建筑安裝工程公司一體化管理手冊(cè)：資源管理

　　1資源的提供

　　公司一體化管理體系所需資源包括為實(shí)現(xiàn)一體化管理方針、目標(biāo)指標(biāo)和管理方案、保持并持續(xù)改進(jìn)管理體系及其過程、增進(jìn)顧客及其他相關(guān)方滿意所需的人力資源、基礎(chǔ)設(shè)施、工作環(huán)境、專業(yè)技能、技術(shù)、信息和資金等。公司從一體化管理體系運(yùn)行和產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面確定資源需求，配置各個(gè)過程運(yùn)行所需的資源。

　　1.1總經(jīng)理是公司資源提供過程的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)公司人力資源部提供的一體化管理體系各過程的資源需求計(jì)劃。通過內(nèi)部審核、糾正/預(yù)防措施的實(shí)施，以數(shù)據(jù)分析、管理評(píng)審確立資源需求，配置相應(yīng)的資源，以實(shí)施、保持并持續(xù)改進(jìn)一體化管理體系的有效性。

　　1.2施工副總經(jīng)理受總經(jīng)理的委托，負(fù)責(zé)審批工程項(xiàng)目管理部、項(xiàng)目經(jīng)理部提供的產(chǎn)品實(shí)施過程、環(huán)境/職業(yè)健康安全管理方案實(shí)施的資源需求計(jì)劃。按施工合同、施工組織設(shè)計(jì)、項(xiàng)目管理計(jì)劃的需求，配置產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程所需的各類資源，滿足顧客和其他相關(guān)方的要求。

　　2人力資源

　　2.1人員安排

　　a)公司建立并保持《人力資源控制程序》，規(guī)定了對(duì)從事影響工程質(zhì)量，可能對(duì)環(huán)境產(chǎn)生重大影響以及其工作可能影響工作場(chǎng)所內(nèi)職業(yè)健康安全人員的確定條件和控制要求，確保所有崗位人員勝任其工作；

　　b)人力資源部是公司人力資源控制的主控部門。負(fù)責(zé)從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)四個(gè)方面考慮員工的任職條件，編制《員工崗位能力要求判定準(zhǔn)則》確定各崗位的能力要求；

　　c)根據(jù)員工崗位能力需求配置公司各崗位的人力資源；

　　d)對(duì)工程分包人員、勞務(wù)供方人員的能力要求在合同中明確規(guī)定，特殊作業(yè)應(yīng)持證上崗，項(xiàng)目經(jīng)理部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)。

　　2.2能力、意識(shí)和培訓(xùn)

　　a)人力資源部應(yīng)識(shí)別從事工程質(zhì)量及可能對(duì)環(huán)境和職業(yè)健康安全產(chǎn)生重大影響人員的能力要求。分別對(duì)新員工、各類專業(yè)人員、特殊工種作業(yè)人員內(nèi)審員等，根據(jù)其崗位要求制定培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施培訓(xùn)；

　　b)各單位根據(jù)《員工崗位能力要求判定準(zhǔn)則》和工作所需，向人力資源部申報(bào)培訓(xùn)需求；

　　c)對(duì)不能滿足崗位要求的人員，通過培訓(xùn)或采取其他措施（如轉(zhuǎn)崗、招聘等）滿足崗位能力要求；

　　d)人力資源部通過理論考核、操作考試等對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)；

　　e)公司通過培訓(xùn)、各種會(huì)議、宣傳媒體等方式，確保員工認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性，建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作貢獻(xiàn)；

　　f)人力資源部保持教育、培訓(xùn)、崗位（工種）資質(zhì)證書和相關(guān)記錄。

　　3基礎(chǔ)設(shè)施

　　3.1基礎(chǔ)設(shè)施包括產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)并達(dá)到符合性、環(huán)境/職業(yè)健康安全管理方案運(yùn)行并達(dá)到環(huán)境、職業(yè)健康安全目標(biāo)和指標(biāo)所需要的設(shè)施、設(shè)備和服務(wù)，是一體化管理體系運(yùn)行的物資保證。工程項(xiàng)目管理部、機(jī)動(dòng)分公司是基礎(chǔ)設(shè)施管理的主控部門。

