通過對這五方面差別分析，可以從一個側面反映出物業服務行業人力資源配置的趨向。

一、加強絕對核心管理效果

　　服務行業與軍隊管理有一個相同之處，就是特別講求絕對的執行力。而現實中卻常常會出現“令出多門”而導致有令不行、令行不止、折扣執行，甚至固步自封、推卸責任、相互推諉等現象，直接導致對服務體系的嚴重瓦解與破壞，這種狀況在物業服務行業中已經是屢見不鮮了。

　　這家公司撤銷項目副總經理設置，就是從實際出發，為了充分體現一種直接的“集權”管理模式，加強服務體系運行機制中的絕對核心管理效果。

　　就像一位國際服務公司的CEO對我說過的一句話：一個公司必須，也只能有一個聲音!

二、加強服務職能資源間的協作

　　這是改“五部一室”為“二大中心”最核心的內容。

　　減少了職能部門的劃分，從一線服務與二線支持兩個角度進行職能設置，最大限度地整合、融合服務資源，讓有限的服務資源發揮最大的服務效能。

　　這種調整后，一線服務部門可以直接安排有效服務資源，服務指令的執行采用直線傳達式，減少傳遞的中間環節與平行間隔障礙。拋棄了以前那種間接請求、調配資源的方式。

　　這種調整在提高整體服務協作意識與效果的同時，減少了服務管理層次，降低了服務執行環節中的磨擦與消耗。

三、培養復合型服務管理人才

　　服務行業的人才培養講求一專多能，崗位設置力求一崗多職，這也是物業服務行業人力資源發展的必然趨勢。這種運行方式必須通過前期交叉、全員培訓的扎實基礎準備，才能夠得以穩定實施，不是一朝一夕之功，不可冒進。

　　同時，這種運行模式還有另外一個人力資源管理功效。一旦某個重要崗位突然發生人員缺失，會有替補人員隨時隨地補位，不會對服務運行體系產生重大影響。

　　服務行業以滿足對客服務需求為第一出發點，這種重要的人才、人員配備保障作用在不增加人員成本的情況下應對緊急時刻的突發狀況，會產生意想不到的奇效。此外，還有利于員工綜合能力、職業發展潛力的培養及人才梯隊的建設。

四、充分保障一線服務管理力量

　　服務行業以服務為中心，以“顧客導向”為人力資源配置的指導思想。

　　現實中，無論是物業服務項目的大小，還是經濟效益的高低，在服務體系的運行過程中都是“麻雀雖小、五臟俱全”。因此，人力資源配置必須向加強一線服務操作人員力量傾斜，決不能單純以降低人員成本為唯一出發點。

　　從上述的北京某大廈物業發展有限公司人力資源(主管及以上管理層)配置調整情況來看，唯一保留的經理級設置是二名夜值經理。因為物業服務中，夜間工作值班是一項非常重要的工作，許多突發狀況都是在夜間發生，一名夜值經理通常就是非正常工作時間的“總經理”。而同時，在這種調整中，主管級管理層基本沒有減少，只減了一名行政主管，出發點就是保障一線基層服務管理力量。記得這次調整中的原則就是“減誰不能減一線員工”。

五、在保證服務品質的基礎上，有效降低人員成本

　　通過以上四個方面的調整，實現了服務效率提高，服務品質提升，人員成本降低的實際運行效果。但要徹底改變多年來殘留的積習，讓全體員工主動積極地接受這一新的運行模式，內心不產生負面的抵觸，就要通過有效激勵的方式來讓全體員工明白一個道理：無效人員的增加就是降低有效人員的收入。

　　該大廈物業發展有限公司人力資源配置的調整，最終目的就是兩個：

　　1、通過加強服務管理，提升服務品質;

　　2、真正有效地降低人員成本。

　　運行后實踐證明，很好地達到了預期目標。這種新的人力資源配置模式值得物業服務行業借鑒。

篇2：工貿油品調運分公司人力資源配置管理辦法

　　工貿油品調運分公司人力資源配置管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步完善和規范zz石油（集團）工貿有限公司油品調運分公司（以下簡稱“油 品調運分公司”或“公司”）人力資源配置管理，根據（陜油工貿發【20**】160號）及國 家勞動法律、法規的相關規定，結合公司實際，制定本辦法。

