技術(shù)學(xué)院物業(yè)管理監(jiān)管考評辦法

　　一、機構(gòu)

　　由學(xué)院后勤管理處綜合科具體組織學(xué)院物業(yè)管理考評委員會負責(zé)對全院物業(yè)管理質(zhì)量進行監(jiān)管考評。

　　二、依據(jù)

　　對物業(yè)管理質(zhì)量進行監(jiān)管考評的依據(jù)是學(xué)院與各物業(yè)管理公司簽訂的《委托管理合同書》及其附件《物業(yè)管理要求》和《物業(yè)管理實施方案》。

　　三、工作職責(zé)

　　對物業(yè)管理質(zhì)量的考評工作是指對各物業(yè)管理公司的工作質(zhì)量進行檢查、信息反饋、督促整改、獎罰等。

　　1.信息來源

　　（1）各部門的物業(yè)管理考評委員會成員每月一次負責(zé)對所管轄區(qū)域的物業(yè)管理的服務(wù)質(zhì)量進行檢查并填寫《物業(yè)管理檢查打分表》，于每月25日前交后管處綜合管理科。

　　（2）后管處綜合管理科考評員每二周一次負責(zé)對全院物業(yè)管理的工作質(zhì)量進行全面檢查并記錄。

　　（3）后管處綜合管理科每學(xué)期二次負責(zé)對物業(yè)管理的工作質(zhì)量進行抽查。

　　（4）后管處經(jīng)常性地聽取全院師生的意見。

　　2.信息反饋

　　（1）發(fā)現(xiàn)的重大問題由后管處綜合管理科現(xiàn)場核實后即刻以書面形式通知有關(guān)物業(yè)管理公司進行整改。

　　（2）后管處綜合管理科將每月所有檢查的情況進行匯總，并向各物業(yè)管理公司通報，由物業(yè)管理公司針對自己在物業(yè)管理中存在的問題進行整改。

　　3.督促整改

　　各物業(yè)管理公司進行整改的問題由綜合管理科負責(zé)跟蹤、督促，再反饋。

　　4.獎罰

　　后管處將按《委托合同書》的有關(guān)條款對各物業(yè)管理站的工作進行處罰和評獎。

篇2：物業(yè)管理績效考評和薪酬設(shè)計

　　物業(yè)管理績效考評和薪酬設(shè)計

　　物業(yè)管理作為一個朝陽產(chǎn)業(yè)，在全國方興未艾。人才流動性大結(jié)構(gòu)不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動率達到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員20**年流動率達到35%，中小型企業(yè)這個數(shù)字高達40%。如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問題進行一些探討。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)績效考評系統(tǒng)設(shè)計

　　績效是個體或群體的工作表現(xiàn)。績效考評是評價在某一時段內(nèi)員工個人或團體對企業(yè)做出貢獻大小的過程。進行績效考評設(shè)計前必須明確績效考評的目的是確認員工工作成績，改進工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益，而不是為某單一需要提供標準，例如:獎金的發(fā)放。績效考評對員工評價的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，業(yè)績主要依賴于人來創(chuàng)造，對績效考評的客觀程度就要求得更為突出。

　　績效考評受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個人素質(zhì)共同作用的結(jié)果。為了正確地設(shè)計績效考評，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵、環(huán)境、機會。

　　P=f(s，m，o，e)

　　上式中:P為績效，f為四個因素之間的函數(shù)關(guān)系，s技能，m激勵，o機會 ，e環(huán)境。

　　技能:員工個人的工作能力，它是員工的基本素質(zhì)

　　激勵:員工的工作積極性、價值觀等因素決定的工作態(tài)度。

　　環(huán)境:員工進行工作的客觀條件，包含物質(zhì)條件、人際關(guān)系條件等。

　　機會:可能性，它主要是大環(huán)境變化產(chǎn)生

　　技能與激勵是創(chuàng)造績效的主觀因素，它能通過物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機會是客觀因素，它不因個人或企業(yè)的意志而改變。

