人力資源開發(fā)計劃書
目錄
一.計劃目的................................................3
二.人資來源................................................4
三.計劃內容................................................4
1.準備階段................................................4
2.人才甑選................................................5
3.培訓......................................................6
4.留用......................................................8
四.開發(fā)內容................................................8
五.實施細則................................................9
六.預算分析................................................9
七.計劃可行性分析.......................................9
八.效果追蹤................................................11
九.附表一...................................................12
十.附表二...................................................13
十一.后記...................................................14
一.計劃目的：
為了實現(xiàn)公司關于規(guī)劃與世界廠商接軌和與世界各廠并駕齊驅成為制造領域的領航者的中長期目標。開發(fā)儲備人力資源。特制定此人力資源開發(fā)計劃書。公司規(guī)模擴大、長足發(fā)展與人力資源開發(fā)是相輔相成的。在五年內公司人力資源組成分布：大專以上學歷達到20%左右，高中、中專學歷達到50%左右，其余學歷職稱達到30%左右。十年以后，隨著公司規(guī)模擴張、管理完善、長三角經(jīng)濟崛起人才中流及西部開發(fā)日趨白熱"春風渡過玉門關"。對于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁幒同F(xiàn)代管理水平的較量。人才結構比較理想的是：本科學歷達到10%左右，本科以上學歷達到5%左右，大專學歷達到35%以上，大專以下學歷職稱在50%左右，通過人力資源高屋建瓴的規(guī)劃開發(fā)，為公司的發(fā)展壯大提供人力資源保障。同時在人力資源的開發(fā)使用過程中激活公司生產管理活力使之進一步趨向國際化、前沿化、人性化。達到文化管理的理想標準。
二.人資來源：
主要面向"惟楚有才，于斯為甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、貴州等周邊地區(qū)輻射。以杜絕鄉(xiāng)源、血源、學源"近親繁殖"現(xiàn)象。考察評估師資、科研勢力中等偏上且生源多特困生的院校，可供選擇的大專院校有：湖南理工學院、湖北大學、襄樊職業(yè)技術學院、湖南城市學院、武漢科技大學、湖南涉外經(jīng)濟學院、湖北汽車工業(yè)學院等。
可供選擇的中專院校有：邵陽市經(jīng)濟貿易學校、麻城市職業(yè)中專、邵陽市榕成機械模具學校等
人力資源儲備開發(fā)重點在于大專、中專、職業(yè)高中，附帶本科生和普通高中畢業(yè)生。
三.計劃內容
1.準備階段
1.1對各部門五年規(guī)劃發(fā)展規(guī)模、十年規(guī)劃及以上發(fā)展規(guī)模，人力資源需求做一個調查(見附表1)
1.2統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)進行修正確認。
1.3各部門主管根據(jù)目標預期編寫培訓計劃統(tǒng)一交管理部門經(jīng)理匯總。
1.4準備培訓教材(條件成熟者則由部門自編培訓教材、其余根據(jù)需要由各部門列出書目由管理部門經(jīng)理審核，統(tǒng)一外購)。
1.5網(wǎng)上查詢到開發(fā)目標(大專、中專院校、職業(yè)高中)招生就業(yè)辦聯(lián)絡方式。進行初步溝通。
1.6準備向大中專院校提供的公司宣傳名冊(固定資產、廠房面積、員工人數(shù)及福利待遇、組織架構、管理模式等資料)
1.7考察、評估目標院校師資、科研勢力，全日制在校人數(shù)、藏書等，可通過招生就業(yè)辦或學校網(wǎng)站進行了解。
1.9要求校方提供最真切人事檔案，安排時間、場所、面試對象進行初次面試。
1.10職業(yè)高中、中專院校可考慮商定"2+1"模式(前面兩年學習學校所規(guī)定的文化課程、公司指定的教材、教程，最后一年通過考核面試進入公司實習、試用)
1.11準備<<人才輸送協(xié)議書>>以法律形式明確公司和大中專院校在人才輸送領域的權力和義務。
2.人才甑選
2.1根據(jù)與高校之間聯(lián)絡結果參加應屆畢業(yè)生供需見面會。
2.2聯(lián)絡大中專院校招生就業(yè)辦進行單獨招聘，時間暫時定為三月的第一個星期三，五月的最后一個星期三(選擇三月的第一個星期三，三月份很多學校開始組織學生進行實習人數(shù)比較充足。星期一處理公司內部事務，星期二起程，星期三招聘，星期四隨帶通過面試的學生回公司上班，五月最后一個星期三，絕大部分大中專院校開始辦理畢業(yè)手續(xù)，可直接回公司上班。)
2.3人才選錄(以機電、模具、管理類、經(jīng)濟類優(yōu)秀應屆畢業(yè)生為主、公關文秘類等為輔)模具類占40%左右，機電類占25%,經(jīng)濟管理類25%，公關文秘類占10%左右。
2.4面試量化分析
2.4.1IQ、EQ測驗分數(shù)要求在正常水平及以上，測試試題外購比較科學。
2.4.2 個性測驗，根據(jù)需要和可能自行安排。
2.4.3 特殊測驗(技術類，考核繪圖機械操作等;經(jīng)濟管理類測驗,管理思想、經(jīng)濟法、勞動法等熟知程度核靈活運用程度。公關文秘測驗office軟件熟悉程度和文字組織能力)。
2.4.4 參考應試者人事檔案。
2.4.5按各項權重進行量化(見附表二)
