1.身高: 男1.70米以上,女1.62米以上.

　　2.學(xué)歷: 高中,旅游專業(yè)或大學(xué)更理想.

　　3.經(jīng)驗(yàn): 理想,但不強(qiáng)求.

　　4.性格: 性格溫和,樂于助人,遇事沿著冷靜,能忍受挫折.

　　5.儀表: 五官端正,穿著整齊,裝飾高雅的人最理想.

　　6.品德: 端正,誠實(shí),正直.

　　7.素質(zhì): 敬業(yè)樂業(yè)精神和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度.

　　8.賓客關(guān)系: 人際關(guān)系好,具有能引導(dǎo)和促進(jìn)賓客消費(fèi)的能力,并能隨時聽取賓客意見,改進(jìn)服務(wù)工作.

　　9.身體要求: 有時可能是極度緊張的,值班時大部分時間要站立和走動.

　　所提問題 考察項(xiàng)目

　　1.你是如何看待客房服務(wù)這個工作的? 她對這項(xiàng)工作的態(tài)度是什么?

　　2.簡要介紹一下你的經(jīng)歷,愛好,家庭,性格,專長. 她的口頭表達(dá)能力

　　3.你的家人對你做這項(xiàng)工作是怎么想的? 會有家庭困難嗎?

　　4.你希望在一家什么樣的公司工作? 對公司的期望

　　5.當(dāng)你心情煩燥時如何調(diào)節(jié)? 會調(diào)節(jié)自己的心情嗎?

　　6.為什么有那么多人看不起服務(wù)員這項(xiàng)工作? 她會看不起自己的工作嗎?

　　7.假如一位顧客說了侮辱你的話時你怎么辦? 她如何應(yīng)付困難的處境

　　8.假如領(lǐng)班堅(jiān)持要你按某種方法做事,而你知道 她對管理者和權(quán)威的態(tài)度如何

　　有更好的方法時,你怎么辦?

　　9.你認(rèn)為禮貌服務(wù)和敏捷服務(wù)哪個更重要? 對這兩個要素的態(tài)度是什么?

篇2：房地產(chǎn)公司員工招聘管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人員招聘管理。

　　第二條 目的

　　為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制。

　　第三條 原則

　　公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則,使用工用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。

　　第二章 招聘組織

　　第四條 招聘組織管理

　　一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施,人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)),人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。

　　第五條 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作,招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列帳管理。

　　第六條 招聘流程

　　招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié):提出人員需求、擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

　　第七條 人力資源需求計(jì)劃

　　每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計(jì)劃編制年度人力資源需求計(jì)劃,報(bào)經(jīng)理辦公會審批。

　　(一)制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù):未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。

　　(二)人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財(cái)務(wù)(來自:m.dewk.cn)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。

　　(三)人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫,判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測,外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進(jìn)行判斷。

　　(四)人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上,制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。

　　第八條 各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求,在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由人力資源部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。

　　第九條 擬定招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體行動計(jì)劃等。

　　第十條 根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。

　　第三章 招聘形式

　　第十一條 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

　　一、內(nèi)部招聘

　　第十二條 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度較高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

　　第十三條 招聘形式

　　在尊重員工和用人部門意見的前提下,采用推薦、競聘等多種形式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

　　第十四條 招聘流程

　　(一)內(nèi)部招聘公告

　　人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。

　　(二)內(nèi)部報(bào)名

　　所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報(bào)名申請。

　　(三)篩選

　　人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見,根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審,評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后生效。

　　(四)錄用

　　經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報(bào)到。

　　二、外部招聘

　　第十五條 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時,可以考慮外部招聘。

　　第十六條 招聘組織形式

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

　　第十七條 外部招聘渠道

　　外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機(jī)構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下:

　　(一)校園招聘

　　每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會,發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動。

　　(二)媒體招聘

　　通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息,查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況,建立公司外部人才庫,根據(jù)需要考核錄用。

　　(三)內(nèi)部員工推薦

　　公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　　(四)招聘會招聘

　　通過參加各地人才招聘會招聘。

　　(五)委托中介公司招聘

　　對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

　　第十八條 招聘流程

　　(一) 初步篩選

　　報(bào)名截止后,根據(jù)招聘崗位的要求,由人力資源部會同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　　(二) 初試

　　人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價,用人單位從工作經(jīng)驗(yàn)與能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。

　　主試人組織具體的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將"擬予聘任"的人員報(bào)總經(jīng)理辦公會討論決定是否聘任, "擬予復(fù)試"的人員由人力資源部組織復(fù)試。

