公司薪酬管理與考評(píng)制度
薪酬管理制度和考評(píng)制度是對(duì)公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工作及績(jī)效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績(jī)效考核以制度的形式確定下來(lái)，是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措，也是營(yíng)造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良好開(kāi)端，使各級(jí)管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。
薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的"分蛋糕"，而是通過(guò)"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)。
考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵(lì)員工的手段。通過(guò)考核來(lái)去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時(shí)也為真正的人才提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間。
薪酬管理制度和考評(píng)制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評(píng)的結(jié)果，考評(píng)又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過(guò)程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。
薪酬管理制度
第一節(jié) 總 則
1.總則：薪酬是職員的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)職員勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。
2.薪酬分配的原則：
本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、績(jī)效評(píng)估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
價(jià)值觀念：創(chuàng)造的價(jià)值和薪酬成正比;
公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓;
績(jī)效評(píng)估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠(chéng)信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀念;
責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險(xiǎn)越大、收益越高。
薪酬的組成結(jié)構(gòu)
1、薪酬的組成架構(gòu)圖
說(shuō)明：(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級(jí)方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成;
(2)關(guān)于非金錢報(bào)酬部分，金錢報(bào)酬里的不固定報(bào)酬及間接金錢報(bào)酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
2、薪酬說(shuō)明表
姓名：部門：職位：
本人簽名：代領(lǐng)人姓名：
企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本：
| 明 細(xì) 說(shuō) 明 | |
| 項(xiàng) 目 | 金額/備注 |
| 一、基本薪酬 | |
| 二、假期補(bǔ)償金 | |
| 三、績(jī)效薪酬 | |
| 四、稅金（個(gè)人所得稅） | |
| 五、扣除社會(huì)保險(xiǎn)金 | |
| 六、獎(jiǎng)金（津貼） | |
| 實(shí)發(fā)金額：RMB | |
說(shuō)明：(1) 此表用來(lái)說(shuō)明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成部分;
(2)職員如對(duì)本月薪酬有異議可向財(cái)務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財(cái)務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行解釋說(shuō)明;
3、薪酬等級(jí)方案(附表一)
4、薪酬的調(diào)整
一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評(píng)結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每?jī)赡暾{(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。
薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨(dú)負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。
薪酬待遇的考核
1.公司根據(jù)實(shí)際情況以子公司、部門為單位按年度展開(kāi)適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、填寫考評(píng)表(互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)、下屬對(duì)上級(jí)評(píng))、攥寫述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。
2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會(huì)稍有不同，但都要遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及《職員手冊(cè)》。
3.考核要素：
(1)業(yè)績(jī)考核-對(duì)職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jī)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)。
(2)態(tài)度考核-對(duì)職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(3)能力考核-通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體：考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。
(2)客體：被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法：
對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告、上級(jí)主管考核綜合評(píng)判及下屬評(píng)價(jià)的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評(píng)表及互評(píng)表的方法，每年考核一次。
考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：
(1)年度綜合評(píng)判為“A”者，績(jī)效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎(jiǎng)勵(lì);
(2)年度綜合評(píng)判為“B”者，績(jī)效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評(píng)判為“C”者，績(jī)效薪酬100%發(fā)放，但是上級(jí)主管應(yīng)督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評(píng)判為“D”者，扣其一個(gè)月績(jī)效薪酬的50%-100%，公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。
(5)對(duì)未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動(dòng)薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
注明：(1)以績(jī)效薪酬為考核的基礎(chǔ)。
(2)考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評(píng)委員會(huì)全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
6.考核結(jié)果評(píng)定(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門)，如發(fā)現(xiàn)考核評(píng)定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無(wú)法把結(jié)果反饋下來(lái)。可以用電子郵件的形式進(jìn)行申訴。
‚代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄
ƒ代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。
„代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的判斷。
...代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會(huì)申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
(2)考核面談
考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對(duì)必要的職員進(jìn)行考核面談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。
公司薪酬的保密制度
1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對(duì)外可以保持透明度。
2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。
關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行
1、為避免制度執(zhí)行過(guò)程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以后每年度的考評(píng)過(guò)程中逐漸過(guò)渡;獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。
2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。
考 評(píng) 制 度
第一節(jié) 總則
1.目的
績(jī)效考評(píng)是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。
2.適用范圍
本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司。
考評(píng)客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：
(1)兼職、特約人員;
(2)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者;
(3)考核期間休假停職6個(gè)月以上者;
(4)考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，但是考核期不滿兩個(gè)月的由原部門進(jìn)行;
3.原則
具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。
第二、將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會(huì)。
第三、考評(píng)結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績(jī)的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。
第二節(jié)考評(píng)
考評(píng)期度
實(shí)行年終考核的定期考評(píng)制度。
考評(píng)權(quán)限
直接、垂直評(píng)介。職員的直接上級(jí)是績(jī)效考評(píng)的直接上級(jí)。
(1)一般職員：職員所屬部門經(jīng)理(部長(zhǎng))進(jìn)行考核;
(2)部門經(jīng)理以上人員：由直接上級(jí)評(píng)價(jià)，考評(píng)委員會(huì)監(jiān)督、核查;
3.考評(píng)模型
分為二部分：
一般職員工作考評(píng)表/部門經(jīng)理以上人員考評(píng)表(比重為6)+員工考核互評(píng)表/下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)表(比重為4)，合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。詳見(jiàn)所附各考評(píng)表格。
4.考評(píng)等級(jí)
分為A、B、C、D四級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)為： A級(jí)： 100～90分 B級(jí)：89～70分 C級(jí)：69～60分 D級(jí)：59分以下。
考評(píng)程序
一般員工考評(píng)程序：
(1)被考評(píng)人于每年年末根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)填寫工作考評(píng)表，認(rèn)真作自我評(píng)價(jià)，進(jìn)行工作總結(jié);認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評(píng)表。
(2)被考評(píng)人的直接上級(jí)針對(duì)其工作表現(xiàn)和能力填寫考評(píng)表;
(3)面談：上級(jí)評(píng)測(cè)后，應(yīng)與C級(jí)以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評(píng)測(cè)的結(jié)果同時(shí)，允許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評(píng)的民主一致、透明公正;
上述程序完成后，各部門將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作效率和效果。
部門經(jīng)理以上人員考評(píng)程序：
(1)由其直接上級(jí)根據(jù)被考評(píng)人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評(píng)表。
(2)被考評(píng)人撰寫述職報(bào)告，作為考評(píng)核實(shí)的依據(jù);
(3)由其下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫相應(yīng)的表格;
上述程序完成后，將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案;
第三節(jié)考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策
1.薪酬
根據(jù)職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果A、B、C、D級(jí)，發(fā)績(jī)效薪酬，A、B級(jí)100%發(fā)放，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，C 級(jí)100%發(fā)，上級(jí)主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力，D級(jí)扣一個(gè)月績(jī)效薪酬的50%-100%，并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利;
2.其他激勵(lì)
主要適用于年終考評(píng)，方式有：
(1)提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績(jī)確定;
(2)提職;根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定;
(3)存入人才信息庫(kù)便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦;
(4)發(fā)獎(jiǎng)金等;
3.懲處
對(duì)于考評(píng)結(jié)果為C、D級(jí)的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(píng)(計(jì)入職員檔案)、可轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無(wú)改善，情況惡劣的解除勞動(dòng)合同。
第四節(jié)考評(píng)管理
1.人力資源部制定并下達(dá)有關(guān)考評(píng)政策和具體操作辦法。
2.人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進(jìn)行考評(píng)實(shí)施，作好平臺(tái)建設(shè);并根據(jù)考評(píng)結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施。
3.各部門應(yīng)建立考評(píng)管理數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)輸入本部門考評(píng)人員的結(jié)果數(shù)據(jù);集團(tuán)建立信息庫(kù)以便向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。
4.人力資源部在匯總各部門的考評(píng)表后，除負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)總匯外，應(yīng)建立職員考評(píng)檔案，登記考評(píng)結(jié)果。
篇2：物業(yè)管理績(jī)效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)
物業(yè)管理績(jī)效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)
物業(yè)管理作為一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，在全國(guó)方興未艾。人才流動(dòng)性大結(jié)構(gòu)不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動(dòng)率達(dá)到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員20**年流動(dòng)率達(dá)到35%，中小型企業(yè)這個(gè)數(shù)字高達(dá)40%。如何利用績(jī)效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問(wèn)題進(jìn)行一些探討。
一、物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
績(jī)效是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)。績(jī)效考評(píng)是評(píng)價(jià)在某一時(shí)段內(nèi)員工個(gè)人或團(tuán)體對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)大小的過(guò)程。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)前必須明確績(jī)效考評(píng)的目的是確認(rèn)員工工作成績(jī)，改進(jìn)工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益，而不是為某單一需要提供標(biāo)準(zhǔn)，例如:獎(jiǎng)金的發(fā)放。績(jī)效考評(píng)對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，業(yè)績(jī)主要依賴于人來(lái)創(chuàng)造，對(duì)績(jī)效考評(píng)的客觀程度就要求得更為突出。
績(jī)效考評(píng)受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)共同作用的結(jié)果。為了正確地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。
P=f(s，m，o，e)
上式中:P為績(jī)效，f為四個(gè)因素之間的函數(shù)關(guān)系，s技能，m激勵(lì)，o機(jī)會(huì) ，e環(huán)境。
技能:員工個(gè)人的工作能力，它是員工的基本素質(zhì)
激勵(lì):員工的工作積極性、價(jià)值觀等因素決定的工作態(tài)度。
環(huán)境:員工進(jìn)行工作的客觀條件，包含物質(zhì)條件、人際關(guān)系條件等。
機(jī)會(huì):可能性，它主要是大環(huán)境變化產(chǎn)生
技能與激勵(lì)是創(chuàng)造績(jī)效的主觀因素，它能通過(guò)物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機(jī)會(huì)是客觀因素，它不因個(gè)人或企業(yè)的意志而改變。
(一)、考評(píng)原則:
1、公開(kāi)、公平、公正原則
公開(kāi)、公平、公正是設(shè)計(jì)考評(píng)的前提。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵(lì)員工的工作熱情；如要考評(píng)活動(dòng)中存在不公平，考評(píng)工作就會(huì)失去意義甚至于給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。
2、可行性與實(shí)用性原則
(1)客觀準(zhǔn)確
工作標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)目標(biāo)、考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)必須客觀，這樣才會(huì)得到一個(gè)客觀的考評(píng)結(jié)果。考評(píng)結(jié)果如果不能真實(shí)地反映員工的情況，就會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。
(2)一致性
不同考評(píng)者利用同一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，結(jié)果應(yīng)該相同或相近。這就要求設(shè)計(jì)的客觀統(tǒng)一；同一考評(píng)者對(duì)相同崗位的不同員工的考評(píng)，也應(yīng)用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。
(3)可行性
考評(píng)系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內(nèi)組織實(shí)施。它包含兩方面的內(nèi)容:第一，考評(píng)費(fèi)用是企業(yè)可以接受的且考評(píng)收益大于支出；第二，考評(píng)過(guò)程是可以實(shí)現(xiàn)的，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序及考評(píng)主體能讓被考評(píng)者認(rèn)可。
3、積極反饋原則
缺少反饋的績(jī)效考評(píng)是不成功的。由于績(jī)效考評(píng)不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，也可以指出員的不足。因此，考評(píng)結(jié)果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績(jī)，明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，理解管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望。從而在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進(jìn)工作績(jī)效。也就是說(shuō)積極的反饋?zhàn)尶?jī)效考評(píng)真正起到改進(jìn)和增值作用。
(二)、考評(píng)方式:
績(jī)效考評(píng)方式的選擇直接影響到考評(píng)結(jié)果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點(diǎn)，償試提出以以下幾種考評(píng)方式為主，其它考評(píng)方式相結(jié)合來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法。
1、目標(biāo)管理法
1954年美國(guó)著名的管理學(xué)大師彼得?德盧克在《管理實(shí)踐》一書中提出目標(biāo)管理是一種綜合性的績(jī)效管理方法。他認(rèn)為“每一項(xiàng)工作都必須是總目標(biāo)的展開(kāi)。”一個(gè)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)決定了他是否合格。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就在它是上下級(jí)之間充分溝通的過(guò)程。制定目標(biāo)時(shí)，上下級(jí)之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個(gè)下級(jí)工作目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，分析目標(biāo)差別的原因，再修改目標(biāo)，再溝通，直到制定的目標(biāo)兩者都能接受，這個(gè)目標(biāo)就成為目標(biāo)管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容具有很大的不確定性，某些崗位每個(gè)月甚至于每天的工作內(nèi)容都不全相同，例如:管理處主任財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來(lái)達(dá)到。服務(wù)中心員工每天應(yīng)對(duì)不同的客戶，工作內(nèi)容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法適用崗位較寬，有利于整體績(jī)效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設(shè)定目標(biāo)時(shí)較為寬松；某些管理者抵觸放權(quán)。
2、工作記錄法
工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對(duì)一線員工的評(píng)價(jià)。例如:對(duì)物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容，工作完成后由保潔員簽字認(rèn)可。管理人員只需要在規(guī)定的時(shí)間終了時(shí)對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對(duì)員工整個(gè)工作時(shí)段進(jìn)行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評(píng)的主要依據(jù)。
3、要素評(píng)定法
定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，能比較綜合地考評(píng)員工的能力。要素考評(píng)一般用相同的考評(píng)要素，以直接上級(jí)考評(píng)、同級(jí)同事考評(píng)、自我考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等不同的考評(píng)方法對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，再將各結(jié)果加權(quán)后進(jìn)行綜合評(píng)定。
(三)、考評(píng)內(nèi)容
以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行探討。
1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理
針對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的特征，對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，豐富的物業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)及物業(yè)擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)和服務(wù)權(quán)并承擔(dān)一定的保值和增值責(zé)任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項(xiàng)目經(jīng)理)等。上世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認(rèn)為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績(jī)掛鉤的職務(wù)行動(dòng)特性”，提倡基于能力評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略選擇和公司未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的形成，對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)就必須考慮到這個(gè)問(wèn)題。因此對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)應(yīng)著重對(duì)其能力進(jìn)行考評(píng)，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng):
(1)對(duì)經(jīng)理經(jīng)營(yíng)決策能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行正確地綜合分析；針對(duì)不同部門制定并選擇合適的經(jīng)營(yíng)方案。
(2)對(duì)人力資源管理能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:保持人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡；能正確識(shí)別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
(3)對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)信息并進(jìn)行市場(chǎng)定位；合理開(kāi)發(fā)潛在和培育新興市場(chǎng)；鑄造和推廣品牌能力。
(4)對(duì)內(nèi)部協(xié)作與溝通的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:具有說(shuō)服力、影響力、號(hào)召力；對(duì)部下進(jìn)行有效的激勵(lì)管理和約束；有效地進(jìn)行溝通；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
(5)對(duì)公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。
(6)對(duì)應(yīng)變能力與危機(jī)處理能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:對(duì)環(huán)境和政策的應(yīng)變能力；能正確認(rèn)識(shí)危機(jī)、積極應(yīng)對(duì)突發(fā)事件和化解危機(jī)；可查找正確執(zhí)行方案。
(7)對(duì)自我管理的能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:德、勤考評(píng)。
對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)主要使用目標(biāo)管理法輔以要素評(píng)定法進(jìn)行考評(píng)。年初，針對(duì)各個(gè)小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標(biāo)制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標(biāo)。例如:成本支出指標(biāo)；管理費(fèi)收繳率；小區(qū)(公司)本年度應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)等。然后對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，將細(xì)分后的工作目標(biāo)寫進(jìn)年度計(jì)劃內(nèi)并逐月進(jìn)行分配。對(duì)經(jīng)理的考評(píng)在評(píng)價(jià)計(jì)劃完成情況的同時(shí)組織員工對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行考評(píng)，兩者分別給予不同權(quán)重，計(jì)劃完成情況占70%，員工考評(píng)占30%，綜合進(jìn)行評(píng)定。
2、各部門主管
物業(yè)公司中各部門主管是解決日常問(wèn)題的主要群體，對(duì)各部門主管的工作進(jìn)行考評(píng)包括以下內(nèi)容:
(1)、對(duì)所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進(jìn)行考評(píng)；
(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結(jié)構(gòu)、基本情況；
(3)、熟悉使用物業(yè)內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設(shè)施；
(4)、熟悉物業(yè)服務(wù)費(fèi)用的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法；
(5)、部門內(nèi)管理能力；
(6)、處理問(wèn)題的合理性、及時(shí)性；
(7)、費(fèi)用控制能力。
對(duì)部門主管使用要素評(píng)定法為主、目標(biāo)管理法為輔進(jìn)行考評(píng)。用要素評(píng)定法對(duì)第一至六項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，用目標(biāo)管理法對(duì)費(fèi)用控制能力進(jìn)行考評(píng)。
3、維修工
物業(yè)公司對(duì)維修工的考評(píng)主要集中在兩方面，第一是對(duì)設(shè)備設(shè)施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評(píng)的就是工作量和工作態(tài)度。
對(duì)工作量的考評(píng)使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術(shù)含量、新舊程度等異同，綜合設(shè)定不同的計(jì)時(shí)比例及對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；然后將員工完成不同工作的時(shí)間分別乘以每項(xiàng)工作內(nèi)容的計(jì)時(shí)比例再將單項(xiàng)用時(shí)相加，得出總工時(shí)；最后跟據(jù)總工時(shí)評(píng)定員工績(jī)效高低。例如:對(duì)電梯保養(yǎng)工作的考評(píng):同一時(shí)間安裝的不同層高的電梯，一臺(tái)8層電梯一次半月保標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為3小時(shí)，當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為3小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為2.5小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1.1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為4小時(shí)，計(jì)時(shí)比為0.8。以上為電梯不出故障時(shí)計(jì)算方式，如出現(xiàn)死機(jī)、困人等故障時(shí)，計(jì)時(shí)比例根據(jù)相應(yīng)故障情況減0.05~0.3。
對(duì)工作態(tài)度的考評(píng)依據(jù)接受服務(wù)者評(píng)語(yǔ)及考勤表、維修回訪統(tǒng)計(jì)表決定。
4、保安員
物業(yè)公司對(duì)保安員考評(píng)內(nèi)容包括:嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度；做好詳細(xì)的值班記錄；值班期間不會(huì)客、不看書、不睡覺(jué)、服從保安主管工作安排；對(duì)住戶服務(wù)熱情；不違反國(guó)家有關(guān)法律，例如不可對(duì)抓到的嫌疑人進(jìn)行罰款、扣身份證、毆打等行為，應(yīng)及時(shí)將其移交有關(guān)部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅(jiān)持進(jìn)行軍事訓(xùn)練。
保安員的工作考評(píng)方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表、管理人員查崗記錄等表格作為考評(píng)保安員的主要依據(jù)。
5、保潔員
物業(yè)公司對(duì)保潔員的考評(píng)內(nèi)容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達(dá)到公司要求標(biāo)準(zhǔn)，熟悉工作范圍內(nèi)所有衛(wèi)生死角。
保潔員使用工作記錄法進(jìn)行考評(píng)，首先將保潔員的工作范圍及工作時(shí)間明確，并據(jù)此內(nèi)容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時(shí)間對(duì)指定部位進(jìn)行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時(shí)間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表對(duì)保潔員進(jìn)行考評(píng)。
(四)、績(jī)效考評(píng)中注意的問(wèn)題:
1、定位模糊
考評(píng)定位實(shí)際上就是要說(shuō)明績(jī)效考評(píng)能解決什么問(wèn)題，考評(píng)工作的目標(biāo)是什么。對(duì)績(jī)效考評(píng)定位的模糊主要表現(xiàn)在設(shè)計(jì)目標(biāo)的不明確，只是流于形式，認(rèn)為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個(gè)。這樣的考評(píng)系統(tǒng)考評(píng)出來(lái)的結(jié)果沒(méi)有完全利用，用于考評(píng)的人力物力都浪費(fèi)了。
2、評(píng)價(jià)尺度的設(shè)計(jì)不科學(xué)
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不確定，難以準(zhǔn)確量化。這樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，很容易引起不客觀公正的判斷，考評(píng)結(jié)果自然就不能令人信服。
3、設(shè)計(jì)時(shí)照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評(píng)體統(tǒng)
沒(méi)有任何兩個(gè)物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對(duì)企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類別不同，而必需采用不同的考評(píng)方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評(píng)系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的考評(píng)系統(tǒng)，否則只能是照貓畫虎。
二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)
薪酬與人生存需要密切相關(guān)，是員工在企業(yè)工作的一個(gè)主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的量化，也是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的肯定，所以一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果。
(一)、設(shè)計(jì)原則:
1、公平原則
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對(duì)內(nèi)部薪酬等級(jí)差別的關(guān)心程度高于市場(chǎng)薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因?yàn)閮?nèi)部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的必要前提。公平性又分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是企業(yè)必須按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)設(shè)計(jì)薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個(gè)行業(yè)薪酬水平要相當(dāng)。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會(huì)正常工作。
2、競(jìng)爭(zhēng)原則
為了吸引更多真正具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須考慮其必須具有強(qiáng)大的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。較高薪酬水平形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視就會(huì)有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會(huì)使內(nèi)部員工產(chǎn)生較高的工作積極性，留住人才，而且會(huì)加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。
3、按勞取酬原則
按勞取酬可以建立更為持久的動(dòng)力；還可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。實(shí)際工作中，薪酬設(shè)計(jì)必須把勞動(dòng)貢獻(xiàn)放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會(huì)具有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。
(二)、設(shè)計(jì)要求:
1、為員工提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專業(yè)技術(shù)方面非常精通的員工。這對(duì)提高公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)較低的離職率和較高的滿意度。
2、增強(qiáng)溝通與交流
透明的薪酬制度能勉勵(lì)員工積極工作，同時(shí)也是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎(jiǎng)金一律不公開(kāi)，使員工很難判斷自己的報(bào)酬與工作績(jī)效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感
3、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
薪酬由物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬組成，物質(zhì)報(bào)酬通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質(zhì)需要是人類從事的一切活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，薪酬設(shè)計(jì)中要注意物質(zhì)激勵(lì)，不要做到平均分配，平均會(huì)挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒(méi)有激勵(lì)。人們并不僅僅只有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需要，精神類報(bào)酬包括晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視。這兩種報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中不能顧此失彼，必須把他們結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)、設(shè)計(jì)內(nèi)容
薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個(gè)部分:基本薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬、保險(xiǎn)福利、精神薪酬
1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。差異大特點(diǎn)要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，各崗位間的基本薪酬應(yīng)有明顯差距。這些差距由員工職務(wù)、技能水平、資質(zhì)等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)進(jìn)間內(nèi)保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒(méi)有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。
2、績(jī)效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。差異性大特點(diǎn)要求同基本薪酬設(shè)計(jì)要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說(shuō)明員工績(jī)效的好壞直接影響績(jī)效薪酬，起到激勵(lì)的作用。
3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。加班薪酬是薪酬的有效補(bǔ)充。加班工資以時(shí)間作為衡量指標(biāo)，對(duì)每個(gè)員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)技能不斷提高，從而減少加班時(shí)間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。
4、保險(xiǎn)福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。福利與保險(xiǎn)是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對(duì)福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意午餐補(bǔ)助和節(jié)日禮物應(yīng)保持全體員工一致。
5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質(zhì)方面的薪酬。
物業(yè)公司這個(gè)人才流動(dòng)非常大的企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)著重注意基本薪酬和績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)，把薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)成調(diào)和性的系統(tǒng)。調(diào)和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵(lì)性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對(duì)員工既有安全感又有激勵(lì)性。基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例設(shè)計(jì)是否合理是系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵。