　　第二條 本辦法適用于公司本部及所屬各駐站。

　　第三條 人力資源配置工作的基本原則

　　（一）控制總量。根據公司戰略發展方向和經營管理實際需求，做好“四定”工作（定編、 定崗、定責、定員），盤活人力資源現有存量，嚴格控制人員增量。

　　（二）優化結構。根據公司生產經營及項目建設實際，應繼續堅持“面向生產一線、穩定生 產一線、充實生產一線”的原則開展人力資源配置工作，不斷提高職工隊伍的專業技術和職 業技能水平。

　　（三）廣開渠道。按照人力資源規劃和崗位要求，通過院校招聘、社會招聘、高層次人才引 進等多種渠道不斷改善提升職工隊伍整體的素質水平。

　　第四條 新增新設部門由公司綜合辦公室報工貿公司審批后，確定所需崗位，再進行人員配 置。

　　第二章 組織機構及職責

　　第五條 人力資源配置管理工作的歸口部門是綜合辦公室，由綜合辦公室人事專員負責具體 事宜。

　　第三章 招聘

　　第六條 招聘是指公司根據經營管理的實際用人需求所開展的面向社會公開招聘具備一定工 作經歷的技術型、技能型人才或者面向相關院校招聘全日制應屆畢業生的人力資源配置方式 。公司招聘須將招聘方案上報工貿公司人力資源部，

　　第七條 社會招聘

　　社會招聘應優先從公司內部進行人員選調，在不能滿足需求時方可向社會招聘，但需向工貿 公司審批備案后，得到工貿委托招聘之后實施。社會招聘按照以下規定執行：

　　（一）適用情形

　　1.因員工辭職、調動、轉崗、晉升而出現日常性崗位空缺需進行人員補充的，部門經分管領 導批準后向公司綜合辦公室提交用人申請，公司綜合辦公室報領導同意后方可實施。

　　2.因新建或擴建項目需增加人員時，依據立項報告批復編制用人計劃，經公司相關會議研究 同意并上報工貿公司批準后，由公司綜合辦公室負責牽頭組織，用人部門予以配合，按照社 會招聘規定程序開展社會招聘工作。

　　（二）招聘程序：

　　1.擬定方案：根據用人計劃擬定招聘方案或方式，經主管領導同意后予以實施。

　　2.發布信息：利用報紙媒介、招聘網站、公司網站等渠道發布招聘信息。

　　3.資格審查：綜合辦公室對報名人員的專業技術、工作履歷、教育背景等情況進行審核，初 步篩選出應聘人員。

　　4.人員甄選：通過筆試、面試、行為測試、綜合評價等方法對應聘人員進行人員甄選。

　　5.健康檢查：通知擬錄取人員到相關防疫機構進行體檢，辦理健康證明。

　　6.公布結果：進行綜合評議，綜合評議意見經理比準后予以公布，并按照以下規定辦理錄用 手續。

　　（三）錄用程序

　　1.經招聘錄用人員攜帶本人相關證件原件及復印件到綜合辦公室辦理入職手續。

　　2.與新入職人員簽訂勞動用工合同。

　　3.組織新入職人員進行規章制度、業務知識、安全教育等崗前培訓。

　　4.試用期滿，由公司綜合辦公室會同用人部門進行工作考核鑒定，考核合格，正式履行勞動 合同，經考核不符合用人單位的聘用條件，解除勞動合同。

　　第八條 院校招聘

　　公司所屬各部門及駐站根據本單位情況擬定年度需求計劃報公司企業發展部，經公司審核匯 總后上報工貿公司。公司根據集團公司批復，在工貿公司的統一組織下，按批復方案開展院 校招聘，簽訂就業協議書，并將招聘結果上報工貿公司審核備案。

　　第三章 調動、借調

　　第九條 調動是指根據工作需要和個人意愿，在公司內部跨部門進行的人員流動、或向公司 外調出、向公司內調入的人力資源配置方式。

　　第十條 公司內部員工調動審批程序

　　（一）由本人填寫《員工調動審批表》，經調出和調入單位審核同意后加蓋部門章提交綜合 辦公室人事員處。

　　（二）公司綜合辦公室依據編制余缺、崗位資格、素質要求等因素進行審核，審核同意后報 經理審批。

　　（三）經經理批準后，由公司綜合辦公室辦理手續。

　　（四）若向單位外調動按《工貿公司油品調運分公司》相關規定執行。

　　第十一條 調入公司人員審批程序

　　急需人才或因特殊原因需要從公司以外調入職工時，由部門上報意見，經公司研究同意報公 司批準后辦理相關手續。

　　第十二條 調出公司人員審批程序

　　（一）本人向綜合辦公室提出調出書面申請。

　　（二）調出人員所在單位審定同意后，報公司人力

資源部。

　　（三）擬調入集團公司系統內操作型單位人員，經公司人力資源部門審核，研究同意后填寫 《員工調動審批表》報集團公司審批，集團公司批準后方可辦理調動手續。

　　（四）擬調入集團公司系統內非操作型單位或系統外單位人員，經公司人力資源部門審核， 研究同意后填寫《員工調動審批表》，辦理調動手續并報集團公司備案。

　　第十三條 借調人員審批程序及辦法：

　　借調指為滿足臨設機構、專項工作、新建單位、籌建項目等短期用人需求的人力資源配置方 式。借調應按照以下程序辦理：

　　（一）由用人部門提出書面用人申請，經分管領導審核同意后加蓋公章提交公司綜合辦公室 。

　　（二）公司綜合辦公室對用人申請審核同意后，向需借調人員出具《員工借調審批表》履行 相關程序。

　　（三）經經理批準后，由公司綜合辦公室協調相關單位辦理借調手續。

　　第十四條 距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。

　　第四章 退出

　　第十五條 公司對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養老保險退休待遇的職工，應及時 辦理退休手續。

　　第十六條 公司應加強職工績效考核管理，科學運用考核結果，對不能勝任崗位要求的要及 時轉崗培訓，對符合法定解除勞動關系情形的，應及時予以解除。

　　第十七條 公司對于與企業解除勞動關系人員應按月向公司人力資源部進行備案。

　　第五章 附則

　　第十八條 公司應嚴格遵行年度用工總量計劃。對于突破用工總量計劃的單位，將在月度 、年度經濟目標考核時扣減相應的考核分數，如影響到工貿對公司的經濟目標考核，將進一 步追責。

　　第十九條 本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

　　第二十條 本辦法未盡事宜，按照國家法規及工貿公司規定執行。

　　第二十一條 本辦法自頒發之日起施行。

篇3：zz實業公司人力資源管理規劃書:人員配置規劃

　　zz實業公司人力資源管理規劃書:人員配置規劃

　　三、人員配置規劃：

　　第一年：目前公司已有創業團隊7人，還空缺43名員工。管理層中的人力資源管理經理、戰略發展部經理、生產物流部經理面向社會招聘，另外需要招聘40名普通員工，包括：

　　財務部2名：會計1 名，出納1名;人力資源部2名：人事與招聘專員1名，績效管理1名;戰略與發展部5名：秘書2名，培訓與文化傳播2名，公關1名;研究開發部3名;市場開發部28名：區域經理4名，銷售代表24名。

　　第二年：對人員的職務進行微調，并進一步擴大某些部門的規模。將一些不能勝任工作要求的員工進行調整，主要是面向管理層。另外為了進一步擴大市場，必須進一步加強營銷部門的力量，擴大為79人，其中：銷售代表72人，品牌推廣3人。擴大研究開發部門力量，以對現有產品進行創新和開發新產品，擴大為10人，其中：新產品開發6人，工業設計4人。

　　第三年：對表現較好的員工升職，逐步擴大各個部門的規模。隨著公司發展的需要必然需要擴大公司部門的規模，完善公司結構。公司的一般管理員工由原有的員工升職而來，這樣可以激發更多員工的積極性，同時老員工對公司的市場、現狀較為熟悉易于上手。預計共空缺員工200名。

　　第四年進一步擴大公司規模，共空缺員工200名。為了使公司的經營得更好，需向社會招聘2-3名高層管理人員，中層管理人員采用內部升遷與社會招聘相結合的方法。預計共空缺員工200名左右。

　　第五年不再擴大公司規模，開始著手公司組織結構的大調整，將會有很多的員工被辭退，職務空缺預計50名，基本上為中層與高層員工。同時對公司員工的調整幅度更大。