2.5確定人選后由公司招聘代表與就業(yè)招生辦交接，直接帶入公司安排入職。
3.培訓
3.1培訓以達到將基礎理論知識有機應用指導實踐工作的效果，縮短磨合期。盡快適應公司生產管理需要。
3.2培訓周期以一個星期六天工作制為限，前三天由人事課集中進行關于企業(yè)文化、管理制度、公司發(fā)展前景規(guī)劃、薪資福利待遇、工作態(tài)度、入職心態(tài)等各方面的培訓，后三天由設計部、制造部、品質部委派相關人員進行專業(yè)知識培訓(每天培訓完紀錄各受訓對象的表現(xiàn)進行量化分析，最后進行匯總決定人員分配)
3.3職前培訓結束后由各部門根據(jù)各自專業(yè)特點進行有針對性的培訓。
3.4地點在培訓教室、m.dewk.cn各部門工作場所，可適當外送培訓。
3.5形式多樣化：
3.5.1組織紀律和服從性方面引入軍訓由專業(yè)軍人主持(保安班協(xié)作)
3.5.2生產安全方面引入自救消防實際操作，通過授課和實際動手操作完成
3.5.3潛能開發(fā)方面引入拓展、管理游戲構建學習型組織，加強團隊協(xié)作性。主要面對中高級別管理階層。
3.5.4忠誠度方面，調整員工工作生活心態(tài)，盡快適應新環(huán)境，穩(wěn)定情緒。培養(yǎng)員工工作積極性和主動性。
3.5.5參考<<培訓計劃書>>
4.留用
為避免"為他人做嫁衣裳"，培訓合格人才流失嚴重現(xiàn)象出現(xiàn)。故需參考應屆畢業(yè)生儲備人才流失率(可參考人大資料復印社)
4.1事業(yè)留人，分別對做事的人才和做事業(yè)的人才進行有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，各盡所能。
4.2情感留人，將公司營造有家的溫馨，以正強化激勵為主。多獎少罰。進行人性化管理。
4.3制度留人，試用期合格后簽訂就業(yè)協(xié)議，對于優(yōu)秀人才適當考慮與勞動局聯(lián)系，轉存盤案、戶口。完善晉升、績效考核、薪資制度。
四.開發(fā)內容
1.理論修養(yǎng)：不斷更新員工的知識結構和擴大知識領域。
2.操作技能：使員工掌握可用于實際操作的新技術、工藝、方法、設備等。
3.工作態(tài)度：培養(yǎng)員工正確的工作態(tài)度，使員工能自覺將個人工作目標與企業(yè)目標有機接合起來，實現(xiàn)企業(yè)"綠色發(fā)展"(態(tài)度決定一切)
4.行為開發(fā)：加強企業(yè)IE形象建設，使員工的工作符合本企業(yè)行為準則的要求，并形成良好的企業(yè)文化。以期達到文化管理的理想效果。
五.實施細則：
步驟：
1.確定企業(yè)人力資源開發(fā)需求
2.建立企業(yè)人力資源開發(fā)計劃
3.實施企業(yè)人力資源開發(fā)計劃
4.評估企業(yè)人力資源開發(fā)實施效果
六.預算分析
人力資源開發(fā)財務預算
名稱
通訊
招聘
車費
住宿
伙食
培訓
人數(shù)
合計
費用
150/人
300/場
215/單程
108/晚
10/餐
100/次
3人
4100
合計預算費用：肆仟壹佰元人民幣
以岳陽為例，具體略：
七.計劃可行性分析
1.從公司發(fā)展規(guī)劃來看，隨著公司規(guī)模不斷擴大，對于人才需求日益迫切，人才的結構的合理性和充足性將成為決定公司發(fā)展步伐的瓶頸。同時人力資源開發(fā)是一個長期性工程，須臾之間難以檢測到"金蛋"明顯的大小。如春日之苗，不見其增日有所長。
2.從投資與收益來看，摩托羅拉公司：在員工走進公司第一天開始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托羅拉整個工作歷程當中，主管不給你培訓，你可以找上級投訴。主管將被撤職。每年用于人力資源開發(fā)的費用占全年財政預算的比例是十分大的，TTI、富士康等周圍企業(yè)每年用于人力資源開發(fā)的費用也是十分驚人的，光培訓一項每年不低于十萬。公司每期用于人力資源開發(fā)的預算在肆仟壹佰元人民幣左右。根據(jù)"二八定律"公司獨立培養(yǎng)出來m.dewk.cn的20%的員工將創(chuàng)造80%的利潤。
3.從人才輸送長遠意義來看，隨著西部大開發(fā)進程加快，東北老工業(yè)基地復蘇，世界制造業(yè)工廠地位形成。人才爭奪戰(zhàn)將進入白熱化，杜拉克："在這個時期成功的公司要解決兩個問題,一個是對最有競爭力，更富生產性的管理人員的需求。一個是把辦公室與教室連在一起。"
4.從操作可行性分析，大中專院校擴大招生為企業(yè)發(fā)展提供豐富而又廉價的人力資源，其中只有一部分企業(yè)領導人的眼光瞄準了這部分資源。聯(lián)絡、
接洽難度不大。另外在完成學校程序后，人員進入公司有一定的培訓方案可以暫用。同時在人才輸送可培訓方面有許多同行經(jīng)驗可以借鑒。
八.效果追蹤
前期效果并不明顯，難以追蹤。只能追蹤操作過程細節(jié)方面的實施情況，一年以后才能實施效果追蹤。可從多方面入手追蹤：
1.橫向比較法,根據(jù)人力資源開發(fā)對象獎勵懲罰紀錄、考勤、對公司貢獻大小、績效考核、專業(yè)測試等多方面付予權重進行量化分析。比較投入人力資源開發(fā)前后的效果變化。
2.蹤向比較法，對照其它相關同行多年來人力資源開發(fā)效果數(shù)據(jù)變化，加以更正和改進。
3.預期目標達成，各部門根據(jù)各自的目標預期加以有針對性的系統(tǒng)的培訓，并根據(jù)預期目標對照比較。
4.問卷調查法，設計問卷調查，
后 記
在計劃書制定過程中得到上司劉經(jīng)理的悉心指導，從計劃書框架結構構思到具體細節(jié)的成文都有很大的幫助，對實于做人嚴于做事起到導師的作用。同時宋容、杜忠強和呂金波等同學幫忙收集相關數(shù)據(jù)參考，其余同事主管進行了相關配合和幫助。一并表示衷心的感謝。
篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
當前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立
人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發(fā)方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發(fā)等基本職能的內容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據(jù)及激勵員工。
