按照學校分配制度改革思路,進一步貫徹落實目標責任管理,充分體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則,通過實行嚴謹有效的量化考核,形成積極進取地內部激勵機制,更加有效地調動廣大員工的積極性,特制定本辦法:

　　一、基本原則

　　(一)堅持定量與定性相結合,以定量為主的原則

　　(二)堅持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則

　　(三)工作績效與日常考勤、考核相結合的原則

　　(四)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的原則

　　(五)分級負責的原則

　　(六)民主評議與領導評價相結合的原則

　　二、考核內容和標準

　　(一)考核內容包括德、能、勤、績四個方面,重點考評工作績效。

　　德:主要考評政治思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn);

　　能:主要考評業(yè)務水平,管理能力的運用發(fā)揮,業(yè)務技術提高、知識更新情況;

　　勤:主要考評工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況;

　　績:主要考評履行職責情況,完成工作任務的數(shù)量、質量、效率。

　　(二)考評等次

　　考評結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次

　　(三)考評標準

　　優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策,遵守國家的法律法規(guī)和學院的各項規(guī)章制度,服從領導、愛崗敬業(yè),恪守職業(yè)道德,認真履行崗位職責,辦事公正,與時具進,改革創(chuàng)新,成績突出。

　　合格:正確貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策,遵守國家的法律法規(guī)和學院的各項規(guī)章制度,服從領導、愛崗敬業(yè),恪守職業(yè)道德,認真履行崗位職責,辦事公正,與時具進,改革創(chuàng)新,能夠完成工作任務。

　　不合格:政治、業(yè)務素質較差,難以適應工作要求或工作責任心不強,不能完成工作任務或在工作中造成嚴重失誤。

　　三、考評辦法

　　具體按照以下五個方面進行:(一)考勤情況(二)工作績效(三)服務對象滿意率(四)民主評議(五)領導測評。

　　(一)考勤情況:占權重的10%共10分。除值班人員外按出勤與法定工作日或基本工作量(全年法定工作日不包括加班和節(jié)假日)考勤的實際情況統(tǒng)計,全勤為10分。值班人員按安排值班時間考勤。對國家明確規(guī)定的特別假日如產假等,在規(guī)定假期以內的按工作日統(tǒng)計;病休者每病休一個工作日按0.8個工作日考核統(tǒng)計,事假按0.5個工作日統(tǒng)計;病事假合計超過工作日半數(shù)的不再做參數(shù)統(tǒng)計;曠工1天扣3分,無故遲到早退一次扣1分。累計10分扣完后,考核成績直接按“不合格”處理。

　　(二)工作績效(按工作崗位分別考核)

　　1、樓長、值班員、保潔員工作績效:占權重的50%共50分。圓滿完成崗位職責目標責任及所分配的工作,重點考核公寓安全,公寓公共區(qū)域保潔質量,超額水電費的收繳,學生宿舍衛(wèi)生成績、經(jīng)費開支五項指標。

　　(1)公寓安全:占權重的20%共20分。因工作失誤或管理不善導致公寓內發(fā)生安全責任事故,如火災、盜竊等,造成國家財產損失、人身傷亡事故, 視情節(jié)輕重給予當班人員10-20分扣分,樓長負連帶責任,扣分標準按當班人員一半處理。

　　(2)公寓公共區(qū)域衛(wèi)生保潔:占權重的10%共10分。每月以公寓中心組成的聯(lián)合檢查組檢查成績?yōu)闇?85分以上按滿分10分計,85分以下每降低5分扣1分,檢查成績達不到規(guī)定要求70分的全部扣除。

　　(3)學生宿舍衛(wèi)生成績:占權重的5%共5分。以每周<公寓簡訊>成績?yōu)闇?優(yōu)秀率平均在80%以上、違紀率平均低于1%按滿分5分計算,每升高或降低10或0.5個百分點加減1分。

　　(4)經(jīng)費開支:占權重的10%共10分。根據(jù)中心統(tǒng)一配備的各項工具用品及公共區(qū)域水電量指標,在規(guī)定使用量的范圍內為中心節(jié)約了經(jīng)費開支按滿分10分計算,超出規(guī)定范圍扣10分;

　　維修材料使用量超出平均消耗量的,每上升1名扣1分,每下降1名加1分。

　　(5)學生水電費的收繳:占權重的5%共5分。每月水電量與實際用量相符為5分。以公寓辦公室實際測算值為準;每月在規(guī)定時間內能按時收、上繳水電費的在5分的基礎上每次加1分,每超一天扣0.5分。

