建筑安裝工程公司一體化管理手冊：資源管理

　　1資源的提供

　　公司一體化管理體系所需資源包括為實現(xiàn)一體化管理方針、目標指標和管理方案、保持并持續(xù)改進管理體系及其過程、增進顧客及其他相關(guān)方滿意所需的人力資源、基礎(chǔ)設(shè)施、工作環(huán)境、專業(yè)技能、技術(shù)、信息和資金等。公司從一體化管理體系運行和產(chǎn)品實現(xiàn)兩個方面確定資源需求，配置各個過程運行所需的資源。

　　1.1總經(jīng)理是公司資源提供過程的主管領(lǐng)導(dǎo)，負責批準公司人力資源部提供的一體化管理體系各過程的資源需求計劃。通過內(nèi)部審核、糾正/預(yù)防措施的實施，以數(shù)據(jù)分析、管理評審確立資源需求，配置相應(yīng)的資源，以實施、保持并持續(xù)改進一體化管理體系的有效性。

　　1.2施工副總經(jīng)理受總經(jīng)理的委托，負責審批工程項目管理部、項目經(jīng)理部提供的產(chǎn)品實施過程、環(huán)境/職業(yè)健康安全管理方案實施的資源需求計劃。按施工合同、施工組織設(shè)計、項目管理計劃的需求，配置產(chǎn)品實現(xiàn)過程所需的各類資源，滿足顧客和其他相關(guān)方的要求。

　　2人力資源

　　2.1人員安排

　　a)公司建立并保持《人力資源控制程序》，規(guī)定了對從事影響工程質(zhì)量，可能對環(huán)境產(chǎn)生重大影響以及其工作可能影響工作場所內(nèi)職業(yè)健康安全人員的確定條件和控制要求，確保所有崗位人員勝任其工作；

　　b)人力資源部是公司人力資源控制的主控部門。負責從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗四個方面考慮員工的任職條件，編制《員工崗位能力要求判定準則》確定各崗位的能力要求；

　　c)根據(jù)員工崗位能力需求配置公司各崗位的人力資源；

　　d)對工程分包人員、勞務(wù)供方人員的能力要求在合同中明確規(guī)定，特殊作業(yè)應(yīng)持證上崗，項目經(jīng)理部負責對其進行確認。

　　2.2能力、意識和培訓(xùn)

　　a)人力資源部應(yīng)識別從事工程質(zhì)量及可能對環(huán)境和職業(yè)健康安全產(chǎn)生重大影響人員的能力要求。分別對新員工、各類專業(yè)人員、特殊工種作業(yè)人員內(nèi)審員等，根據(jù)其崗位要求制定培訓(xùn)計劃并實施培訓(xùn)；

　　b)各單位根據(jù)《員工崗位能力要求判定準則》和工作所需，向人力資源部申報培訓(xùn)需求；

　　c)對不能滿足崗位要求的人員，通過培訓(xùn)或采取其他措施（如轉(zhuǎn)崗、招聘等）滿足崗位能力要求；

　　d)人力資源部通過理論考核、操作考試等對培訓(xùn)效果進行評價；

　　e)公司通過培訓(xùn)、各種會議、宣傳媒體等方式，確保員工認識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，建立激勵機制，鼓勵員工為實現(xiàn)目標作貢獻；

　　f)人力資源部保持教育、培訓(xùn)、崗位（工種）資質(zhì)證書和相關(guān)記錄。

　　3基礎(chǔ)設(shè)施

　　3.1基礎(chǔ)設(shè)施包括產(chǎn)品實現(xiàn)并達到符合性、環(huán)境/職業(yè)健康安全管理方案運行并達到環(huán)境、職業(yè)健康安全目標和指標所需要的設(shè)施、設(shè)備和服務(wù)，是一體化管理體系運行的物資保證。工程項目管理部、機動分公司是基礎(chǔ)設(shè)施管理的主控部門。