　　3.2工程項(xiàng)目所需施工機(jī)械、由項(xiàng)目經(jīng)理部在項(xiàng)目管理計(jì)劃中提出所需計(jì)劃，按規(guī)定的程序報(bào)批后，通過公司內(nèi)部調(diào)撥、購(gòu)置、自制的方式進(jìn)行配置，實(shí)行租賃使用，進(jìn)場(chǎng)后要進(jìn)行校驗(yàn)、新購(gòu)置的設(shè)備要進(jìn)行試運(yùn)轉(zhuǎn)，檢驗(yàn)合格后使用。需經(jīng)政府部門認(rèn)可的按規(guī)定進(jìn)行。項(xiàng)目經(jīng)理部應(yīng)對(duì)工程分包方的自備設(shè)備進(jìn)行監(jiān)控，確保其設(shè)備滿足工程質(zhì)量、環(huán)境和健康安全要求。現(xiàn)場(chǎng)施工機(jī)械、施工設(shè)備按《基礎(chǔ)設(shè)施和工作環(huán)境控制程序》的規(guī)定進(jìn)行操作、檢修、保養(yǎng)。外租的機(jī)械按租賃合同的約定執(zhí)行。

　　3.3監(jiān)視和測(cè)量裝置由項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目管理計(jì)劃中按確定需監(jiān)視和測(cè)量的活動(dòng)，提出必須配備裝置的計(jì)劃，按規(guī)定的程序報(bào)批后配置，并按《監(jiān)視和測(cè)量裝置控制程序》進(jìn)行管理。

　　3.4施工道路、上下水系統(tǒng)、電力設(shè)施、環(huán)保設(shè)備、勞動(dòng)保護(hù)設(shè)備由項(xiàng)目經(jīng)理部在施工組織設(shè)計(jì)中提出需求計(jì)劃，按規(guī)定的程序報(bào)批后組織實(shí)施。

　　3.5公司辦公室、企業(yè)策劃部通過通訊和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)保持與項(xiàng)目經(jīng)理部的聯(lián)系，為相關(guān)人員提供適宜的工作場(chǎng)所和設(shè)施。

　　4工作環(huán)境

　　4.1公司對(duì)工作環(huán)境中的各要素進(jìn)行識(shí)別、確認(rèn)和管理，并提供符合要求的工作環(huán)境保證各級(jí)人員的身心健康及對(duì)工作環(huán)境的要求得到滿足，從而使工程質(zhì)量符合要求。公司工程項(xiàng)目管理部、辦公室是工作環(huán)境的主控部門。負(fù)責(zé)對(duì)施工環(huán)境、公司辦公環(huán)境的過程進(jìn)行控制。項(xiàng)目經(jīng)理部負(fù)責(zé)所在施工場(chǎng)所的施工環(huán)境的確認(rèn)和管理。

　　4.2項(xiàng)目經(jīng)理部應(yīng)在施工組織設(shè)計(jì)中明確文明施工標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境保護(hù)、勞動(dòng)保護(hù)、安全施工措施，并在施工過程中組織實(shí)施,工程項(xiàng)目管理部對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的施工環(huán)境管理進(jìn)行監(jiān)督檢查。

　　4.3項(xiàng)目經(jīng)理部在施工過程中，對(duì)粉塵、固體廢棄物、污水排放和噪聲的控制按《施工現(xiàn)場(chǎng)噪聲、粉塵、固體廢棄物、污水排放管理辦法》進(jìn)行控制。

　　4.4對(duì)影響產(chǎn)品質(zhì)量的特殊氣候或季節(jié)，項(xiàng)目經(jīng)理部應(yīng)編作業(yè)計(jì)劃，經(jīng)有關(guān)部門審批后組織實(shí)施，以保證設(shè)備的正常運(yùn)行，監(jiān)視和測(cè)量、施工操作環(huán)境達(dá)到要求。

　　4.5項(xiàng)目經(jīng)理部要確保生產(chǎn)、生活用臨時(shí)房屋的安全，采取相應(yīng)的環(huán)保措施，作好勞動(dòng)保護(hù)，保證員工健康安全。對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)要進(jìn)行平整，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，努力提高工作效率。

　　4.6機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)保持各自辦公場(chǎng)所和周圍的環(huán)境衛(wèi)生。公司辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查。