　　2、維修班長工作績效:占權重的50%共50分。服務標準按照維修工作規(guī)范執(zhí)行,做到小修不過夜,大修不超過24小時,發(fā)生推委和拖延工作或直接造成經(jīng)濟損失一次扣5分,服務對象投訴一次扣5分,直到扣完為止。

　　3、公寓檢查組長及成員工作績效:占權重的50%共50分。按時完成檢查任務,檢查工作要堅持“公平、公正”的原則。對無正當理由私自更改、漏查、漏報衛(wèi)生成績,發(fā)現(xiàn)一次扣5分,直到扣完為止。

　　4、中心辦公室工作人員工作績效:占權重的50%共50分。按照崗位職責的要求,按時完成中心主任交給的各項工作任務,做好各公寓后勤服務保障工作,滿分為50分,因人為因素延誤工作從而對中心造成不良影響,每發(fā)生一次扣減當事人5分。

　　1)服務對象滿意率:占權重的10%共10分,滿意率以調查問卷和平時收接到的郵件為統(tǒng)計依據(jù), 滿意率達到95%為10分,每降低10個百分點扣1分。對學生反映問題強烈且為屬實投訴,每發(fā)生一次扣2分,直到扣完為止。

　　2)民主評議:占權重的20%共20分。以年終民意測評成績?yōu)闇?因勤、能、績已在量化考核中體現(xiàn),所以測評打分主要側重于職業(yè)道德、工作態(tài)度、團隊精神等方面,平均90分以上為20分, 以10分為一檔,每降一檔減1分。

　　3)領導評議:占權重的10%共10分,以中心主任測評打分為準,滿分者為10分。

　　四、考核級別的確定

　　公寓辦公室根據(jù)考核結果,按對應的分值確定考評等次。

　　考核級別 優(yōu)秀 合格 不合格 對應考核級別結果

　　85分以上

　　60-84分

　　60分以下

　　五、考評結果的使用

　　1、考核結果適用于學院對職工考核結果的應用;

　　2、對考核不合格者給予告戒,告戒期為1個月,告戒期間不確定考評等次,待告戒期滿后再依據(jù)表現(xiàn)確定等次。告戒期滿后有明顯改進的可定為合格等次;多次不合格者,將直接上交校人事處;

　　3、考評結果與職務晉升和先進個人的評選掛鉤。同時作為竟聘、續(xù)聘、戒勉續(xù)聘的依據(jù)之一。

　　六、有關說明

　　1、各公寓樓必須建立嚴謹?shù)目记谥贫群凸ぷ魅罩居涗?中心將以此作為考核的主要依據(jù),無考勤記錄或記錄不實的按缺勤處理。

　　2、在院組織的各項檢查(評估)、評比中,達到“優(yōu)秀”或受到院、省級先進表彰的,對公寓中心工作產生實際績效的予以適當獎勵。

　　3、本辦法解釋權歸公寓中心辦公室。

篇2：物業(yè)管理績效考評和薪酬設計

　　物業(yè)管理績效考評和薪酬設計

　　物業(yè)管理作為一個朝陽產業(yè)，在全國方興未艾。人才流動性大結構不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動率達到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術人員20**年流動率達到35%，中小型企業(yè)這個數(shù)字高達40%。如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問題進行一些探討。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)績效考評系統(tǒng)設計

　　績效是個體或群體的工作表現(xiàn)。績效考評是評價在某一時段內員工個人或團體對企業(yè)做出貢獻大小的過程。進行績效考評設計前必須明確績效考評的目的是確認員工工作成績，改進工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益，而不是為某單一需要提供標準，例如:獎金的發(fā)放。績效考評對員工評價的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務性行業(yè)，業(yè)績主要依賴于人來創(chuàng)造，對績效考評的客觀程度就要求得更為突出。

　　績效考評受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個人素質共同作用的結果。為了正確地設計績效考評，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵、環(huán)境、機會。

　　P=f(s，m，o，e)

　　上式中:P為績效，f為四個因素之間的函數(shù)關系，s技能，m激勵，o機會 ，e環(huán)境。

　　技能:員工個人的工作能力，它是員工的基本素質

　　激勵:員工的工作積極性、價值觀等因素決定的工作態(tài)度。

　　環(huán)境:員工進行工作的客觀條件，包含物質條件、人際關系條件等。

　　機會:可能性，它主要是大環(huán)境變化產生

　　技能與激勵是創(chuàng)造績效的主觀因素，它能通過物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機會是客觀因素，它不因個人或企業(yè)的意志而改變。