與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀、專業(yè)服務等眾多行業(yè)，產業(yè)關聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計劃，以適應企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調、專業(yè)服務管理、業(yè)主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協(xié)作。
綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應“多對象”工作與團隊協(xié)作的績效考核體系。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學習、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業(yè)發(fā)展計劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。
二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實施
(一)組織學習體系
組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當前企業(yè)內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。
基于企業(yè)的長期發(fā)展目標，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學習體系。其運作流程見。
下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學習體系運作流程各環(huán)節(jié)的實施進行分析。
需求評估與確定
一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項組織學習工作真正發(fā)揮其增值效應，實現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。
設置目標
根據(jù)需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態(tài)度的轉變，即員工認識與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應合理安排學習活動的環(huán)境因素，如時間、地點等。
方案實施
組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結構不同，可以設置少數(shù)管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。
結果評估與反饋
在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。
組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學習項目和結構，即根據(jù)評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。
(二)職業(yè)發(fā)展體系
職業(yè)發(fā)展是組織進行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應的一個概念是職業(yè)計劃，它是指個人提出職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃應相互加強，以實現(xiàn)二者互相促進的目的。
為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標進行認識和評價的過程，它是形成職業(yè)計劃的開始。其次是組織評價。績效評價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業(yè)目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業(yè)計劃進行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業(yè)發(fā)展實施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計劃。
在職業(yè)發(fā)展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績效考核體系
績效是指構成員工職位的任務被完成的程度。績效評價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當?shù)墓膭睿麄儠M一步努力工作。
針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。
三、結束語
初步實踐結果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。
有力推動了顧客滿意目標的實現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實現(xiàn)了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。
大大加快了企業(yè)學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業(yè)不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續(xù)推進了企業(yè)學習型組織的進程。
有效提升了企業(yè)的投資回報率。調查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質量的人力資源開發(fā)體系是一項投入產出比很高的投資。
顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計劃、加強人力資源規(guī)劃等途徑，實現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業(yè)的人力成本開支。
篇3：商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書
商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書
1、崗位基本信息
崗位名稱：人力資源專業(yè)經(jīng)理崗位編號：JL-10