　　3.2工程項目所需施工機械、由項目經(jīng)理部在項目管理計劃中提出所需計劃，按規(guī)定的程序報批后，通過公司內(nèi)部調(diào)撥、購置、自制的方式進行配置，實行租賃使用，進場后要進行校驗、新購置的設(shè)備要進行試運轉(zhuǎn)，檢驗合格后使用。需經(jīng)政府部門認可的按規(guī)定進行。項目經(jīng)理部應(yīng)對工程分包方的自備設(shè)備進行監(jiān)控，確保其設(shè)備滿足工程質(zhì)量、環(huán)境和健康安全要求。現(xiàn)場施工機械、施工設(shè)備按《基礎(chǔ)設(shè)施和工作環(huán)境控制程序》的規(guī)定進行操作、檢修、保養(yǎng)。外租的機械按租賃合同的約定執(zhí)行。

　　3.3監(jiān)視和測量裝置由項目經(jīng)理在項目管理計劃中按確定需監(jiān)視和測量的活動，提出必須配備裝置的計劃，按規(guī)定的程序報批后配置，并按《監(jiān)視和測量裝置控制程序》進行管理。

　　3.4施工道路、上下水系統(tǒng)、電力設(shè)施、環(huán)保設(shè)備、勞動保護設(shè)備由項目經(jīng)理部在施工組織設(shè)計中提出需求計劃，按規(guī)定的程序報批后組織實施。

　　3.5公司辦公室、企業(yè)策劃部通過通訊和計算機網(wǎng)絡(luò)保持與項目經(jīng)理部的聯(lián)系，為相關(guān)人員提供適宜的工作場所和設(shè)施。

　　4工作環(huán)境

　　4.1公司對工作環(huán)境中的各要素進行識別、確認和管理，并提供符合要求的工作環(huán)境保證各級人員的身心健康及對工作環(huán)境的要求得到滿足，從而使工程質(zhì)量符合要求。公司工程項目管理部、辦公室是工作環(huán)境的主控部門。負責對施工環(huán)境、公司辦公環(huán)境的過程進行控制。項目經(jīng)理部負責所在施工場所的施工環(huán)境的確認和管理。

　　4.2項目經(jīng)理部應(yīng)在施工組織設(shè)計中明確文明施工標準、環(huán)境保護、勞動保護、安全施工措施，并在施工過程中組織實施,工程項目管理部對項目經(jīng)理部的施工環(huán)境管理進行監(jiān)督檢查。

　　4.3項目經(jīng)理部在施工過程中，對粉塵、固體廢棄物、污水排放和噪聲的控制按《施工現(xiàn)場噪聲、粉塵、固體廢棄物、污水排放管理辦法》進行控制。

　　4.4對影響產(chǎn)品質(zhì)量的特殊氣候或季節(jié)，項目經(jīng)理部應(yīng)編作業(yè)計劃，經(jīng)有關(guān)部門審批后組織實施，以保證設(shè)備的正常運行，監(jiān)視和測量、施工操作環(huán)境達到要求。

　　4.5項目經(jīng)理部要確保生產(chǎn)、生活用臨時房屋的安全，采取相應(yīng)的環(huán)保措施，作好勞動保護，保證員工健康安全。對施工現(xiàn)場要進行平整，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，努力提高工作效率。

　　4.6機關(guān)各部門負責保持各自辦公場所和周圍的環(huán)境衛(wèi)生。公司辦公室負責監(jiān)督檢查。

　　4.7工作環(huán)境管理執(zhí)行《基礎(chǔ)設(shè)施和工作環(huán)境控制程序》。

篇2：非人力資源經(jīng)理人力資源管理

　　非人力資源經(jīng)理的人力資源管理淺談

　　第一次見到“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個課題的感覺，因人而異。非專業(yè)的ＨＲ人員覺得這是一個新課題。專業(yè)的ＨＲ人員起初會覺得怪怪的，人力資源管理整個系統(tǒng)和流程不就自然包含了非人力資源部門和經(jīng)理人員的工作嗎？后來進一步思考，覺得這個課題很有必要。為什么？因為在組織中人力資源管理實戰(zhàn)工作中，主要阻力之一就是來自用人部門的不配合而導(dǎo)致人力資源管理基礎(chǔ)工作每每不能如期完成。非人力資源經(jīng)理們往往以業(yè)務(wù)工作忙為籍口不能很好配合工作，并且他們認為人力資源工作就是你人力資源部的工作，我的工作就是做好我部門的業(yè)務(wù)工作，要“分工明晰”。