　　(一)、考評原則:

　　1、公開、公平、公正原則

　　公開、公平、公正是設計考評的前提。績效考評系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵員工的工作熱情；如要考評活動中存在不公平，考評工作就會失去意義甚至于給企業(yè)帶來負面影響。

　　2、可行性與實用性原則

　　(1)客觀準確

　　工作標準、企業(yè)目標、考評內容設計必須客觀，這樣才會得到一個客觀的考評結果。考評結果如果不能真實地反映員工的情況，就會挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內人際關系緊張。

　　(2)一致性

　　不同考評者利用同一考評標準對員工進行考評時，結果應該相同或相近。這就要求設計的客觀統(tǒng)一；同一考評者對相同崗位的不同員工的考評，也應用相同的標準來評價，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。

　　(3)可行性

　　考評系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內組織實施。它包含兩方面的內容:第一，考評費用是企業(yè)可以接受的且考評收益大于支出；第二，考評過程是可以實現(xiàn)的，考評標準、考評程序及考評主體能讓被考評者認可。

　　3、積極反饋原則

　　缺少反饋的績效考評是不成功的。由于績效考評不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，也可以指出員的不足。因此，考評結果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績，明確自己的優(yōu)點與不足，理解管理者對自己的評價和期望。從而在實際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進工作績效。也就是說積極的反饋讓績效考評真正起到改進和增值作用。

　　(二)、考評方式:

　　績效考評方式的選擇直接影響到考評結果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點，償試提出以以下幾種考評方式為主，其它考評方式相結合來設計績效考評方法。

　　1、目標管理法

　　1954年美國著名的管理學大師彼得?德盧克在《管理實踐》一書中提出目標管理是一種綜合性的績效管理方法。他認為“每一項工作都必須是總目標的展開。”一個員工對企業(yè)目標的貢獻決定了他是否合格。目標管理法的特點就在它是上下級之間充分溝通的過程。制定目標時，上下級之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個下級工作目標，然后雙方進行溝通協(xié)商，分析目標差別的原因，再修改目標，再溝通，直到制定的目標兩者都能接受，這個目標就成為目標管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內容具有很大的不確定性，某些崗位每個月甚至于每天的工作內容都不全相同，例如:管理處主任財務指標的實現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來達到。服務中心員工每天應對不同的客戶，工作內容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標管理法。

　　目標管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設定目標時較為寬松；某些管理者抵觸放權。

　　2、工作記錄法

　　工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對一線員工的評價。例如:對物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時間內的工作內容，工作完成后由保潔員簽字認可。管理人員只需要在規(guī)定的時間終了時對某項工作進行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對員工整個工作時段進行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評的主要依據(jù)。

　　3、要素評定法

　　定性考評與定量考評相結合的評價方法，能比較綜合地考評員工的能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級考評等不同的考評方法對被考評者進行評定，再將各結果加權后進行綜合評定。

　　(三)、考評內容

　　以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評內容進行探討。

　　1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理

　　針對物業(yè)管理企業(yè)的特征，對物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營管理知識，豐富的物業(yè)管理實踐經(jīng)驗及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對法人財產及物業(yè)擁有經(jīng)營權、管理權和服務權并承擔一定的保值和增值責任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項目經(jīng)理)等。上世紀70年代，哈佛大學馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績掛鉤的職務行動特性”，提倡基于能力評價業(yè)績。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來的戰(zhàn)略選擇和公司未來競爭力的形成，對物業(yè)管理經(jīng)理的考評就必須考慮到這個問題。因此對物業(yè)管理經(jīng)理的考評應著重對其能力進行考評，主要從以下幾個方面進行考評:

　　(1)對經(jīng)理經(jīng)營決策能力的考評。考評內容主要包括:對市場進行正確地綜合分析；針對不同部門制定并選擇合適的經(jīng)營方案。

　　(2)對人力資源管理能力的考評。考評內容主要包括:保持人力資源供需的動態(tài)平衡；能正確識別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進行績效評估。

　　(3)對市場開拓能力的考評。考評內容主要包括:準確掌握市場信息并進行市場定位；合理開發(fā)潛在和培育新興市場；鑄造和推廣品牌能力。

　　(4)對內部協(xié)作與溝通的考評。考評內容包括:具有說服力、影響力、號召力；對部下進行有效的激勵管理和約束；有效地進行溝通；團隊協(xié)作能力。

　　(5)對公共關系協(xié)調能力的考評。考評內容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。

　　(6)對應變能力與危機處理能力的考評。考評內容包括:對環(huán)境和政策的應變能力；能正確認識危機、積極應對突發(fā)事件和化解危機；可查找正確執(zhí)行方案。

