內(nèi)容書面明確，并作為勞動合同的補(bǔ)充內(nèi)容。
5.勞動合同續(xù)簽
(1)勞動合同的期限滿時，應(yīng)雙方協(xié)商一致，確定是否續(xù)簽勞動合同;
(2)勞動合同期滿，如不續(xù)簽勞動合同，即勞動合同終止，應(yīng)提前30天書面通知對方。
6.勞動合同解除
(1)企業(yè)與員工雙方均有權(quán)提出解除勞動合同，在解除勞動合同時，遵守《勞動合同書》及國家相關(guān)法律法規(guī)。解除勞動合同包括員工辭職、辭退、資遣三種情況。
(2)員工辭職。
應(yīng)有書面的辭職申請，并提前30天通知企業(yè)。
(3)辭退。
通常有兩種情形：一是員工不能勝任工作要求;二是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，給企業(yè)造成重大損失，或被依法追究刑事責(zé)任等情況。
對于第一種情形，員工經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任的，可與員工協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)提前30天通知，并應(yīng)按《勞動合同法》規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但在試期內(nèi)辭退的除外。
對于第二種情形，企業(yè)可辭退員工，并與員工解除勞動合同。
解除勞動合同應(yīng)以書面的形書通知員工，并由員工簽收。
(4)資遣。
資遣是指企業(yè)因經(jīng)營原因，提出與員工解除勞動合同。
資遣發(fā)生時，企業(yè)應(yīng)按《勞動合同法》規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并應(yīng)提前30天書面形式通知員工。
(二)社會保險(xiǎn)
社會保險(xiǎn)是國家通過立法強(qiáng)制征集專項(xiàng)資金，用于保障勞動者在暫時或永久喪失勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。
社會保險(xiǎn)項(xiàng)目包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。
養(yǎng)老保險(xiǎn)，按現(xiàn)有規(guī)定在投保人達(dá)到法定退休年齡后，個人累計(jì)繳費(fèi)滿15年，可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金;累計(jì)繳費(fèi)未滿15年的，一次性支儲個人賬戶儲存額。
(三)勞動爭議與處理
1.勞動爭議
勞動爭議主要包括：因企業(yè)辭退員工、員工辭職而產(chǎn)生的爭議;企業(yè)與員工之間因工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等而產(chǎn)生的爭議;企業(yè)與員工之間因工作變更、勞動合同執(zhí)行而產(chǎn)生的爭議。
2.勞動爭議處理程序
勞動爭議處理分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個階段。
(1)勞動爭議調(diào)解。
①由企業(yè)內(nèi)的工會組織或調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解，在雙方當(dāng)事人自愿的前提下進(jìn)行，不強(qiáng)行調(diào)解。
②經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)，當(dāng)事人應(yīng)自覺履行，但調(diào)節(jié)協(xié)議不具有強(qiáng)制約束力。
(2)勞動爭議仲裁。
?、賱趧又俨檬侵赣蓜趧訝幾h仲裁委員會在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任的認(rèn)定和裁決。
?、诋?dāng)?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)，如咨詢、受理、組織仲裁等。
?、蹌趧訝幾h仲裁程序：申請與受理一仲裁準(zhǔn)備一開庭審理與裁決一仲裁文書送達(dá)。
(3)勞動爭議訴訟。
?、僭V訟是指對勞動爭議仲裁結(jié)果不服提出訴訟，由人民法院依法進(jìn)行審理并作出判決。
②勞動爭議訴訟的程序：起訴、受理、調(diào)查取證、審判和執(zhí)行。
在仲裁或訴訟中，均采取“誰主張誰舉證”的原則。
3.避免勞動爭議的注意事項(xiàng)
(1)企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動合同法》的規(guī)定與員工簽訂勞動合同，并認(rèn)真履行;
(2)規(guī)范企業(yè)人力資源的相關(guān)規(guī)章制度，并嚴(yán)格執(zhí)行;
(3)在員工入職時，應(yīng)對企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行培訓(xùn)，并保留培訓(xùn)記錄;
(4)在員工違反企業(yè)規(guī)章制度時，應(yīng)及時與員工溝通并確認(rèn);
(5)保留各種工作檢查記錄和工作表單，如經(jīng)員工確認(rèn)的值班表、考勤表、工資單等，一般保存期應(yīng)為二年。
篇2：商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書
商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書
1、崗位基本信息
崗位名稱：人力資源專業(yè)經(jīng)理崗位編號：JL-10
所屬部門：行政與人力資源部直接上級：行政與人力資源部總監(jiān)
直接下級：人力資源主管、培訓(xùn)開發(fā)主管所轄人員：2人
平行協(xié)調(diào)關(guān)系：各部門負(fù)責(zé)人崗位定編：1人
2、崗位目標(biāo)和概述
協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項(xiàng)工作符合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)要求，并得到有效實(shí)施，人力資源各項(xiàng)工作流程有效運(yùn)行。
3、主要崗位職責(zé)
3.1協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂人力資源戰(zhàn)略方向和中長期人力資源規(guī)劃，并對公司組織設(shè)計(jì)提出改進(jìn)意見，完善公司崗位設(shè)置工作；指導(dǎo)人力資源主管協(xié)助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。
3.2對公司人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和評估，找出人力資源供求缺口，根據(jù)需要及時提出改善建議和合理的調(diào)整方案，建立關(guān)鍵崗位人才的后備人才儲備和接班人計(jì)劃。