　　好一個“分工明晰”！無論是組織哪一層級的管理者，其工作任務(wù)就是兩個方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。管理者個人本身就應(yīng)該是具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。一方面，人力資源管理工作是整個組織的工作，人力資源部門要做整個組織的工作。第二方面，各非人力資源部門則把人力資源管理看成單單是人力資源部門的工作，組織的人力資源管理工作如何開展？組織自創(chuàng)立起，人力資源工作就貫穿整個業(yè)務(wù)工作的始終。只要是一個組織，就一直離不開選人、育人、用人和留人的工作。如果說業(yè)務(wù)工作是一個組織的軀體，而人力資源工作則是一個組織的靈魂。軀體離開靈魂是死的，靈魂沒有軀體則無可依附。

　　人力資源管理工作是隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，目前理論上已經(jīng)發(fā)展到了第三個層次，那就是人力資源管理要成為組織的核心業(yè)務(wù)伙伴。第一個層次是基本事務(wù)方面，即規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊。第二個層次是是成為組織高層的咨詢和顧問。目前國內(nèi)不少低層次企業(yè)都存在輕視人力資源管理工作的現(xiàn)象，他們在以近視的目光看到了研發(fā)部門設(shè)計出了新產(chǎn)品，銷售部門賣掉了產(chǎn)品獲得利潤，只看到了人力資源部門在花錢。他們不知道，人力資源工作做好了，企業(yè)的綜合效益將提高40％！這個效益不會在人力資源部門這里體現(xiàn)出來，而會在企業(yè)的財務(wù)體現(xiàn)出來。一個富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作則是會置于企業(yè)的戰(zhàn)略地位。中國的商業(yè)經(jīng)濟發(fā)展歷史不長，我們可以從歷史里發(fā)現(xiàn)人力資源工作的重要性。周朝的姜尚、三國時代蜀國的諸葛亮、明朝的劉伯溫等等，這些人在軍事中主要就是做人力資源管理工作的。有了他們戰(zhàn)略性的策略，他們輔助君王建朝立代。對比之下，我們現(xiàn)在不少的企業(yè)人力資源部門及其經(jīng)理人員都還處于一個附庸的地位。原因是這些企業(yè)的高層只是重“術(shù)”而輕“道”。華為的任正非說過：我一起創(chuàng)業(yè)的伙伴們戲稱我是‘老外’，確實，我是一個‘老外’，技術(shù)‘老外’和財務(wù)‘老外’。唯一正確的是抓住了正確的戰(zhàn)斗方向。”任正非技術(shù)不內(nèi)行，財務(wù)也不內(nèi)行。他內(nèi)行在于人力資源的戰(zhàn)略管理。

　　因此我們在提升人力資源管理層次的同時，首先要夯實人力資源的基礎(chǔ)工作，人力資源經(jīng)理為第一層次的工作做好指導(dǎo)和協(xié)助工作，非人力資源經(jīng)理要在第一層次工作中唱好這個主要角色。下面以人力資源基礎(chǔ)工作的招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬工作中，結(jié)合人力資源模塊的整體流程，談?wù)劮侨肆Y源經(jīng)理要做好的工作。

　　在正常運營過程中，不論是因為組織的發(fā)展還是因為正常的新陳代謝，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面試流程是：１、資格面試／初試（人力資源部門負責）；２、業(yè)務(wù)面試／復(fù)試（用人部門負責）；３、綜合面試（視崗位而定）。在這個流程當中，人力資源部門只是起著一般考核作用，如求職者的談吐、資歷審查、心態(tài)考察、背景調(diào)查以及心理測試等等。而用人部門著重考核的是求職者的業(yè)務(wù)專業(yè)水平和能力。顯而易見，用人部門對于招聘人員起著更為重要的作用。在實踐中，經(jīng)常有用人部門抱怨人力資源部初試后送去復(fù)試的人員不符合專業(yè)要求。誠然，一個組織中，不同部門不同崗位的專業(yè)，對于招聘人員是很難掌握的。所以有的企業(yè)資格面試和業(yè)務(wù)面試的先后沒有做嚴格規(guī)定。建議讓非人力資源部門先進行業(yè)務(wù)面試，人力資源部門再做資格面試，不僅能大大提高效率，而且不會漏掉那些缺資質(zhì)而有實際水平和能力的人才。缺資質(zhì)而又具有實際水平和能力的人才可被及時發(fā)現(xiàn)而進行特招。富士康的一名員工離職后，去華為供應(yīng)鏈面試，結(jié)果連初試就被打下來了。原因是他遺失了他的英語四級證書。這位員工后來在ＩＢＭ工作多年，現(xiàn)在是ＤＥＬＬ公司一名資深員工。

　　組織的培訓(xùn)按照時間順序分為新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等，按照類別分為通識類（公共類）培訓(xùn)、管理類培訓(xùn)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等，崗?fù)馀嘤?xùn)和崗位培訓(xùn)、還有內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)等等。人力資源部負責建立組織培訓(xùn)體系和操作流程，非人力資源部門需主導(dǎo)培訓(xùn)過程。一般人力資源部主要派出負責新員工入職培訓(xùn)和通識類（公共類）培訓(xùn)等講師。非人力資源部門需派出崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的講師。非人力資源部門經(jīng)理人員需承擔主要的講師工作。培訓(xùn)任務(wù)也應(yīng)該作為非人力資源部門一個績效指標。人力資源部門負責在培訓(xùn)周期到期后的檢查和監(jiān)督。雖然有的部門為了應(yīng)付而作弊，比如對員工培訓(xùn)檔案造假。但是不能因為有作弊，就取消非人力資源部門在培訓(xùn)中應(yīng)該擔負的主要責任。

　　人力資源部門負責建立績效管理的體系和操作流程。非人力資源部門在確定績效目標、績效輔導(dǎo)、績效考評和績效考核實施等四個環(huán)節(jié)中，只有非人力資源經(jīng)理及其下屬雙向活動才可以完成該項目。人力資源經(jīng)理及其他人員不可代替。在這個過程中人力資源部門可以在流程上進行指導(dǎo)和監(jiān)督，獲取績效考評數(shù)據(jù)后將其付之于實施并可受理員工的績效投訴。

　　人力資源部門負責建立組織的薪酬管理體系和操作流程。在招聘人員時，非人力資源經(jīng)理熟悉新員工的業(yè)務(wù)水平和能力，可參照組織的基本的薪資制度能提出較為合理的定薪建議。在給在職優(yōu)秀員工加薪鼓勵時，非人力資源經(jīng)理最熟悉自己下屬的工作績效，也能提出較為合理的加薪建議。非人力資源經(jīng)理在管理自己部門員工的薪酬時，擔負著主導(dǎo)的責任。所有組織的員工的薪酬管理，不能只有人力資源經(jīng)理說了算。應(yīng)該首先由員工的直線經(jīng)理提出建議。華為的文秘體系有著相對的獨立性，而文秘人員又是工作在各部門，以前文秘人員的轉(zhuǎn)正、晉級和加薪都是由秘書科的主管獨立負責。因秘書科主管不是很熟悉該文秘人員的工作績效而對文秘人員的薪酬管理往往會出現(xiàn)偏差。出現(xiàn)秘書科認為優(yōu)秀的員

工，而用人部門不予認可的現(xiàn)象；出現(xiàn)秘書科認為要淘汰的員工，而用人部門不同意的現(xiàn)象。

　　隨著組織進一步完善管理體系，人力資源管理由第一層次往第二層次和第三層次發(fā)展時，非人力資源經(jīng)理則將應(yīng)該擔負更多人力資源基礎(chǔ)工作。“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個課題現(xiàn)在不是一個新課題，并且隨著組織人力資源管理實踐，這個課題最終將淡出。

篇3：人力資源管理怎樣成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴

　　人力資源管理怎樣成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴

　　一、現(xiàn)階段人力資源管理工作的層次與現(xiàn)狀

　　人力資源管理工作第一層次是基本事務(wù)方面，即規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊。現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)主要精力就集中在這個層次，且大部分企業(yè)都沒有做好。

　　人力資源管理工作第二個層次是成為企業(yè)高層的咨詢和顧問。人力資源部門做好了六大模塊，人力資源管理的基本事務(wù)已經(jīng)不再困擾企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理已基本規(guī)范化。人力資源部門和從業(yè)人員進一步承攬企業(yè)更多的事務(wù)，上升成為企業(yè)發(fā)展的參謀，即企業(yè)高層的咨詢和顧問。目前國內(nèi)只有少數(shù)企業(yè)做到這一層次。

　　人力資源管理工作的第三個層次是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)伙伴。國內(nèi)幾乎沒有企業(yè)做到。

　　人力資源管理理論研究的層次達到了第三層次，從學界到業(yè)界都認可。而在實踐中，第一層次都沒有做好。人力資源管理的知與行形成強烈發(fā)差。

　　二、增強對人力資源工作的認知

　　1、人力資源歷史回顧：

　　“人力資源”一詞的來自彼得德魯克《管理的實踐》（1954年）。在20世紀80年代前，西方工業(yè)國家仍是傳統(tǒng)人事管理。如過節(jié)時，人事部門給員工發(fā)一個火腿進行慰問。尚沒有人力資源的概念。20世紀80年代始，人力資源管理出現(xiàn)于西方，將人的生產(chǎn)能力看成一種可以開發(fā)的資源，由此導(dǎo)入了現(xiàn)代人力資源的六大模塊。20世紀90年代始，人力資源管理引入中國。當時剛在辦公室掛上人力資源部的牌子，被人誤解是計劃生育部門。21世紀始，引入了戰(zhàn)略人力資源管理這一概念，將人力資源管理工作的地位和重要性推到一個新的高度。

　　戰(zhàn)略人力資源管理要將人力資源與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合；人力資源從業(yè)人員從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來；人力資源部門成為創(chuàng)造價值并維持公司核心競爭力的戰(zhàn)略性部門---即公司的核心業(yè)務(wù)伙伴。

　　2、增強公司老板對人力資源的重視和認知

　　創(chuàng)業(yè)成功一半有兩類老板：一是做銷售業(yè)務(wù)打拼創(chuàng)業(yè)，二是憑技術(shù)專利吸引投資創(chuàng)業(yè)。人的時間是有限的，老板創(chuàng)業(yè)花費了大量時間，不可能象職業(yè)經(jīng)理人一樣再去其他公司就業(yè)獲取相關(guān)管理知識和經(jīng)驗。因此老板們大多缺乏國際規(guī)范企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，也沒有人力資源管理的理念與經(jīng)驗。

　　要想使老板充分認識人力資源工作的重要性，建議的措施是物色相關(guān)高層培訓(xùn)，讓老板一個人去參加，這樣效果會比較好。因為老板在員工面前自尊心強，不愿將自己的弱點顯露給員工