　　(一)、考評原則:

　　1、公開、公平、公正原則

　　公開、公平、公正是設(shè)計考評的前提。績效考評系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵員工的工作熱情；如要考評活動中存在不公平，考評工作就會失去意義甚至于給企業(yè)帶來負面影響。

　　2、可行性與實用性原則

　　(1)客觀準確

　　工作標準、企業(yè)目標、考評內(nèi)容設(shè)計必須客觀，這樣才會得到一個客觀的考評結(jié)果。考評結(jié)果如果不能真實地反映員工的情況，就會挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。

　　(2)一致性

　　不同考評者利用同一考評標準對員工進行考評時，結(jié)果應(yīng)該相同或相近。這就要求設(shè)計的客觀統(tǒng)一；同一考評者對相同崗位的不同員工的考評，也應(yīng)用相同的標準來評價，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。

　　(3)可行性

　　考評系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內(nèi)組織實施。它包含兩方面的內(nèi)容:第一，考評費用是企業(yè)可以接受的且考評收益大于支出；第二，考評過程是可以實現(xiàn)的，考評標準、考評程序及考評主體能讓被考評者認可。

　　3、積極反饋原則

　　缺少反饋的績效考評是不成功的。由于績效考評不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，也可以指出員的不足。因此，考評結(jié)果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績，明確自己的優(yōu)點與不足，理解管理者對自己的評價和期望。從而在實際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進工作績效。也就是說積極的反饋讓績效考評真正起到改進和增值作用。

　　(二)、考評方式:

　　績效考評方式的選擇直接影響到考評結(jié)果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點，償試提出以以下幾種考評方式為主，其它考評方式相結(jié)合來設(shè)計績效考評方法。

　　1、目標管理法

　　1954年美國著名的管理學(xué)大師彼得?德盧克在《管理實踐》一書中提出目標管理是一種綜合性的績效管理方法。他認為“每一項工作都必須是總目標的展開。”一個員工對企業(yè)目標的貢獻決定了他是否合格。目標管理法的特點就在它是上下級之間充分溝通的過程。制定目標時，上下級之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個下級工作目標，然后雙方進行溝通協(xié)商，分析目標差別的原因，再修改目標，再溝通，直到制定的目標兩者都能接受，這個目標就成為目標管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容具有很大的不確定性，某些崗位每個月甚至于每天的工作內(nèi)容都不全相同，例如:管理處主任財務(wù)指標的實現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來達到。服務(wù)中心員工每天應(yīng)對不同的客戶，工作內(nèi)容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標管理法。

　　目標管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設(shè)定目標時較為寬松；某些管理者抵觸放權(quán)。

　　2、工作記錄法

　　工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對一線員工的評價。例如:對物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時間內(nèi)的工作內(nèi)容，工作完成后由保潔員簽字認可。管理人員只需要在規(guī)定的時間終了時對某項工作進行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對員工整個工作時段進行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評的主要依據(jù)。

　　3、要素評定法

　　定性考評與定量考評相結(jié)合的評價方法，能比較綜合地考評員工的能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級考評等不同的考評方法對被考評者進行評定，再將各結(jié)果加權(quán)后進行綜合評定。

　　(三)、考評內(nèi)容

　　以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評內(nèi)容進行探討。

　　1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理

　　針對物業(yè)管理企業(yè)的特征，對物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營管理知識，豐富的物業(yè)管理實踐經(jīng)驗及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對法人財產(chǎn)及物業(yè)擁有經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)和服務(wù)權(quán)并承擔(dān)一定的保值和增值責(zé)任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項目經(jīng)理)等。上世紀70年代，哈佛大學(xué)馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績掛鉤的職務(wù)行動特性”，提倡基于能力評價業(yè)績。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來的戰(zhàn)略選擇和公司未來競爭力的形成，對物業(yè)管理經(jīng)理的考評就必須考慮到這個問題。因此對物業(yè)管理經(jīng)理的考評應(yīng)著重對其能力進行考評，主要從以下幾個方面進行考評:

　　(1)對經(jīng)理經(jīng)營決策能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:對市場進行正確地綜合分析；針對不同部門制定并選擇合適的經(jīng)營方案。

　　(2)對人力資源管理能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:保持人力資源供需的動態(tài)平衡；能正確識別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進行績效評估。

　　(3)對市場開拓能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:準確掌握市場信息并進行市場定位；合理開發(fā)潛在和培育新興市場；鑄造和推廣品牌能力。

　　(4)對內(nèi)部協(xié)作與溝通的考評。考評內(nèi)容包括:具有說服力、影響力、號召力；對部下進行有效的激勵管理和約束；有效地進行溝通；團隊協(xié)作能力。

　　(5)對公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力的考評。考評內(nèi)容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。

　　(6)對應(yīng)變能力與危機處理能力的考評。考評內(nèi)容包括:對環(huán)境和政策的應(yīng)變能力；能正確認識危機、積極應(yīng)對突發(fā)事件和化解危機；可查找正確執(zhí)行方案。

　　(7)對自我管理的能力的考評。考評內(nèi)容包括:德、勤考評。

　　對物業(yè)管理經(jīng)理的考評主要使用目標管理法輔以要素評定法進行考評。年初，針對各個小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標。例如:成本支出指標；管理費收繳率；小區(qū)(公司)本年度應(yīng)達到的目標等。然后對各項目標進行細分，將細分后的工作目標寫進年度計劃內(nèi)并逐月進行分配。對經(jīng)理的考評在評價計劃完成情況的同時組織員工對經(jīng)理的工作進行考評，兩者分別給予不同權(quán)重，計劃完成情況占70%，員工考評占30%，綜合進行評定。

　　2、各部門主管

　　物業(yè)公司中各部門主管是解決日常問題的主要群體，對各部門主管的工作進行考評包括以下內(nèi)容:

　　(1)、對所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進行考評；

　　(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結(jié)構(gòu)、基本情況；

　　(3)、熟悉使用物業(yè)內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設(shè)施；

　　(4)、熟悉物業(yè)服務(wù)費用的收費標準及計算方法；

　　(5)、部門內(nèi)管理能力；

　　(6)、處理問題的合理性、及時性；

　　(7)、費用控制能力。

　　對部門主管使用要素評定法為主、目標管理法為輔進行考評。用要素評定法對第一至六項進行考評，用目標管理法對費用控制能力進行考評。

　　3、維修工

　　物業(yè)公司對維修工的考評主要集中在兩方面，第一是對設(shè)備設(shè)施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評的就是工作量和工作態(tài)度。

　　對工作量的考評使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術(shù)含量、新舊程度等異同，綜合設(shè)定不同的計時比例及對應(yīng)的標準工作時間；然后將員工完成不同工作的時間分別乘以每項工作內(nèi)容的計時比例再將單項用時相加，得出總工時；最后跟據(jù)總工時評定員工績效高低。例如:對電梯保養(yǎng)工作的考評:同一時間安裝的不同層高的電梯，一臺8層電梯一次半月保標準時間為3小時，當員工保養(yǎng)用時為3小時，計時比為1；當員工保養(yǎng)用時為2.5小時，計時比為1.1；當員工保養(yǎng)用時為4小時，計時比為0.8。以上為電梯不出故障時計算方式，如出現(xiàn)死機、困人等故障時，計時比例根據(jù)相應(yīng)故障情況減0.05~0.3。

　　對工作態(tài)度的考評依據(jù)接受服務(wù)者評語及考勤表、維修回訪統(tǒng)計表決定。

　　4、保安員

　　物業(yè)公司對保安員考評內(nèi)容包括:嚴格執(zhí)行交接班制度；做好詳細的值班記錄；值班期間不會客、不看書、不睡覺、服從保安主管工作安排；對住戶服務(wù)熱情；不違反國家有關(guān)法律，例如不可對抓到的嫌疑人進行罰款、扣身份證、毆打等行為，應(yīng)及時將其移交有關(guān)部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅持進行軍事訓(xùn)練。