　　(三) 復(fù)試

　　1.復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士,專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負(fù)責(zé)面試,人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。

　　2.復(fù)試的實(shí)施。復(fù)試過程中,復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表,表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后,小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上,送達(dá)用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據(jù)。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時,提交總經(jīng)理辦公會進(jìn)行討論 決定。

　　重要崗位的復(fù)試可以考慮采取筆試的形式,由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。

　　3.復(fù)審。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核,并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。

　　4.錄用。人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果,對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書,并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù);對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函,簽定就業(yè)協(xié)議書。同時,人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。

　　5.報(bào)到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報(bào)到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到者,可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。

　　應(yīng)聘人員到公司報(bào)到后,需向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件備案,并填寫《員工登記表》,同時簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認(rèn)為有必要時,也可報(bào)請公司批準(zhǔn),將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤,若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造,公司有權(quán)立即將其辭退。

　　6.試用。試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤,公司有權(quán)隨時將其辭退。

　　7.轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工,經(jīng)考核合格,人力資源部應(yīng)在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用,均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi),書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者,可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》,由本人填寫試用期間工作小結(jié),由用人部門和人力資源部填寫考核意見,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。

　　第十九條 高級人才招聘

　　為了滿足公司對特殊人才的需求,公司建立人才特區(qū),對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　　(一)高級人才招聘渠道

　　高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。

　　(二)高級人才面試形式

　　高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復(fù)試,由人力資源部部長、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進(jìn)行面試,人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。

　　(三)高級人才薪酬政策

　　對于高級人才,在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。

　　第四章 招聘工作評估

　　第二十條 人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)來檢查;從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。

　　第二十一條 招聘活動結(jié)束后,人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動,作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。

　　第五章 附則

　　第二十二條 本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實(shí)施。

篇3：房地產(chǎn)員工招聘程序

　　一、員工招聘

　　(一)北京DL溫泉房地產(chǎn)開發(fā)有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,面向社會公開招聘,所聘員工一律實(shí)行勞動合同制。

　　(二)聘用的基本條件

　　1、想品德端正,遵紀(jì)守法,作風(fēng)正派。

　　2、具有高中以上文化程度(其中大專以上者占2/3以上),并具有與所聘崗位相適應(yīng)的專業(yè)知識,能力和技術(shù)知識、水平。

　　3、有開拓創(chuàng)新意識,有事業(yè)心和責(zé)任感。

　　4、身體健康、五官端正、舉止文明。

　　(三)招聘程序

　　1、員工的招聘須嚴(yán)格按照公司規(guī)定的編制、名額進(jìn)行,各部門增加人員須向辦公室提出用人計(jì)劃,經(jīng)總經(jīng)理或董事會批準(zhǔn)(來自:m.dewk.cn)后實(shí)施。

　　2、應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》,并附上工作簡歷,職稱證書和最高文憑(A4紙)復(fù)印件。

　　3、辦公室面試、審查、簽署意見。

　　4、部門經(jīng)理進(jìn)行面試、審查、簽署意見。

　　5、副總經(jīng)理、總經(jīng)理審核,簽署意見。

　　6、批準(zhǔn)錄用后,由辦公室安排簽訂勞動合同。

　　7、具體程序按《員工調(diào)入、調(diào)出管理規(guī)定》有關(guān)條辦理。

　　二、勞動合同

　　(一)試用期:新員工一般要經(jīng)過三個月試用期,試用期內(nèi)雙方簽訂《用工協(xié)議》,待轉(zhuǎn)為正式員工后簽訂勞動合同。

　　(二)勞動合同期限:根據(jù)崗位性質(zhì)、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。

　　(三)勞動合同解除:在勞動合同期限內(nèi),甲乙雙方可以解除勞動合同,但必須符合勞動合同中所規(guī)定的解除條件,并按勞動合同中的規(guī)定辦理解除合同手續(xù)。

　　(四)勞動合同期限屆滿:需要延續(xù)合同應(yīng)提前三十天書面通知對方,經(jīng)雙方協(xié)商同意后,辦理延續(xù)手續(xù)。任何一方不同意延續(xù),合同即行終止。

　　(五)勞動合同終止:依照勞動合同中所規(guī)定的條理執(zhí)行。

　　(六)勞動爭議:甲乙雙方在履行合同中發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人應(yīng)在自勞動爭議發(fā)生之日起三十天內(nèi),以書面形式向公司人事部門申請調(diào)解,經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,當(dāng)事人應(yīng)履行;調(diào)解不成,當(dāng)事人要求仲裁的,應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十天內(nèi)向甲方所在地區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁。