薪酬制度

　　為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和財務部門準確及時的核準發放工資報酬等，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作積極性，特制訂本制度。

　　一、員工工資待遇(一)工資=基本工資+津貼+全勤獎+各類補助+提成+獎金

　　1、基本工資。

　　基本工資原則上參照行業內同類職位的標準執行，由員工入職前與公司協議確定，但不低于工作所屬地規定的最低工資。

　　每年的新一年度根據員工績效考核綜合評定，進行基本工資調整。

　　2、津貼與補助

　　全勤獎：無遲到，無早退，無請假，正常休假除外，可得全勤獎。

　　補助：電話費及正常的交通補助。

　　3、提成

　　堅持激勵與約束相統一，薪酬與風險、責任相一致，勞動成果和經營業績掛鉤，兼顧公平、德能和可持續發展原則，先付出后回報、各盡所能、績效結合的原則：

　　按照任務量分等級拿提成比例

　　每次發放可發放額的80%，每半年發放上半年的剩余20%的50%，另余的10%在項目結束后一起發放。

　　4、獎金。

　　績效獎金。根據員工職責履行狀況，經考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標準，具有特定的浮動性，與公司的經營利潤、員工的業績和貢獻直接關聯。(另外一種是公開發放，用以提高員工積極性和明確員工目標性。此處定稿后可刪除)

　　5、工資的調整

　　員工的薪酬水平要崗位、職位、業績的變動而作出相應的調整。

　　6、加薪的條件

　　能為公司節省費用者。

　　能夠提高工作改進方法，增進工作效率者。

　　能為公司增加顯著效益者。

　　能有學術著作或發明，對本公司確有價值者。

　　單位因人員精簡后，兩人以上的工作改由一人擔任，經過三個月以上的實踐能勝任者。(公司有意使其鍛煉工作能力和培養骨干的將調崗不調薪，在新崗位如果工作出色，勝任該崗位工作后進行調薪，工資變更從崗位變動后1個月起調整)

　　7、減薪的條件

　　員工降職：

　　員工因績效考核未達到良好標準，而被減發的獎金。

　　因公司經濟效益下浮而減發的獎金。

　　8、工資調整辦法

　　調整的對象。實際工作能力和業績表現超出或低于所在崗位(職務)等級標準的員工。

　　調整方法。在下一個會計年度的三月份，根據公司上年度的經營利潤情況確定提薪額度和調整比例。

　　9、工齡與工資

　　公司為鼓勵持續性合作的積極性，在公司工作滿一年后，每月工資上漲100元。兩年后每月工資上漲200元，以此類推。

　　10、項目獎金或年終獎金

　　獎金的核定程序以公司經營效益為基準，員工職責履行狀況、工作績效考核結果，工作態度等指標考核確立，由總經理負責，營銷總監、部門經理輔助完成考核，經總經理審批后，獎金通過隱秘形式發放。

　　11、對于公司個制度條例鎖定的各種獎金，如有下列情形之一者，將對獎金的一部分或全部予以停止或減少

　　公司經營業務狀況不良

　　公司遇到人力不可抵抗的災難等其他情況

　　二、經費報銷

　　根據行業規矩，并根據本公司不同崗位的工作范圍及公司業務需要，特制訂以下報銷依據：

　　1、營銷總監活動經費每筆1000元，根據工作必須的需求，自我進行嚴格把控，經費花費完畢進行向總經理申請下筆經費使用，同時進行上筆費用的明細及發票，經總經理簽字核準后執行。每月報銷回家路費2次。(或者定額交通補助300--500元/月)

　　2、銷售經理、主管每月報銷回家路費一次。

　　3、置業顧問及招商顧問原則上不報銷路費，工資補助里已經包含，但是根據實際情況可申請上級領導，經領導申請財務及總經理后方可執行。

　　4、長期駐外場策劃、設計，每月報銷私下請假回家路費一次。

　　5、外銷人員補助午餐費用10元/人/餐。

　　6、營銷總監、經理外拓午餐補助，如在項目所在地之外的城市，補助按照費用20元/人/天。

　　三、考勤制度

　　1、公司營銷總監以下職位者，必須及時按照公司規章制度，在所在項目或公司進行簽到制，此為公司財務部核算及發放工資的唯一標準。

　　2、營銷總監簽到制，原則上沒有特殊原因也要進行嚴格的時間簽到制，但是因為工作性質的特殊性及廣泛性，可以不按照公司規章制度嚴格的時間簽到，但是每天都要進行補簽制度;方便月底發工資時候，財務部門核算工資。