　　保安員的工作考評方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計表、管理人員查崗記錄等表格作為考評保安員的主要依據(jù)。

　　5、保潔員

　　物業(yè)公司對保潔員的考評內(nèi)容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達到公司要求標準，熟悉工作范圍內(nèi)所有衛(wèi)生死角。

　　保潔員使用工作記錄法進行考評，首先將保潔員的工作范圍及工作時間明確，并據(jù)此內(nèi)容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時間對指定部位進行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計表對保潔員進行考評。

　　(四)、績效考評中注意的問題:

　　1、定位模糊

　　考評定位實際上就是要說明績效考評能解決什么問題，考評工作的目標是什么。對績效考評定位的模糊主要表現(xiàn)在設(shè)計目標的不明確，只是流于形式，認為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個。這樣的考評系統(tǒng)考評出來的結(jié)果沒有完全利用，用于考評的人力物力都浪費了。

　　2、評價尺度的設(shè)計不科學(xué)

　　考評標準不確定，難以準確量化。這樣的標準進行考評，很容易引起不客觀公正的判斷，考評結(jié)果自然就不能令人信服。

　　3、設(shè)計時照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評體統(tǒng)

　　沒有任何兩個物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類別不同，而必需采用不同的考評方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標的考評系統(tǒng)，否則只能是照貓畫虎。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設(shè)計

　　薪酬與人生存需要密切相關(guān)，是員工在企業(yè)工作的一個主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對企業(yè)貢獻大小的量化，也是對員工工作業(yè)績的肯定，所以一個好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。

　　(一)、設(shè)計原則:

　　1、公平原則

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對內(nèi)部薪酬等級差別的關(guān)心程度高于市場薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因為內(nèi)部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設(shè)計的必要前提。公平性又分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是企業(yè)必須按對企業(yè)貢獻大小來設(shè)計薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個行業(yè)薪酬水平要相當。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會正常工作。

　　2、競爭原則

　　為了吸引更多真正具有競爭力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計必須考慮其必須具有強大的行業(yè)競爭力。較高薪酬水平形成對外競爭優(yōu)勢，企業(yè)內(nèi)部員工認識到企業(yè)對自己的重視就會有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會使內(nèi)部員工產(chǎn)生較高的工作積極性，留住人才，而且會加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內(nèi)部流動。

　　3、按勞取酬原則

　　按勞取酬可以建立更為持久的動力；還可以鼓勵后進者，勉勵先進者。實際工作中，薪酬設(shè)計必須把勞動貢獻放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會具有較強的激勵效果。

　　(二)、設(shè)計要求:

　　1、為員工提供競爭力的薪酬

　　支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專業(yè)技術(shù)方面非常精通的員工。這對提高公司的行業(yè)競爭力，特別是較高的報酬會帶來較低的離職率和較高的滿意度。

　　2、增強溝通與交流

　　透明的薪酬制度能勉勵員工積極工作，同時也是對員工的貢獻的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎金一律不公開，使員工很難判斷自己的報酬與工作績效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對公司的貢獻價值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感

　　3、物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合

　　薪酬由物質(zhì)報酬與精神報酬組成，物質(zhì)報酬通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質(zhì)需要是人類從事的一切活動的基本動因。所以，薪酬設(shè)計中要注意物質(zhì)激勵，不要做到平均分配，平均會挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒有激勵。人們并不僅僅只有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需要，精神類報酬包括晉升、表揚或受到重視。這兩種報酬在薪酬設(shè)計中不能顧此失彼，必須把他們結(jié)合起來才能真正地調(diào)動員工的積極性。