　　(7)對自我管理的能力的考評。考評內容包括:德、勤考評。

　　對物業(yè)管理經(jīng)理的考評主要使用目標管理法輔以要素評定法進行考評。年初，針對各個小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標。例如:成本支出指標；管理費收繳率；小區(qū)(公司)本年度應達到的目標等。然后對各項目標進行細分，將細分后的工作目標寫進年度計劃內并逐月進行分配。對經(jīng)理的考評在評價計劃完成情況的同時組織員工對經(jīng)理的工作進行考評，兩者分別給予不同權重，計劃完成情況占70%，員工考評占30%，綜合進行評定。

　　2、各部門主管

　　物業(yè)公司中各部門主管是解決日常問題的主要群體，對各部門主管的工作進行考評包括以下內容:

　　(1)、對所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進行考評；

　　(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結構、基本情況；

　　(3)、熟悉使用物業(yè)內各種設備設施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設施；

　　(4)、熟悉物業(yè)服務費用的收費標準及計算方法；

　　(5)、部門內管理能力；

　　(6)、處理問題的合理性、及時性；

　　(7)、費用控制能力。

　　對部門主管使用要素評定法為主、目標管理法為輔進行考評。用要素評定法對第一至六項進行考評，用目標管理法對費用控制能力進行考評。

　　3、維修工

　　物業(yè)公司對維修工的考評主要集中在兩方面，第一是對設備設施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評的就是工作量和工作態(tài)度。

　　對工作量的考評使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術含量、新舊程度等異同，綜合設定不同的計時比例及對應的標準工作時間；然后將員工完成不同工作的時間分別乘以每項工作內容的計時比例再將單項用時相加，得出總工時；最后跟據(jù)總工時評定員工績效高低。例如:對電梯保養(yǎng)工作的考評:同一時間安裝的不同層高的電梯，一臺8層電梯一次半月保標準時間為3小時，當員工保養(yǎng)用時為3小時，計時比為1；當員工保養(yǎng)用時為2.5小時，計時比為1.1；當員工保養(yǎng)用時為4小時，計時比為0.8。以上為電梯不出故障時計算方式，如出現(xiàn)死機、困人等故障時，計時比例根據(jù)相應故障情況減0.05~0.3。

　　對工作態(tài)度的考評依據(jù)接受服務者評語及考勤表、維修回訪統(tǒng)計表決定。

　　4、保安員

　　物業(yè)公司對保安員考評內容包括:嚴格執(zhí)行交接班制度；做好詳細的值班記錄；值班期間不會客、不看書、不睡覺、服從保安主管工作安排；對住戶服務熱情；不違反國家有關法律，例如不可對抓到的嫌疑人進行罰款、扣身份證、毆打等行為，應及時將其移交有關部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅持進行軍事訓練。

　　保安員的工作考評方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計表、管理人員查崗記錄等表格作為考評保安員的主要依據(jù)。

　　5、保潔員

　　物業(yè)公司對保潔員的考評內容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達到公司要求標準，熟悉工作范圍內所有衛(wèi)生死角。

　　保潔員使用工作記錄法進行考評，首先將保潔員的工作范圍及工作時間明確，并據(jù)此內容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時間對指定部位進行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計表對保潔員進行考評。

　　(四)、績效考評中注意的問題:

　　1、定位模糊

　　考評定位實際上就是要說明績效考評能解決什么問題，考評工作的目標是什么。對績效考評定位的模糊主要表現(xiàn)在設計目標的不明確，只是流于形式，認為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個。這樣的考評系統(tǒng)考評出來的結果沒有完全利用，用于考評的人力物力都浪費了。

　　2、評價尺度的設計不科學

　　考評標準不確定，難以準確量化。這樣的標準進行考評，很容易引起不客觀公正的判斷，考評結果自然就不能令人信服。

　　3、設計時照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評體統(tǒng)

　　沒有任何兩個物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類別不同，而必需采用不同的考評方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標的考評系統(tǒng)，否則只能是照貓畫虎。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設計

　　薪酬與人生存需要密切相關，是員工在企業(yè)工作的一個主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對企業(yè)貢獻大小的量化，也是對員工工作業(yè)績的肯定，所以一個好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。

　　(一)、設計原則:

　　1、公平原則

　　調查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對內部薪酬等級差別的關心程度高于市場薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因為內部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設計的必要前提。公平性又分為內部公平和外部公平，內部公平是企業(yè)必須按對企業(yè)貢獻大小來設計薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個行業(yè)薪酬水平要相當。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會正常工作。

　　2、競爭原則

　　為了吸引更多真正具有競爭力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設計必須考慮其必須具有強大的行業(yè)競爭力。較高薪酬水平形成對外競爭優(yōu)勢，企業(yè)內部員工認識到企業(yè)對自己的重視就會有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會使內部員工產生較高的工作積極性，留住人才，而且會加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內部流動。

　　3、按勞取酬原則

　　按勞取酬可以建立更為持久的動力；還可以鼓勵后進者，勉勵先進者。實際工作中，薪酬設計必須把勞動貢獻放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會具有較強的激勵效果。

　　(二)、設計要求:

　　1、為員工提供競爭力的薪酬

　　支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專業(yè)技術方面非常精通的員工。這對提高公司的行業(yè)競爭力，特別是較高的報酬會帶來較低的離職率和較高的滿意度。

　　2、增強溝通與交流

　　透明的薪酬制度能勉勵員工積極工作，同時也是對員工的貢獻的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎金一律不公開，使員工很難判斷自己的報酬與工作績效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對公司的貢獻價值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感

　　3、物質與精神激勵相結合

　　薪酬由物質報酬與精神報酬組成，物質報酬通過物質刺激的手段，鼓勵員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質需要是人類從事的一切活動的基本動因。所以，薪酬設計中要注意物質激勵，不要做到平均分配，平均會挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒有激勵。人們并不僅僅只有物質上的需要，還有精神上的需要，精神類報酬包括晉升、表揚或受到重視。這兩種報酬在薪酬設計中不能顧此失彼，必須把他們結合起來才能真正地調動員工的積極性。

　　(三)、設計內容

　　薪酬系統(tǒng)的構成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險福利、精神薪酬

　　1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點。差異大特點要求企業(yè)在設計薪酬系統(tǒng)時，各崗位間的基本薪酬應有明顯差距。這些差距由員工職務、技能水平、資質等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當長進間內保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。

　　2、績效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點。差異性大特點要求同基本薪酬設計要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說明員工績效的好壞直接影響績效薪酬，起到激勵的作用。

　　3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點。加班薪酬是薪酬的有效補充。加班工資以時間作為衡量指標，對每個員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產力水平和勞動技能不斷提高，從而減少加班時間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。

　　4、保險福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點。福利與保險是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對福利設計時應注意午餐補助和節(jié)日禮物應保持全體員工一致。

　　5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質方面的薪酬。

　　物業(yè)公司這個人才流動非常大的企業(yè)在進行薪酬設計時應著重注意基本薪酬和績效薪酬的設計，把薪酬系統(tǒng)設計成調和性的系統(tǒng)。調和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對員工既有安全感又有激勵性。基本薪酬與績效薪酬的比例設計是否合理是系統(tǒng)成敗的關鍵。

　　崗位具體設計要求:

　　經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵為設計指導，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績效不宜按月考評，因此經(jīng)理的績效工資以季度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×60%為基礎計算季度績效浮動工資，季度績效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績效工資以年薪×10%為基礎進行計算。

　　主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵為設計指導，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×30%為基礎計算月績效浮動工資，以年薪的10%作為年度績效浮動工資的計算基礎。

　　一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵為設計指導，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×10%為基礎計算月績效浮動工資，以年薪的10%為計算年度績效浮動工資的基礎。

　　設立創(chuàng)新獎。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對企業(yè)的貢獻大小給予適當?shù)莫剟睢?/p>

　　設立委屈獎。獎勵在工作中受到住戶無故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。

　　(四)、注意問題:

　　1、充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性

　　現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認識薪酬的重要性，就必須對薪酬進行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。

　　2、要處理好短期激勵和長期激勵的關系

　　處理薪酬各部分時要區(qū)別對待。薪酬中工資部分分級，有利于員工間的競爭。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補助等應該同等，才能做好員工間的團結。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過節(jié)費分配方案。馬上就有員工對此方案表示不滿，而旁邊一個員工對他說:“沒看到當官的肚子大，當然要多發(fā)點啦。”

　　3、設計要處理好新老員工的關系

　　薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對老員工的認同，例如:設計400元上限的工齡工資，但也應避免新老差異太過分。如果處理不當，員工就會產生消極的工作態(tài)度，甚至離開。

