公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章
總則
第一條
目的
為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條
指導思想
一、
按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。
二、
以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、
逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條
范圍
公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第二章
薪酬辦法
第一條
薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、
基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、
崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、
績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條
管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經理）
管理二崗（副總經理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條
技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業技術主管）
技術二崗（中級專業技術主管）
技術三崗（
技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條
績效工資
一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。*
篇2：房地產公司薪酬制度
薪酬機制:
本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系:
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:m.dewk.cn)的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整:
公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。
2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱:
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
工資其它事項:
1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=(加班天數*等級工資)/21.5
2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付:
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
篇3：房地產薪酬考核制度
為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。
一、考核內容
(一)集團考核各公司內容
1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)
2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)
3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)
4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)
5、員工培訓、(來自:m.dewk.cn)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)
6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。
7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。
二、考核方法
考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。
三、集團獎罰政策
1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。
2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。
3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。
4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。
5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。
四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核
1、工作績效方面,
2、工作態度方面,
3、遵章守規方面,
4、技能提高方面,
5、參加培訓方面
6、其他方面,
7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。