　　4.7工作環(huán)境管理執(zhí)行《基礎(chǔ)設(shè)施和工作環(huán)境控制程序》。

篇2：非人力資源經(jīng)理人力資源管理

　　非人力資源經(jīng)理的人力資源管理淺談

　　第一次見到“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個(gè)課題的感覺，因人而異。非專業(yè)的ＨＲ人員覺得這是一個(gè)新課題。專業(yè)的ＨＲ人員起初會(huì)覺得怪怪的，人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)和流程不就自然包含了非人力資源部門和經(jīng)理人員的工作嗎？后來(lái)進(jìn)一步思考，覺得這個(gè)課題很有必要。為什么？因?yàn)樵诮M織中人力資源管理實(shí)戰(zhàn)工作中，主要阻力之一就是來(lái)自用人部門的不配合而導(dǎo)致人力資源管理基礎(chǔ)工作每每不能如期完成。非人力資源經(jīng)理們往往以業(yè)務(wù)工作忙為籍口不能很好配合工作，并且他們認(rèn)為人力資源工作就是你人力資源部的工作，我的工作就是做好我部門的業(yè)務(wù)工作，要“分工明晰”。

　　好一個(gè)“分工明晰”！無(wú)論是組織哪一層級(jí)的管理者，其工作任務(wù)就是兩個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。管理者個(gè)人本身就應(yīng)該是具有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，否則他就不是一個(gè)稱職的管理者。一方面，人力資源管理工作是整個(gè)組織的工作，人力資源部門要做整個(gè)組織的工作。第二方面，各非人力資源部門則把人力資源管理看成單單是人力資源部門的工作，組織的人力資源管理工作如何開展？組織自創(chuàng)立起，人力資源工作就貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)工作的始終。只要是一個(gè)組織，就一直離不開選人、育人、用人和留人的工作。如果說業(yè)務(wù)工作是一個(gè)組織的軀體，而人力資源工作則是一個(gè)組織的靈魂。軀體離開靈魂是死的，靈魂沒有軀體則無(wú)可依附。

　　人力資源管理工作是隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，目前理論上已經(jīng)發(fā)展到了第三個(gè)層次，那就是人力資源管理要成為組織的核心業(yè)務(wù)伙伴。第一個(gè)層次是基本事務(wù)方面，即規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊。第二個(gè)層次是是成為組織高層的咨詢和顧問。目前國(guó)內(nèi)不少低層次企業(yè)都存在輕視人力資源管理工作的現(xiàn)象，他們?cè)谝越暤哪抗饪吹搅搜邪l(fā)部門設(shè)計(jì)出了新產(chǎn)品，銷售部門賣掉了產(chǎn)品獲得利潤(rùn)，只看到了人力資源部門在花錢。他們不知道，人力資源工作做好了，企業(yè)的綜合效益將提高40％！這個(gè)效益不會(huì)在人力資源部門這里體現(xiàn)出來(lái)，而會(huì)在企業(yè)的財(cái)務(wù)體現(xiàn)出來(lái)。一個(gè)富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作則是會(huì)置于企業(yè)的戰(zhàn)略地位。中國(guó)的商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，我們可以從歷史里發(fā)現(xiàn)人力資源工作的重要性。周朝的姜尚、三國(guó)時(shí)代蜀國(guó)的諸葛亮、明朝的劉伯溫等等，這些人在軍事中主要就是做人力資源管理工作的。有了他們戰(zhàn)略性的策略，他們輔助君王建朝立代。對(duì)比之下，我們現(xiàn)在不少的企業(yè)人力資源部門及其經(jīng)理人員都還處于一個(gè)附庸的地位。原因是這些企業(yè)的高層只是重“術(shù)”而輕“道”。華為的任正非說過：我一起創(chuàng)業(yè)的伙伴們戲稱我是‘老外’，確實(shí)，我是一個(gè)‘老外’，技術(shù)‘老外’和財(cái)務(wù)‘老外’。唯一正確的是抓住了正確的戰(zhàn)斗方向?！比握羌夹g(shù)不內(nèi)行，財(cái)務(wù)也不內(nèi)行。他內(nèi)行在于人力資源的戰(zhàn)略管理。

　　因此我們?cè)谔嵘肆Y源管理層次的同時(shí)，首先要夯實(shí)人力資源的基礎(chǔ)工作，人力資源經(jīng)理為第一層次的工作做好指導(dǎo)和協(xié)助工作，非人力資源經(jīng)理要在第一層次工作中唱好這個(gè)主要角色。下面以人力資源基礎(chǔ)工作的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬工作中，結(jié)合人力資源模塊的整體流程，談?wù)劮侨肆Y源經(jīng)理要做好的工作。