　　4、績效與薪酬的失衡

　　績效考評的結果要與薪酬掛鉤才能達到激勵的目的。績效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來的同時達到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實中，大部分中小型企業(yè)績效考評只是為考評而考評，績效考評結果并沒有影響到薪酬水平，這樣的績效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會產生消極的激勵。當然前提績效考評的結果必須是一個科學的績效評估體系評出的。否則，會影響績效薪酬的公平性，也達不到激勵員工的目的。

　　物業(yè)管理作為一種朝陽產業(yè)，如何利用績效和薪酬對員工進行積極的激勵，還需要我們不斷地學習和探索，并將這些經(jīng)驗充實到這個系統(tǒng)中來。

　　參考文獻:

　　(1)陳坤:《哈佛人才管理學》，中國三峽出版社，2000年

　　(2)蕭鳴政: 《績效考評》，中華人民大學出版社，20**年

　　(3)張一弛: 《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年

　　(4)林澤炎: 《企業(yè)薪酬設計與管理》，廣東經(jīng)濟出版社，20**年

　　(5)余凱成: 《人力資源開發(fā)與管理》，企業(yè)管理出版社，1997年

　　(6)秦興方: 《人力資本與收入分配機制》，經(jīng)濟科學出版社，20**年

　　(7)[美]托馬斯?B?威爾遜:《薪酬》，中國社會科學出版社，20**年

　　(8)奚玉芹、金永紅:《企業(yè)薪酬與績效管理體系設計》，機械工業(yè)出版社，20**年

　　(9)[美]Thomas ?J?Bergmann ， Vida Gulbinas?scarpello :《薪酬決策》，中信出版社，20**年

篇3：小區(qū)物業(yè)管理達標與考評

　　為了貫徹建設部頒布的《城市新建住宅小區(qū)管理辦法》,提高城市居住小區(qū)的整體管理 水平,推進居住小區(qū)物業(yè)管理,建設部于1995年3月11日的建房[1995]120號文件發(fā)布了《 全國優(yōu)秀管理住宅小區(qū)標準》及有關考評驗收標準。這一達標、考評工作,對推動房地產管理體制的改革,提高城市管理水平起到了重要作用。為進一步提高全國城市物業(yè)管理整體水 平,根據(jù)建房[1995]120號文件部署,1996年4月1日,建設部頒布《關于全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))達標辦法的通知》。具體辦法如下:

　　一、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))實施物業(yè)管理達標的條件

　　小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))實施物業(yè)管理達1年以上,已獲得“省(自治區(qū)、直轄市)級城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”稱號,并經(jīng)省(自治區(qū)、直轄市)主管部門按照我部19 95年頒發(fā)的《全國優(yōu)秀管理住宅小區(qū)標準》和本通知附件《全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū) (大廈、工業(yè)區(qū))達標評分細則》的要求進行預評預驗總分達90分以上的,方可向建設部申報 參加“全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”年度達標考評活動。

　　二、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))物業(yè)管理達標的申報

　　各地申報時,小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))管理單位要認真填寫《全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))申報表》,由省(自治區(qū)、直轄市)主管部門負責人簽署預評預驗意見并加 蓋公章,于每年7月30日前申報到建設部房地產業(yè)司。

　　中央各部門在京單位所屬的小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))的申報參評工作,分別按隸屬關系由國務院機關事務管理局、中直機關事務管理局、解放軍總后營房部會同北京市主管部門共同組 成考評小組進行預評預驗后報建設部。

　　三、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))物業(yè)管理達標的組織與實施

　　從今年起,達標工作在建設部領導下,以所在省市組織2~3名專業(yè)人員為主,我司委派 1~2名人員組成建設部考評小組進行考評驗收,考評達標工作每年8月份開始。

　　四、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))物業(yè)管理達標的考評與驗收

　　經(jīng)建設部考評組考評驗收后,總分達到90分的小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))授予“全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”稱號,總分達到95分以上的小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))授予“ 全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀示范住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”稱號;頒發(fā)標記牌和獎狀,建設部并在適當?shù)臅r候召開表彰大會。

　　五、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))物業(yè)管理達標后的檢查

　　各地應按照《標準》和《評分細則》的要求做好對已獲得“全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅 小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”稱號的小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))的復查工作。對已獲獎的小區(qū)(大廈、工 業(yè)區(qū)),如管理水平下降,群眾有意見,經(jīng)省市主管部門檢查,達不到標準規(guī)定的,報建設部批準,取消其光榮稱號。建設也將對其進行不定期的檢查。