　　四、休假及請假

　　1、因本行業為特殊的銷售服務性行業，在公司發展初期的現階段，除了春節、中秋節，這樣的中國傳統節日外，皆為正常上班日。此節日上班皆為雙倍工資。

　　2、公司人員每月皆有4日帶薪休假日，不可以累計，最多每次休息為2天連休，如遇特殊情況，如外地時間較長需要4天，經申請總經理批準后方可執行。但是本月休假不可累計到下月，因為本月休假已經計算在本月工資中，不休假的工資是每月額外給予的加班工資補助。

　　3、員工因自身及直系親屬的紅白喜事，可進行申請給總經理，批準核實后可有帶薪假期的待遇，未經核實的則不算為帶薪假。但是時間不宜過長。

　　4、員工請假制度，經上級領導批準后，方可算為請假，只扣當日工資，如經常請假，一個月連續請假累計超過9日，而無正當理由，超過一日則為曠工處理;如無正當理由，經總經理批準者，共累計13日后，按照離職處理，工資及提成不予發放。

　　5、曠工制度，未經上級領導批準的請假，或無正當理由不上班、不考勤，則為曠工，曠工一天扣2天工資，算2日未上班，累計超過9日工資，則為離職或開除處理，工資及提成不予發放。

　　6、遲到及早退，一次扣20元工資。經常遲到或早退次數超過每月4次，另外扣去當月工資30%。

　　7、特殊事假，員工自己結婚、生孩子，經申請總經理批準核實后，可按照婚假、產假國家有關法律法規執行。

　　五、保密制度

　　1、員工提成留置在公司的10%部分，作為保密工資和競業工資，是公司員工在公司工作期間掌握的公司商業秘密和相關資料文件，為防止員工在職和離職泄密，置留的保證金，如果有泄密情況，將不予發放該類提成;情況嚴重將追究法律責任。該保證金在項目結束或者員工正常離職并順利交接后予以全額發放。

　　六、福利制度

　　1、建議按照法律規定完善三金并按照法律規定和員工簽署用工協議，既是公司對在職和來投人員的一種吸引，也避免了員工非正常離職后與公司的法律糾紛，以及員工在職期間的重病對公司帶來的巨大損失。

　　2、建議經過考察期的策劃、設計人員對項目的提成明確化，用以吸引及堅定此部分人員的凝聚力、上進力及向心力。

　　3、員工過生日的福利待遇：原則是不給員工帶來負擔，不建議請客吃飯，公司表達心意送蛋糕一個。

　　4，員工在職期間生病的，憑醫院開具的病假條給予相應的帶薪病假，同時憑醫院的正式醫療發票報銷相關醫藥費。

　　七、工裝制度

　　公司總部在職工作人員、項目人員，根據需要，由公司統一定制工作服，費用由公司支出50%，員工支出50%，滿一年或所在項目結束后由公司返還員工支付的50%。(為體現公司的關懷，照顧到新員工心理和經濟承受限度，該費用可分2個月扣除)

　　八、行政人事部門負責核定全體員工的工資報酬范圍，員工崗位工資標準的最終確定、變更、調整均需經總經理批準。

　　九、總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。

　　十、本制度自頒發之日起執行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準，修改時亦同。

　　香港昊業集團

　　20**-3-4

篇2：房地產公司薪酬制度

　　薪酬機制:

　　本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

　　薪酬體系:

　　公司薪酬體系有以下類別:

　　1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

　　2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

　　3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:m.dewk.cn)的副主任和銷售/營銷職系的員工。

　　4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。

　　工資結構包括以下內容:

　　(1)基本工資:每月600元。

　　(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。

　　(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。

　　(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。

　　(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

　　(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。

　　(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。

　　(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

　　(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

　　工資調整:

　　公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

　　1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。

　　2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

　　3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

　　4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

　　聘任職稱:

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。

　　工資其它事項:

　　1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。

　　加班費=(加班天數*等級工資)/21.5

　　2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。

　　病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5

　　3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。

　　4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

　　工資支付:

　　公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

篇3：房地產薪酬考核制度

　　為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。

　　一、考核內容

　　(一)集團考核各公司內容

　　1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)

　　2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)

　　3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)

　　4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)

　　5、員工培訓、(來自:m.dewk.cn)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)

　　6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。

　　7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。

　　二、考核方法

　　考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。

　　三、集團獎罰政策

　　1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。

　　2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。

　　3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。

　　4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。

　　5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。

　　四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核

　　1、工作績效方面,

　　2、工作態度方面,

　　3、遵章守規方面,

　　4、技能提高方面,

　　5、參加培訓方面

　　6、其他方面,

　　7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。