3.3結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計(jì)劃，并參與公司關(guān)鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關(guān)鍵崗位人力資源需求。
3.4負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。
3.5監(jiān)督公司各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況。
3.6指導(dǎo)人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實(shí)施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進(jìn)。
3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監(jiān)督和確保薪酬、保險(xiǎn)和福利政策準(zhǔn)確執(zhí)行。
3.8負(fù)責(zé)制定本部門預(yù)算，組織協(xié)調(diào)部門員工開展工作，負(fù)責(zé)培養(yǎng)和指導(dǎo)人力資源主管和培訓(xùn)開發(fā)主管。
3.9負(fù)責(zé)審核部門各類人事報(bào)表，包括工資報(bào)表、人事月報(bào)表、人事季報(bào)表及年終人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
3.10協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系。
3.11負(fù)責(zé)指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)主管制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施和效果評估。并審核公司年度培訓(xùn)預(yù)算。
3.12負(fù)責(zé)制定部門工作計(jì)劃，組織、安排直接下級工作任務(wù)，檢查員工工作任務(wù)的完成情況，考核直接下級的工作績效。
3.13領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。
4、組織結(jié)構(gòu)
5、任職資格
5.1基本要求
a)26-35歲之間，性別不限；
b)國家正規(guī)院校全日制本科或以上學(xué)歷，人力資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)或其它相關(guān)專業(yè)；
c)具有4年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，兩年以上大型企業(yè)同類崗位工作經(jīng)歷。
5.2知識技能
a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理和員工關(guān)系等模塊人力資源管理工作；
b)熟悉國家勞動人事法律法規(guī)和當(dāng)?shù)貏趧诱叻ㄒ?guī)，政府勞動人事部門的辦事程序。
5.3工作能力
a)書面和口頭表達(dá)能力優(yōu)秀，能夠擔(dān)任內(nèi)部兼職講師，熟悉企業(yè)公文寫作和規(guī)章制度起草。
b)良好溝通協(xié)調(diào)能力：大多數(shù)情況都能充分地與他人溝通協(xié)調(diào)，有效地找出對策，達(dá)成共識，并能夠協(xié)助他人化解沖突，促成合作關(guān)系；善于傾聽和換位思考，善于團(tuán)結(jié)不同意見的人甚至是反對自己的人。
c)善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才：能夠充分發(fā)揮員工特長和指出不足，并給予員工建設(shè)性反饋意見，幫助員工不斷改進(jìn)，為員工發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件，對下屬進(jìn)行針對性培養(yǎng)和指導(dǎo)。
d)優(yōu)秀組織能力和團(tuán)隊(duì)合作精神：合理調(diào)動、分配和利用各種資源完成工作目標(biāo)；能夠給他人以信任和認(rèn)可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。
e)善于分析工作中存在的問題，并能夠?qū)で蠛玫慕鉀Q方案。
f)熟練應(yīng)用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。
5.4職業(yè)素養(yǎng)
a)誠實(shí)正直、品行端正，嚴(yán)格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識。
b)具有較強(qiáng)工作責(zé)任心：對待工作高度認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢于承擔(dān)責(zé)任，工作不推諉，積極反映問題，主動協(xié)商和解決問題。
c)積極工作態(tài)度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態(tài)面對壓力、困難和挫折。
d)服務(wù)意識強(qiáng)：工作熱情，能夠主動聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復(fù)。
e)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)：工作中持續(xù)不斷提升與任職崗位所要求專業(yè)知識和專業(yè)技能，并學(xué)以致用。
f)親和力強(qiáng)：工作積極主動，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強(qiáng)的包容心。
5.5專業(yè)培訓(xùn)
接受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發(fā)、薪酬福利設(shè)計(jì)等。
6、工作條件
6.1工作環(huán)境：辦公室、會議室、培訓(xùn)教室；
6.2工作時間：正常工作時間為每周工作5天，每天8小時；70%時間為正常上下班，20%左右時間離開辦公室，10%的時間不確定(加班、招聘、培訓(xùn)等)；
6.3所用設(shè)備工具：電腦、會議設(shè)備、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)。
7、職業(yè)發(fā)展方向
通過崗位輪換、培訓(xùn)等形式不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監(jiān)，全面負(fù)責(zé)公司人力資源工作。
附加說明：
1.本標(biāo)準(zhǔn)由總部人力資源管理部門起草，部門負(fù)責(zé)人審核。
2.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)管理部門組織標(biāo)準(zhǔn)化審查。
3.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
4.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)管理部門負(fù)責(zé)解釋、修訂。
篇3：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立
人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導(dǎo)，設(shè)計(jì)和實(shí)施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)評價(jià)員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三是績效評價(jià)，用于提供管理決策依據(jù)及激勵員工。
與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對象”特點(diǎn)，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對象”工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的績效考核體系。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實(shí)施，不僅對組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。
二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實(shí)施
(一)組織學(xué)習(xí)體系
組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項(xiàng)基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。
基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見。
下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。
需求評估與確定
一般來說，需求評估應(yīng)由三個層面進(jìn)行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項(xiàng)組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報(bào)、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。
設(shè)置目標(biāo)
根據(jù)需求評估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認(rèn)識的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點(diǎn)等。
方案實(shí)施
組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個關(guān)鍵部分。
結(jié)果評估與反饋
在對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估時，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評估模型。
組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評估結(jié)果重新設(shè)計(jì)、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項(xiàng)目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。管理層是另一個重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項(xiàng)目的未來。第三個群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項(xiàng)目的人員不斷努力。第四個群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。
(二)職業(yè)發(fā)展體系
職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個概念是職業(yè)計(jì)劃，它是指個人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計(jì)劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。
為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實(shí)施。首先是自我評價(jià)。自我評價(jià)是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識和評價(jià)的過程，它是形成職業(yè)計(jì)劃的開始。其次是組織評價(jià)?？冃гu價(jià)是傳統(tǒng)的組織評價(jià)方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計(jì)劃。
在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定與實(shí)施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績效考核體系
績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績效評價(jià)則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績效評價(jià)不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭?，他們會進(jìn)一步努力工作。
針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評價(jià)與強(qiáng)調(diào)反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。
三、結(jié)束語
初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實(shí)用價(jià)值。具體來說，可以歸納為以下幾點(diǎn)。
有力推動了顧客滿意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵員工、改進(jìn)績效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。
大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。
有效提升了企業(yè)的投資回報(bào)率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比很高的投資。
顯著提高了人才隊(duì)伍的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計(jì)劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。