物業(yè)人力資源管理方案

　　一流的物業(yè)必需一流的管理，一流的管理必需一大批高素質(zhì)的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，而人才的管理與培訓，對于保持員工隊伍的高質(zhì)量，提高物業(yè)管理的水平，具有十分重要的意義。

　　1、管理內(nèi)容：

　　(1)按照合理的人才結(jié)構(gòu)配置各類人才;

　　(2)任人唯賢，量材錄用;

　　(3)開展業(yè)務培訓，全面提高業(yè)務素質(zhì);

　　(4)進行業(yè)績考核，優(yōu)勝劣汰。

　　2、管理措施：

　　(1)制定崗位職責，做到責、權(quán)、利分明;

　　(2)建立約束與激勵相結(jié)合的運行機制，充分調(diào)動工作積極性;

　　(3)加強思想作風建設，樹立全心全意為租戶服務的觀念和企業(yè)的品牌意識;

　　(4)崗前培訓與在崗培訓相結(jié)合，走出去培訓與請進來培訓相結(jié)合：

　　(5)全面考核，做到公開、公平、公正。

篇2：如何編寫物業(yè)人力資源管理方案

　　如何編寫物業(yè)人力資源管理方案

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性

　　物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動密集型結(jié)構(gòu)，通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。

　　員工與職員的區(qū)別在于什么?員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時，就結(jié)合企業(yè)自身的特點，且不能閉門造車，而應充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設計。

　　人力資源管理方案的編寫還與企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源管理定位有著重要的關(guān)系。許多物管企業(yè)都有著自已的特色，因為75%以上的物管企業(yè)都是由開發(fā)商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，都與開發(fā)商保持著一致。也就是說，不同開發(fā)商，在運作模式上都各有所長，便形成了不同物業(yè)管理企業(yè)有著不同的管理模式與制度。

　　所以，開展物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業(yè)的文化。這也是編寫方案的重點也是難點之一。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)應該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎指導精神，因為編寫物業(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應對企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個很清晰的認識。筆者根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合物業(yè)管理自身特點，認為物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面:

　　1、決策型。

　　知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

　　2、參謀型。

　　有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

　　3、綜合型。

　　知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經(jīng)驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應具備較多的此類型人才。

　　4、協(xié)調(diào)型。

　　活動能力強，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經(jīng)理。

　　5、監(jiān)督型。

　　秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

　　6、完善型。

　　能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業(yè)心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

　　7、執(zhí)行型。

　　辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、如何制定物企人力資源管理方案

　　1、制度建設和執(zhí)行:結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務說明書》的具體目標。

　　人力資源管理制度的完善，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展狀況、企業(yè)文化等因素而健全。如對于處于起步發(fā)展的中小型企業(yè)，在沒有任何基礎的情況下，盲目引進國際先進的人力資源管理機制，最后只會圖勞無功，費神費力費財。而對于一些具有一定規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)，則可根據(jù)需要，引進一些先進的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

　　而我們現(xiàn)在常見的《職務說明書》，將在本書中進一步詳細暢述。

　　2、招聘與錄用:嚴格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標和措施。

　　3、薪酬福利:對同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標和制定相應的措施。

　　首先編制調(diào)查表。

　　其次通過各種渠道，進行同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站(山東物業(yè)管理信息網(wǎng)等)進行網(wǎng)友調(diào)查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關(guān)系進行協(xié)助調(diào)查了解，再者可以通過協(xié)會或者行業(yè)相關(guān)的研究機構(gòu)、第三方等進行了解。

　　最后，對調(diào)查的信息進行分析、整理，并結(jié)合自身的企業(yè)特點、企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)經(jīng)營狀況等，擬定適合本企業(yè)自身的薪酬謝福利體系。

　　4、培訓與開發(fā):制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

　　5、考核與發(fā)展:擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施等。

　　6、人事管理:主要對人員數(shù)量、人員異動狀況進行統(tǒng)計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

　　定期對人員異動狀況進行統(tǒng)計分析，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)，對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因為，一份行之有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方案，必須建立在對企業(yè)的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎上。而對于企業(yè)人員異動狀況的掌握，對整個方案的構(gòu)思以及解決措施的提出，便是有了充分的數(shù)據(jù)說明，從而增強方案的可行性。

　　7、企業(yè)文化建設:就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織提出具體的思路和措施。

　　四、組織學習方案的編寫

　　一般地，組織學習方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學習層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應合理安排學習活動的環(huán)境因素，如時間、地點等。

　　結(jié)束語

　　當前物管企業(yè)必須樹立起科學的人力資源管理理念，加強人力資源開發(fā)意識，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而目前，我國物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　因此，對于人力資源的開發(fā)對于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理方案的科學編寫，不僅有利于人力資源開發(fā)，也有利于人力資源工作的有效開展。

　　參考資料:

　　【1】王偉雄:論物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)，《住宅與房地產(chǎn)》雜志，20**年第四期。

　　【2】王偉雄:項目經(jīng)理十要素，《中國物業(yè)管理》雜志，20**年第五期。

篇3：人力資源部績效考核實施方案

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　　人力資源部績效考核實施方案

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司人力部

　　考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對人力部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

　?。?）工作職責：

　　負責商業(yè)公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負責商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負責公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節(jié)日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經(jīng)辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。

　　（2）工作量化指標：

　　每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業(yè)務強化培訓1次，每月對行政部門主管業(yè)務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；

　　二、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；

　　2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率

　　人力部費用指標考核表（略）

　　人力部工作量化指標考核表（略）

　　三、考核指標：

　?。ㄒ唬?、硬性考核指標分值：100分

　　（1）、部門費用控制情況 50分

　?。?）、企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)； 50分

　　（二）、軟性指標：100分

　?。?）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分

　?。?）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分

　　五、考核方法：

　　（一）、硬性指標考核方法為：

　　部門費用控制： 不得超出總經(jīng)辦下達費用指標超出一個百分點扣25分

　　2、企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。

　　4、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　?。ǘ?、軟性指標考核方法：

　　1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分

　　2、員工流失率：一個月內(nèi)部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負責人降級并扣30分。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。