地產置業公司兼職培訓師管理制度
兼職培訓師管理制度分十三章，重點章節就是兼職培訓師的管理職責、工作職責、選拔、培養、晉升、日常管理及定期考核。
1、目的：通過培訓師隊伍的發展，企業可以節約部分培訓成本。
2、名詞解釋：**地產管理學院現在采用的是一種虛擬形式，只有制度、流程和人員先運作，暫無實體，目前所屬管理機構仍然是集團的行政中心。
專業培訓師和兼職培訓師都是要經過集團認證再擔任部分課程的講師，不同的是，專業培訓師是專職培訓崗位，而兼職是非培訓口同事。
講師認證委是一個非常設性的組織機構，當需要對某一個講師進行認證考評、對某一門課程進行認證時，就按人員構成辦法臨時組成一支考評隊伍，實施認證考評。
3、兼職培訓師的管理機構：
一級管理機構是集團管理學院，二級是區域和外省行政人事部。兼職培訓師有本職工作，當兼職培訓師在授課與本職工作出現矛盾的時候，需要各級管理機構對他崗位上的工作與授課問題進行協調。
4、兼職培訓師的培養
集團會幫助講師提高技能，讓所有講師都接受TTT課程訓練;講師流動授課時，差旅按規定報銷;培訓師開發課程通過公司認證，則購書費可報銷;管理學院的KM知識平臺，會把PPT、故事、案例庫等資源放在共享上，讓所有培訓師都可以在上面共同學習，共同提高。
5、兼職培訓師的晉升
公司總監級管理人員可直接獲得中級培訓師資格，行政六七級管理人員、國家認證的企業培訓師可直接獲得初級培訓師資格，但所授課程仍需要授權認證。只有以上兩條屬于特別通道，其他兼職培訓師均需從實習級逐步升級。從實習級到中級，只要條件滿足都可通過培訓師本人申請自動晉升。當升到中級以上要經過講師認證委的集體認證考評，難度逐步升高。除了課程質量的要求提高，講師不光要講課，而且要研發課程，這是后兩個晉升條件的難度所在。
6、兼職培訓師的課酬激勵
☆ 獲得課酬的三個條件
取得培訓師資格、所授課程要經過公司認證授權;課程講授要達到一定質量，三條件缺一不可。這樣規定的目的，一是要保證培訓質量，二是要在內部形成良好的規范，使整個培訓體系良性發展。
☆ 課酬的計算公式
培訓師級別
獲得津貼條件
授課津貼
(工作時間)
授課津貼
(非工作時間)
實習培訓師
實習培訓師資格;授權課程;
20元/小時
30元/小時
初級培訓師
初級培訓師資格;授權課程;課程評分75分以上
50元/小時
75元/小時
中級培訓師
中級培訓師資格;授權課程;課程評分80分以上
80元/小時
120元/小時
高級培訓師
高級培訓師資格;授權課程;課程評分85分以上
120元/小時
180元/小時
特級培訓師
特級培訓師資格;授權課程;課程評分90分以上
180元/小時
270元/小時
(1)高于標準分，全額課酬;
(2)低于標準分十分以內，少一分扣除一折，少多少分，扣多少折;
(3)低于標準分十分及十分以上，沒有課酬。
7、兼職培訓師的考核
培訓師的五戒是對培訓師最根本、最原則的要求。我們會做到培訓師的資格證像駕駛證一樣，每年有年審和考核。
篇2：物業公司內部培訓師培訓心得
物業公司內部培訓師培訓心得
這次內部培訓師培訓著重強化了內部講師的感性表達意識，鼓勵內訓講師多想辦法，多和學員互動交流，有效地把培訓內容傳遞給學員。
目前，國內很多企業采用的內訓手段，比較死板、枯燥，單方向即由講師傳遞給員工，發一份講義，我說我的，不管你聽進去多少，沒有或不必要反饋。即便有反饋無非是流于形式化，1~3張反饋表發給學員，然后“指導性”地填寫。造成的結果就是員工吸收少，不認同，不理解，無法運用于實踐。
造成這種現狀的原因是什么，究其根本在于內訓師本身沒有責任心，始終認為自己講的是理論，只有到了一線，學員才會理解我講的內容，我也沒有必要講太多，準備太充分，還浪費自己的時間。這種潛意識是很可怕的，也造成很多無用功的出現。其次是內部講師手上沒有足夠的方式方法，不講求授課技巧。講課內容停留在講義中，照本宣科。
通過感性表達和結構化表達結合的方式可以有效地解決這些問題。在轉變內訓師責任意識和固有陳舊觀念的基礎上，引導其改變授課方式，積極采用構圖的技術、雙線類比法、控場與互動等方式方法，找到體驗式游戲，圖片多、邏輯簡單的ppt，聲音影像資料等等載體，達到活躍培訓氣氛，增強學員記憶理解的作用。感性表達偏向于方向引導，結構化表達則更具體，對于實際教學更有指導性意義。
結構化表達方式主要包括結構化信息、樁子技術、支架技術等。關于結構化表達，集中體現在信息上，信息的結構化強調中心思想和主題、核心知識點、學習地圖和路徑、促進學員消化吸收、理解和記憶的素材和資料等。信息的非結構化強調切入的方法，借景生情、故事、熱點話題、時事新聞、懸念等方式在學員無意識的情況下將信息傳遞給學員。
企業最大的浪費就是員工沒有沒有培訓好。這次培訓時間雖然有限，但是我發現在公司培訓上還有很大潛力可挖，還有很多專業型工作要做。培訓好員工是所有內訓師的責任和重擔，我相信通過大家的努力一定可以把培訓工作搞好。