所屬部門：行政與人力資源部直接上級：行政與人力資源部總監(jiān)
直接下級：人力資源主管、培訓開發(fā)主管所轄人員：2人
平行協(xié)調關系：各部門負責人崗位定編：1人
2、崗位目標和概述
協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項工作符合公司整體戰(zhàn)略目標要求，并得到有效實施，人力資源各項工作流程有效運行。
3、主要崗位職責
3.1協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂人力資源戰(zhàn)略方向和中長期人力資源規(guī)劃，并對公司組織設計提出改進意見，完善公司崗位設置工作；指導人力資源主管協(xié)助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。
3.2對公司人力資源狀況進行調查、分析和評估，找出人力資源供求缺口，根據(jù)需要及時提出改善建議和合理的調整方案，建立關鍵崗位人才的后備人才儲備和接班人計劃。
3.3結合業(yè)務發(fā)展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計劃，并參與公司關鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關鍵崗位人力資源需求。
3.4負責指導人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。
3.5監(jiān)督公司各項人力資源政策的執(zhí)行情況。
3.6指導人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進。
3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監(jiān)督和確保薪酬、保險和福利政策準確執(zhí)行。
3.8負責制定本部門預算，組織協(xié)調部門員工開展工作，負責培養(yǎng)和指導人力資源主管和培訓開發(fā)主管。
3.9負責審核部門各類人事報表，包括工資報表、人事月報表、人事季報表及年終人事統(tǒng)計報表。
3.10協(xié)調各部門之間關系。
3.11負責指導培訓開發(fā)主管制定公司年度培訓計劃、組織實施和效果評估。并審核公司年度培訓預算。
3.12負責制定部門工作計劃，組織、安排直接下級工作任務，檢查員工工作任務的完成情況，考核直接下級的工作績效。
3.13領導交辦的其他工作任務。
4、組織結構
5、任職資格
5.1基本要求
a)26-35歲之間，性別不限；
b)國家正規(guī)院校全日制本科或以上學歷，人力資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟學或其它相關專業(yè)；
c)具有4年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，兩年以上大型企業(yè)同類崗位工作經(jīng)歷。
5.2知識技能
a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓與開發(fā)、薪酬管理和員工關系等模塊人力資源管理工作；
b)熟悉國家勞動人事法律法規(guī)和當?shù)貏趧诱叻ㄒ?guī)，政府勞動人事部門的辦事程序。
5.3工作能力
a)書面和口頭表達能力優(yōu)秀，能夠擔任內部兼職講師，熟悉企業(yè)公文寫作和規(guī)章制度起草。
b)良好溝通協(xié)調能力：大多數(shù)情況都能充分地與他人溝通協(xié)調，有效地找出對策，達成共識，并能夠協(xié)助他人化解沖突，促成合作關系；善于傾聽和換位思考，善于團結不同意見的人甚至是反對自己的人。
c)善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才：能夠充分發(fā)揮員工特長和指出不足，并給予員工建設性反饋意見，幫助員工不斷改進，為員工發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件，對下屬進行針對性培養(yǎng)和指導。
d)優(yōu)秀組織能力和團隊合作精神：合理調動、分配和利用各種資源完成工作目標；能夠給他人以信任和認可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。
e)善于分析工作中存在的問題，并能夠尋求好的解決方案。
f)熟練應用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。
5.4職業(yè)素養(yǎng)
a)誠實正直、品行端正，嚴格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識。
b)具有較強工作責任心：對待工作高度認真負責，敢于承擔責任，工作不推諉，積極反映問題，主動協(xié)商和解決問題。
c)積極工作態(tài)度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態(tài)面對壓力、困難和挫折。
d)服務意識強：工作熱情，能夠主動聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復。
e)學習能力強：工作中持續(xù)不斷提升與任職崗位所要求專業(yè)知識和專業(yè)技能，并學以致用。
f)親和力強：工作積極主動，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強的包容心。
5.5專業(yè)培訓
接受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發(fā)、薪酬福利設計等。
6、工作條件
6.1工作環(huán)境：辦公室、會議室、培訓教室；
6.2工作時間：正常工作時間為每周工作5天，每天8小時；70%時間為正常上下班，20%左右時間離開辦公室，10%的時間不確定(加班、招聘、培訓等)；
6.3所用設備工具：電腦、會議設備、傳真機、復印機。
7、職業(yè)發(fā)展方向
通過崗位輪換、培訓等形式不斷提高領導和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監(jiān)，全面負責公司人力資源工作。
附加說明：
1.本標準由總部人力資源管理部門起草，部門負責人審核。
2.本標準由總部品質管理部門組織標準化審查。
3.本標準由總部品質分管領導批準。
4.本標準由總部品質管理部門負責解釋、修訂。