　　在正常運(yùn)營(yíng)過程中，不論是因?yàn)榻M織的發(fā)展還是因?yàn)檎５男玛惔x，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面試流程是：１、資格面試／初試（人力資源部門負(fù)責(zé)）；２、業(yè)務(wù)面試／復(fù)試（用人部門負(fù)責(zé)）；３、綜合面試（視崗位而定）。在這個(gè)流程當(dāng)中，人力資源部門只是起著一般考核作用，如求職者的談吐、資歷審查、心態(tài)考察、背景調(diào)查以及心理測(cè)試等等。而用人部門著重考核的是求職者的業(yè)務(wù)專業(yè)水平和能力。顯而易見，用人部門對(duì)于招聘人員起著更為重要的作用。在實(shí)踐中，經(jīng)常有用人部門抱怨人力資源部初試后送去復(fù)試的人員不符合專業(yè)要求。誠(chéng)然，一個(gè)組織中，不同部門不同崗位的專業(yè)，對(duì)于招聘人員是很難掌握的。所以有的企業(yè)資格面試和業(yè)務(wù)面試的先后沒有做嚴(yán)格規(guī)定。建議讓非人力資源部門先進(jìn)行業(yè)務(wù)面試，人力資源部門再做資格面試，不僅能大大提高效率，而且不會(huì)漏掉那些缺資質(zhì)而有實(shí)際水平和能力的人才。缺資質(zhì)而又具有實(shí)際水平和能力的人才可被及時(shí)發(fā)現(xiàn)而進(jìn)行特招。富士康的一名員工離職后，去華為供應(yīng)鏈面試，結(jié)果連初試就被打下來(lái)了。原因是他遺失了他的英語(yǔ)四級(jí)證書。這位員工后來(lái)在ＩＢＭ工作多年，現(xiàn)在是ＤＥＬＬ公司一名資深員工。

　　組織的培訓(xùn)按照時(shí)間順序分為新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等，按照類別分為通識(shí)類（公共類）培訓(xùn)、管理類培訓(xùn)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等，崗?fù)馀嘤?xùn)和崗位培訓(xùn)、還有內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)等等。人力資源部負(fù)責(zé)建立組織培訓(xùn)體系和操作流程，非人力資源部門需主導(dǎo)培訓(xùn)過程。一般人力資源部主要派出負(fù)責(zé)新員工入職培訓(xùn)和通識(shí)類（公共類）培訓(xùn)等講師。非人力資源部門需派出崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的講師。非人力資源部門經(jīng)理人員需承擔(dān)主要的講師工作。培訓(xùn)任務(wù)也應(yīng)該作為非人力資源部門一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。人力資源部門負(fù)責(zé)在培訓(xùn)周期到期后的檢查和監(jiān)督。雖然有的部門為了應(yīng)付而作弊，比如對(duì)員工培訓(xùn)檔案造假。但是不能因?yàn)橛凶鞅?，就取消非人力資源部門在培訓(xùn)中應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要責(zé)任。

　　人力資源部門負(fù)責(zé)建立績(jī)效管理的體系和操作流程。非人力資源部門在確定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效考核實(shí)施等四個(gè)環(huán)節(jié)中，只有非人力資源經(jīng)理及其下屬雙向活動(dòng)才可以完成該項(xiàng)目。人力資源經(jīng)理及其他人員不可代替。在這個(gè)過程中人力資源部門可以在流程上進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，獲取績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)后將其付之于實(shí)施并可受理員工的績(jī)效投訴。

　　人力資源部門負(fù)責(zé)建立組織的薪酬管理體系和操作流程。在招聘人員時(shí)，非人力資源經(jīng)理熟悉新員工的業(yè)務(wù)水平和能力，可參照組織的基本的薪資制度能提出較為合理的定薪建議。在給在職優(yōu)秀員工加薪鼓勵(lì)時(shí)，非人力資源經(jīng)理最熟悉自己下屬的工作績(jī)效，也能提出較為合理的加薪建議。非人力資源經(jīng)理在管理自己部門員工的薪酬時(shí)，擔(dān)負(fù)著主導(dǎo)的責(zé)任。所有組織的員工的薪酬管理，不能只有人力資源經(jīng)理說了算。應(yīng)該首先由員工的直線經(jīng)理提出建議。華為的文秘體系有著相對(duì)的獨(dú)立性，而文秘人員又是工作在各部門，以前文秘人員的轉(zhuǎn)正、晉級(jí)和加薪都是由秘書科的主管獨(dú)立負(fù)責(zé)。因秘書科主管不是很熟悉該文秘人員的工作績(jī)效而對(duì)文秘人員的薪酬管理往往會(huì)出現(xiàn)偏差。出現(xiàn)秘書科認(rèn)為優(yōu)秀的員