篇3：培訓師培訓心得：選擇決定結果
培訓師培訓心得：選擇決定結果
培訓的目的在于產生結果。結果，并不在于學員學到了知識，而在于學員在工作崗位上產生了行為的改變。
為了讓培訓更容易達到預期結果，我們發現在“以學員為中心”的學習體驗中，學習過程設計的重要性毋庸置疑。
您的培訓有效嗎？請認真地思考，并且告訴我您內心最真實的答案。
當您（或者您的組織）進行培訓的時侯，學員的大部分時間都在做什么？
A、閱讀資料、手冊，觀看幻燈片或者視頻
B、聽培訓師講授課程
C、討論概念、練習技能
D、向同學講授、從同學那里學習
如果您的選擇是A的話，有點糟糕，恐怕培訓產生的效果非常小。無論是閱讀資料，還是形式更加豐富的幻燈片與視頻，都只能使學員記住部分的信息與知識?？墒?，別忘了我們的目標并不只是使學員記住信息，而是能在崗位上產生行為改變。閱讀對于改變行為來講效率極低。
如果您的選擇是B的話，培訓產生的效果也極其有限。也許培訓師的演繹很精彩，引用了故事、比喻、實戰案例，融入了幽默的元素，這些都只是使得信息更加容易被學員記住。演講是閱讀的升級版，同選擇A一樣，如果信息不能馬上被應用，在很短的時間里，大部分信息就會被遺忘。
如果您的選擇是C的話，很不錯，朝著正確的方向邁進一大步。每當學員討論概念、練習技能的時候，他們的學習效率極大提高，記憶變得深刻長遠，而且極有可能在實際工作中應用所學習的技能。
如果您的選擇是D的話，恭喜您，您掌握了使培訓真正產生效果的鑰匙。讓學員互相講授、互相學習是最有效的學習方式之一。當您允許學員互相學習時，就能極大地增強其自信與能力，提高其所學知識與技能的使用率。
學習過程的設計是一個被忽視的環節，我們往往很在意培訓內容是否優秀，內容架構是否清晰有邏輯、知識點是否新穎有深度，但是卻很少想到學習過程是否很好地支撐了我們的內容，是否確保了精心準備的內容被學員吸收與應用。課程設計師應該像一個大廚一樣，對上好的材料進行加工，掌握火候，善用調料，為學員呈現色香味俱全的美味食品。
優秀的學習過程應該是精心設計的，能引導學員有動機、有興趣地進行自主思考，并且通過與人合作，互相學習與借鑒，逐步地吸收與理解需要掌握的內容。更重要的一點是，學員在這個過程中，可以增強自信，享受學習的過程。
學習過程的設計是一門博大精深的學問，主要的理論來源于人類對心理學和認知學的研究。讓我們先來看看一個簡單的開場活動是如何創造卓越的學習體驗的。
假如今天你為一家公司的30位經理進行招聘技巧的培訓，你會如何開始你的培訓呢？
A、先介紹一下自己，告訴大家今天的目的，開始我的培訓。
B、請每位學員輪流分享一下自己的姓名、職務、招聘的經驗、以及對今天課程的期望值。
C、請學員以小組為單位，討論并列出小組對課程的期望值。
D、請學員以小組為單位，選取一個小組長，為小組設計一個有趣的組名。
如果您的選擇是A的話，意味著您的培訓沒有開場，只有開始。當學員坐在教室里，并不意味著他們的心也在教室里。心理學的研究表明，人時時刻刻從各種“刺激”中選擇自己關注的要點。當學員坐在教室里，他可能接受的刺激包括“屋子的空調溫度太低了”“坐在那個桌子上的人我以前在哪里碰見過？”等等。
當講師開始培訓的時候，學員都還沒有從這些思緒中脫身，很難專注去聽老師在講什么。所以在培訓開始之時，需要一個好的開場活動把學員吸引到培訓主題上來，否則學員可能從一開始就遠離了培訓。
如果您的選擇是B的話，意味著您的培訓從一開始就選擇了緊張和不安。對于大部分人來說，當站在眾人特別是陌生人面前時，他們都會感覺到緊張和不安。當您宣布每個學員需要輪流分享自己的姓名、職務、經驗與期望值等等，很多人都會開始在腦子里構思自己要怎么說，根本沒有心思去聽別人怎么講，等輪到自己說完之后，整個人松了一口氣，也沒有動力去聽其他人是怎么介紹的。所以，這個開場雖然能夠提供足夠的刺激，吸引到學員的注意力，但是更多的是學員緊張，不利于后面營造積極的學習氛圍。
如果您的選擇是C的話，恭喜你，這個答案是目前為止最好的開場方式，它避免了使學員在大家面前緊張地說話，能夠通過討論的方式相互了解。但是這種方式還存在一個問題，就是你可能發現學員的討論不那么積極熱烈（尤其學員之間熟悉度不高的時候），彼此之間還有點生澀，一開始進入話題很難；又或者學員之間討論的熱火朝天，但是其實是在彼此相互介紹。這些現象恰巧說明了這個開場的問題所在--沒有允許學員相互認識、沒有鼓勵溝通與社交，導致你設計的目的（討論出對課程的期望值）可能比較難于實現。
如果您的選擇是D的話，聽起來也不錯。這個活動可以很好地活躍現場氣氛，大家取的名字都各具特色，被選取的組長也都幽默風趣。這個活動很大的一個缺陷是沒有和培訓的主題與內容產生足夠的關聯，部分學員會覺得這個活動可有可無，浪費時間（雖然作為專業的培訓師和設計師可以發現它其中的價值）。