　　要想使老板充分認識人力資源工作的重要性，辦法就是讓老板參加相關(guān)培訓(xùn)。如果讓老板參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，而老板在員工面前自尊心強，不愿將自己的弱點顯露給員工，從而不愿意參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。較好的措施就是物色相關(guān)高層培訓(xùn)，讓老板一個人去參加，這樣效果會比較好。高層培訓(xùn)的講師水平更高。“外來和尚好念經(jīng)”，老板更容易接受相關(guān)理念和知識。

　　三、使人力資源工作成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴的行為措施（外部）

　　1、加強人力資源專業(yè)機構(gòu)的培育與發(fā)展

　　因為人力資源管理工作是一項復(fù)雜程度高、專業(yè)性強的工作，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作的成本很高，且滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，由此社會人力資源專業(yè)機構(gòu)應(yīng)運而生。目前中國國內(nèi)也涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀的人力資源專業(yè)機構(gòu)，為滿足企業(yè)人力資源工作發(fā)展的需要作出了巨大的貢獻。但是，廣大的人力資源專業(yè)機構(gòu)還沒有經(jīng)過市場整合，相對于進駐國內(nèi)的海外機構(gòu)相比，尚不成規(guī)模，完成不了一些人力資源服務(wù)的大項目。雖然有的機構(gòu)做了一些細分的市場，但是規(guī)模依然滿足不了市場的需求，吃不下市場需求的這塊“大餅“。

　　各人力資源專業(yè)機構(gòu)在進行專業(yè)研究的同時，需主動強強聯(lián)合，進行市場整合，擴大人力資源服務(wù)的廣度和深度。

　　2、對從事人力資源工作的專業(yè)工作者進行標準化鑒定

　　雖然活躍在社會上的人力資源專家在各個領(lǐng)域各顯神通、百花齊放，但是畢竟沒有一個標準化的鑒定可以作為機構(gòu)或者企業(yè)選聘的依據(jù)。還是有不少專家缺乏市場推廣，雖然功力深厚，卻依然是塵埃里的珍珠，不為人所知。建議建立專門機構(gòu)，對社會人力資源從業(yè)人員進行培養(yǎng)和標準化鑒定。這也是填補該行業(yè)的一個市場空白。現(xiàn)在有“名師中國”、“中國培訓(xùn)行業(yè)同一首歌‘300’工程”已經(jīng)在啟動，相信對社會人力資源從業(yè)人員能進行很好的培養(yǎng)和標準化鑒定。

　　四、使人力資源成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴的行為措施（內(nèi)部）

　　1、公司人力資源管理者及非人力資源管理者的角色定位：

　　任何一個成功的職業(yè)經(jīng)理，首先都必須是成功的人力資源經(jīng)理。對企業(yè)任何專業(yè)團隊的管理，都離不開人力資源的管理。專業(yè)的人力資源管理者必須熟悉公司的主要業(yè)務(wù)流程。人力資源的第一把手必須有能力參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源的第一把手必須是公司主要領(lǐng)導(dǎo)人之一。人力資源的第一把手宜作為公司CEO的接班人。如GE的接班人流程，每一個重要崗位，從人力資源總監(jiān)，到地區(qū)總裁、全球業(yè)務(wù)集團總裁，到全球CEO。就把企業(yè)內(nèi)部人力資源崗位定位到了應(yīng)有的高度。

　　2、提高公司人力資源從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)：

　　建立公司人力資源各級從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)模型。該素質(zhì)模型須包含熟悉一定范圍的企業(yè)業(yè)務(wù)流程。嚴格按照專業(yè)素質(zhì)模型選聘人力資源從業(yè)人員。依據(jù)職業(yè)規(guī)劃對在職人力資源從業(yè)人員進行培訓(xùn)和考試。

　　五、

總結(jié)

　　要使人力資源工作成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，必須增強對人力資源工作重要性的認知。必須從企業(yè)外部加強人力資源工作，增大社會對企業(yè)人力資源工作的市場供應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部也必須將人力資源工作定位到應(yīng)有的高度，必須提高企業(yè)的人力資源從業(yè)者的專業(yè)素質(zhì)。