崗位具體設(shè)計(jì)要求:
經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績(jī)效不宜按月考評(píng)，因此經(jīng)理的績(jī)效工資以季度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×60%為基礎(chǔ)計(jì)算季度績(jī)效浮動(dòng)工資，季度績(jī)效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績(jī)效工資以年薪×10%為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。
主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績(jī)效工資以月度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×30%為基礎(chǔ)計(jì)算月績(jī)效浮動(dòng)工資，以年薪的10%作為年度績(jī)效浮動(dòng)工資的計(jì)算基礎(chǔ)。
一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績(jī)效工資以月度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×10%為基礎(chǔ)計(jì)算月績(jī)效浮動(dòng)工資，以年薪的10%為計(jì)算年度績(jī)效浮動(dòng)工資的基礎(chǔ)。
設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
設(shè)立委屈獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)在工作中受到住戶無(wú)故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。
(四)、注意問(wèn)題:
1、充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性
現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標(biāo)的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認(rèn)識(shí)薪酬的重要性，就必須對(duì)薪酬進(jìn)行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產(chǎn)生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。
2、要處理好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系
處理薪酬各部分時(shí)要區(qū)別對(duì)待。薪酬中工資部分分級(jí)，有利于員工間的競(jìng)爭(zhēng)。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補(bǔ)助等應(yīng)該同等，才能做好員工間的團(tuán)結(jié)。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過(guò)節(jié)費(fèi)分配方案。馬上就有員工對(duì)此方案表示不滿，而旁邊一個(gè)員工對(duì)他說(shuō):“沒(méi)看到當(dāng)官的肚子大，當(dāng)然要多發(fā)點(diǎn)啦。”
3、設(shè)計(jì)要處理好新老員工的關(guān)系
薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同，例如:設(shè)計(jì)400元上限的工齡工資，但也應(yīng)避免新老差異太過(guò)分。如果處理不當(dāng)，員工就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，甚至離開(kāi)。
4、績(jī)效與薪酬的失衡
績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要與薪酬掛鉤才能達(dá)到激勵(lì)的目的。績(jī)效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)的同時(shí)達(dá)到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實(shí)中，大部分中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)只是為考評(píng)而考評(píng)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果并沒(méi)有影響到薪酬水平，這樣的績(jī)效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會(huì)產(chǎn)生消極的激勵(lì)。當(dāng)然前提績(jī)效考評(píng)的結(jié)果必須是一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系評(píng)出的。否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，也達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。
物業(yè)管理作為一種朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，如何利用績(jī)效和薪酬對(duì)員工進(jìn)行積極的激勵(lì)，還需要我們不斷地學(xué)習(xí)和探索，并將這些經(jīng)驗(yàn)充實(shí)到這個(gè)系統(tǒng)中來(lái)。
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篇3：房地產(chǎn)公司薪酬管理考評(píng)制度前言
房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評(píng)制度前言
薪酬管理制度和考評(píng)制度是對(duì)公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工作及績(jī)效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績(jī)效考核以制度的形式確定下來(lái)，是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措，也是營(yíng)造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良好開(kāi)端，使各級(jí)管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。
薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的"分蛋糕"，而是通過(guò)"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)。
考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵(lì)員工的手段。通過(guò)考核來(lái)去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時(shí)也為真正的人才提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間。
薪酬管理制度和考評(píng)制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評(píng)的結(jié)果，考評(píng)又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過(guò)程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。