工，而用人部門不予認(rèn)可的現(xiàn)象；出現(xiàn)秘書科認(rèn)為要淘汰的員工，而用人部門不同意的現(xiàn)象。

　　隨著組織進(jìn)一步完善管理體系，人力資源管理由第一層次往第二層次和第三層次發(fā)展時(shí)，非人力資源經(jīng)理則將應(yīng)該擔(dān)負(fù)更多人力資源基礎(chǔ)工作?！胺侨肆Y源經(jīng)理的人力資源管理”這個(gè)課題現(xiàn)在不是一個(gè)新課題，并且隨著組織人力資源管理實(shí)踐，這個(gè)課題最終將淡出。

篇3：人力資源管理怎樣成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴

　　人力資源管理怎樣成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴

　　一、現(xiàn)階段人力資源管理工作的層次與現(xiàn)狀

　　人力資源管理工作第一層次是基本事務(wù)方面，即規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)主要精力就集中在這個(gè)層次，且大部分企業(yè)都沒有做好。

　　人力資源管理工作第二個(gè)層次是成為企業(yè)高層的咨詢和顧問。人力資源部門做好了六大模塊，人力資源管理的基本事務(wù)已經(jīng)不再困擾企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理已基本規(guī)范化。人力資源部門和從業(yè)人員進(jìn)一步承攬企業(yè)更多的事務(wù)，上升成為企業(yè)發(fā)展的參謀，即企業(yè)高層的咨詢和顧問。目前國(guó)內(nèi)只有少數(shù)企業(yè)做到這一層次。

　　人力資源管理工作的第三個(gè)層次是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)伙伴。國(guó)內(nèi)幾乎沒有企業(yè)做到。

　　人力資源管理理論研究的層次達(dá)到了第三層次，從學(xué)界到業(yè)界都認(rèn)可。而在實(shí)踐中，第一層次都沒有做好。人力資源管理的知與行形成強(qiáng)烈發(fā)差。

　　二、增強(qiáng)對(duì)人力資源工作的認(rèn)知

　　1、人力資源歷史回顧：

　　“人力資源”一詞的來(lái)自彼得德魯克《管理的實(shí)踐》（1954年）。在20世紀(jì)80年代前，西方工業(yè)國(guó)家仍是傳統(tǒng)人事管理。如過節(jié)時(shí)，人事部門給員工發(fā)一個(gè)火腿進(jìn)行慰問。尚沒有人力資源的概念。20世紀(jì)80年代始，人力資源管理出現(xiàn)于西方，將人的生產(chǎn)能力看成一種可以開發(fā)的資源，由此導(dǎo)入了現(xiàn)代人力資源的六大模塊。20世紀(jì)90年代始，人力資源管理引入中國(guó)。當(dāng)時(shí)剛在辦公室掛上人力資源部的牌子，被人誤解是計(jì)劃生育部門。21世紀(jì)始，引入了戰(zhàn)略人力資源管理這一概念，將人力資源管理工作的地位和重要性推到一個(gè)新的高度。

　　戰(zhàn)略人力資源管理要將人力資源與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；人力資源從業(yè)人員從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)；人力資源部門成為創(chuàng)造價(jià)值并維持公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門---即公司的核心業(yè)務(wù)伙伴。

　　2、增強(qiáng)公司老板對(duì)人力資源的重視和認(rèn)知

　　創(chuàng)業(yè)成功一半有兩類老板：一是做銷售業(yè)務(wù)打拼創(chuàng)業(yè)，二是憑技術(shù)專利吸引投資創(chuàng)業(yè)。人的時(shí)間是有限的，老板創(chuàng)業(yè)花費(fèi)了大量時(shí)間，不可能象職業(yè)經(jīng)理人一樣再去其他公司就業(yè)獲取相關(guān)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。因此老板們大多缺乏國(guó)際規(guī)范企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，也沒有人力資源管理的理念與經(jīng)驗(yàn)。

　　要想使老板充分認(rèn)識(shí)人力資源工作的重要性，建議的措施是物色相關(guān)高層培訓(xùn)，讓老板一個(gè)人去參加，這樣效果會(huì)比較好。因?yàn)槔习逶趩T工面前自尊心強(qiáng)，不愿將自己的弱點(diǎn)顯露給員工