　　(三)、設(shè)計內(nèi)容

　　薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險福利、精神薪酬

　　1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點。差異大特點要求企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，各崗位間的基本薪酬應(yīng)有明顯差距。這些差距由員工職務(wù)、技能水平、資質(zhì)等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當長進間內(nèi)保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。

　　2、績效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點。差異性大特點要求同基本薪酬設(shè)計要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說明員工績效的好壞直接影響績效薪酬，起到激勵的作用。

　　3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點。加班薪酬是薪酬的有效補充。加班工資以時間作為衡量指標，對每個員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產(chǎn)力水平和勞動技能不斷提高，從而減少加班時間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。

　　4、保險福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點。福利與保險是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對福利設(shè)計時應(yīng)注意午餐補助和節(jié)日禮物應(yīng)保持全體員工一致。

　　5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質(zhì)方面的薪酬。

　　物業(yè)公司這個人才流動非常大的企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時應(yīng)著重注意基本薪酬和績效薪酬的設(shè)計，把薪酬系統(tǒng)設(shè)計成調(diào)和性的系統(tǒng)。調(diào)和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對員工既有安全感又有激勵性。基本薪酬與績效薪酬的比例設(shè)計是否合理是系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵。

　　崗位具體設(shè)計要求:

　　經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵為設(shè)計指導(dǎo)，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績效不宜按月考評，因此經(jīng)理的績效工資以季度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×60%為基礎(chǔ)計算季度績效浮動工資，季度績效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績效工資以年薪×10%為基礎(chǔ)進行計算。

　　主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵為設(shè)計指導(dǎo)，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×30%為基礎(chǔ)計算月績效浮動工資，以年薪的10%作為年度績效浮動工資的計算基礎(chǔ)。

　　一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵為設(shè)計指導(dǎo)，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×10%為基礎(chǔ)計算月績效浮動工資，以年薪的10%為計算年度績效浮動工資的基礎(chǔ)。

　　設(shè)立創(chuàng)新獎。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對企業(yè)的貢獻大小給予適當?shù)莫剟睢?/p>

　　設(shè)立委屈獎。獎勵在工作中受到住戶無故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。

　　(四)、注意問題:

　　1、充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性

　　現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認識薪酬的重要性，就必須對薪酬進行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產(chǎn)生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。

　　2、要處理好短期激勵和長期激勵的關(guān)系

　　處理薪酬各部分時要區(qū)別對待。薪酬中工資部分分級，有利于員工間的競爭。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補助等應(yīng)該同等，才能做好員工間的團結(jié)。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過節(jié)費分配方案。馬上就有員工對此方案表示不滿，而旁邊一個員工對他說:“沒看到當官的肚子大，當然要多發(fā)點啦。”

　　3、設(shè)計要處理好新老員工的關(guān)系

　　薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對老員工的認同，例如:設(shè)計400元上限的工齡工資，但也應(yīng)避免新老差異太過分。如果處理不當，員工就會產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，甚至離開。

　　4、績效與薪酬的失衡

　　績效考評的結(jié)果要與薪酬掛鉤才能達到激勵的目的。績效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來的同時達到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實中，大部分中小型企業(yè)績效考評只是為考評而考評，績效考評結(jié)果并沒有影響到薪酬水平，這樣的績效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會產(chǎn)生消極的激勵。當然前提績效考評的結(jié)果必須是一個科學(xué)的績效評估體系評出的。否則，會影響績效薪酬的公平性，也達不到激勵員工的目的。

　　物業(yè)管理作為一種朝陽產(chǎn)業(yè)，如何利用績效和薪酬對員工進行積極的激勵，還需要我們不斷地學(xué)習(xí)和探索，并將這些經(jīng)驗充實到這個系統(tǒng)中來。

　　參考文獻:

　　(1)陳坤:《哈佛人才管理學(xué)》，中國三峽出版社，2000年

　　(2)蕭鳴政: 《績效考評》，中華人民大學(xué)出版社，20**年

　　(3)張一弛: 《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999年

　　(4)林澤炎: 《企業(yè)薪酬設(shè)計與管理》，廣東經(jīng)濟出版社，20**年

　　(5)余凱成: 《人力資源開發(fā)與管理》，企業(yè)管理出版社，1997年

　　(6)秦興方: 《人力資本與收入分配機制》，經(jīng)濟科學(xué)出版社，20**年

　　(7)[美]托馬斯?B?威爾遜:《薪酬》，中國社會科學(xué)出版社，20**年

　　(8)奚玉芹、金永紅:《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計》，機械工業(yè)出版社，20**年

　　(9)[美]Thomas ?J?Bergmann ， Vida Gulbinas?scarpello :《薪酬決策》，中信出版社，20**年

篇3：小區(qū)物業(yè)管理達標與考評

　　為了貫徹建設(shè)部頒布的《城市新建住宅小區(qū)管理辦法》,提高城市居住小區(qū)的整體管理 水平,推進居住小區(qū)物業(yè)管理,建設(shè)部于1995年3月11日的建房[1995]120號文件發(fā)布了《 全國優(yōu)秀管理住宅小區(qū)標準》及有關(guān)考評驗收標準。這一達標、考評工作,對推動房地產(chǎn)管理體制的改革,提高城市管理水平起到了重要作用。為進一步提高全國城市物業(yè)管理整體水 平,根據(jù)建房[1995]120號文件部署,1996年4月1日,建設(shè)部頒布《關(guān)于全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))達標辦法的通知》。具體辦法如下:

　　一、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))實施物業(yè)管理達標的條件

　　小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))實施物業(yè)管理達1年以上,已獲得“省(自治區(qū)、直轄市)級城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”稱號,并經(jīng)省(自治區(qū)、直轄市)主管部門按照我部19 95年頒發(fā)的《全國優(yōu)秀管理住宅小區(qū)標準》和本通知附件《全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū) (大廈、工業(yè)區(qū))達標評分細則》的要求進行預(yù)評預(yù)驗總分達90分以上的,方可向建設(shè)部申報 參加“全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”年度達標考評活動。

　　二、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))物業(yè)管理達標的申報

　　各地申報時,小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))管理單位要認真填寫《全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))申報表》,由省(自治區(qū)、直轄市)主管部門負責(zé)人簽署預(yù)評預(yù)驗意見并加 蓋公章,于每年7月30日前申報到建設(shè)部房地產(chǎn)業(yè)司。

　　中央各部門在京單位所屬的小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))的申報參評工作,分別按隸屬關(guān)系由國務(wù)院機關(guān)事務(wù)管理局、中直機關(guān)事務(wù)管理局、解放軍總后營房部會同北京市主管部門共同組 成考評小組進行預(yù)評預(yù)驗后報建設(shè)部。

　　三、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))物業(yè)管理達標的組織與實施

　　從今年起,達標工作在建設(shè)部領(lǐng)導(dǎo)下,以所在省市組織2~3名專業(yè)人員為主,我司委派 1~2名人員組成建設(shè)部考評小組進行考評驗收,考評達標工作每年8月份開始。

　　四、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))物業(yè)管理達標的考評與驗收

　　經(jīng)建設(shè)部考評組考評驗收后,總分達到90分的小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))授予“全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”稱號,總分達到95分以上的小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))授予“ 全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀示范住宅小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”稱號;頒發(fā)標記牌和獎狀,建設(shè)部并在適當?shù)臅r候召開表彰大會。

　　五、小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))物業(yè)管理達標后的檢查

　　各地應(yīng)按照《標準》和《評分細則》的要求做好對已獲得“全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅 小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))”稱號的小區(qū)(大廈、工業(yè)區(qū))的復(fù)查工作。對已獲獎的小區(qū)(大廈、工 業(yè)區(qū)),如管理水平下降,群眾有意見,經(jīng)省市主管部門檢查,達不到標準規(guī)定的,報建設(shè)部批準,取消其光榮稱號。建設(shè)也將對其進行不定期的檢查。