　　要想使老板充分認(rèn)識(shí)人力資源工作的重要性，辦法就是讓老板參加相關(guān)培訓(xùn)。如果讓老板參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，而老板在員工面前自尊心強(qiáng)，不愿將自己的弱點(diǎn)顯露給員工，從而不愿意參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。較好的措施就是物色相關(guān)高層培訓(xùn)，讓老板一個(gè)人去參加，這樣效果會(huì)比較好。高層培訓(xùn)的講師水平更高?！巴鈦?lái)和尚好念經(jīng)”，老板更容易接受相關(guān)理念和知識(shí)。

　　三、使人力資源工作成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴的行為措施（外部）

　　1、加強(qiáng)人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)的培育與發(fā)展

　　因?yàn)槿肆Y源管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜程度高、專業(yè)性強(qiáng)的工作，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作的成本很高，且滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，由此社會(huì)人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。目前中國(guó)國(guó)內(nèi)也涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀的人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)，為滿足企業(yè)人力資源工作發(fā)展的需要作出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，廣大的人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)還沒有經(jīng)過市場(chǎng)整合，相對(duì)于進(jìn)駐國(guó)內(nèi)的海外機(jī)構(gòu)相比，尚不成規(guī)模，完成不了一些人力資源服務(wù)的大項(xiàng)目。雖然有的機(jī)構(gòu)做了一些細(xì)分的市場(chǎng)，但是規(guī)模依然滿足不了市場(chǎng)的需求，吃不下市場(chǎng)需求的這塊“大餅“。

　　各人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行專業(yè)研究的同時(shí)，需主動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，進(jìn)行市場(chǎng)整合，擴(kuò)大人力資源服務(wù)的廣度和深度。

　　2、對(duì)從事人力資源工作的專業(yè)工作者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化鑒定

　　雖然活躍在社會(huì)上的人力資源專家在各個(gè)領(lǐng)域各顯神通、百花齊放，但是畢竟沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的鑒定可以作為機(jī)構(gòu)或者企業(yè)選聘的依據(jù)。還是有不少專家缺乏市場(chǎng)推廣，雖然功力深厚，卻依然是塵埃里的珍珠，不為人所知。建議建立專門機(jī)構(gòu)，對(duì)社會(huì)人力資源從業(yè)人員進(jìn)行培養(yǎng)和標(biāo)準(zhǔn)化鑒定。這也是填補(bǔ)該行業(yè)的一個(gè)市場(chǎng)空白?，F(xiàn)在有“名師中國(guó)”、“中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)同一首歌‘300’工程”已經(jīng)在啟動(dòng)，相信對(duì)社會(huì)人力資源從業(yè)人員能進(jìn)行很好的培養(yǎng)和標(biāo)準(zhǔn)化鑒定。

　　四、使人力資源成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴的行為措施（內(nèi)部）

　　1、公司人力資源管理者及非人力資源管理者的角色定位：

　　任何一個(gè)成功的職業(yè)經(jīng)理，首先都必須是成功的人力資源經(jīng)理。對(duì)企業(yè)任何專業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理，都離不開人力資源的管理。專業(yè)的人力資源管理者必須熟悉公司的主要業(yè)務(wù)流程。人力資源的第一把手必須有能力參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源的第一把手必須是公司主要領(lǐng)導(dǎo)人之一。人力資源的第一把手宜作為公司CEO的接班人。如GE的接班人流程，每一個(gè)重要崗位，從人力資源總監(jiān)，到地區(qū)總裁、全球業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，到全球CEO。就把企業(yè)內(nèi)部人力資源崗位定位到了應(yīng)有的高度。

　　2、提高公司人力資源從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)：

　　建立公司人力資源各級(jí)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)模型。該素質(zhì)模型須包含熟悉一定范圍的企業(yè)業(yè)務(wù)流程。嚴(yán)格按照專業(yè)素質(zhì)模型選聘人力資源從業(yè)人員。依據(jù)職業(yè)規(guī)劃對(duì)在職人力資源從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)和考試。

　　五、

總結(jié)

　　要使人力資源工作成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，必須增強(qiáng)對(duì)人力資源工作重要性的認(rèn)知。必須從企業(yè)外部加強(qiáng)人力資源工作，增大社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源工作的市場(chǎng)供應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部也必須將人力資源工作定位到應(yīng)有的高度，必須提高企業(yè)的人力資源從業(yè)者的專業(yè)素質(zhì)。