房地產營銷控制傭金制的風險

　　1、提成拿多少合理

　　傭金制、集體激勵制度、高工資制都不是問題的關鍵，關鍵是怎樣正確合理去評估銷售人員在房地產全程營銷中的勞動價值。如果評估正確，達到了勞資利益的平衡，就算處理好了二者的關系。售樓人員究竟應該拿多少報酬合理？這涉及到房地產市場競爭的大環境和企業內部管理機制的小環境。從房地產市場競爭的大環境看，如果這個城市的房地產競爭處于萌芽期，開發商對影響銷售的各個環節工作做得不夠好，許多事情都要銷售人員去做，靠個人的人格魅力和銷售技巧去賣樓，搞傭金制來激勵也無可厚非。他們的收入就要高些。如果該城市的房地產競爭正處于成長期，樓市競爭日趨激烈，售樓人員的"劍法"作用被分解，取而代之的是玩事件銷售，玩媒體去爭奪關注力，靠"兵法"謀略，高提成的傭金制就不恰當。

　　2、如何解決銷售人員對客戶的虛假承諾？

　　口頭承諾不管有沒有錄音都不能作為法律依據。售樓人的承諾在某種程度上代表了開發商的立場，因此售樓人即使離開了項目但是他對買房人帶來的影響卻是長期的，因此現在銷售人員問題的解決主要還是要通過開發商的正確引導，不能為了獲得更多的個人私益作出不負責任的表述，雖然這種誤導消費者的行為在法律上還沒有一個明確的定性，但這種做法是會受到社會輿論譴責的。"買房人可以將房地產銷售人員的口頭承諾進行錄音，在必要時向工商部門進行投訴"的消息只是工商部門投訴服務臺與消協針對目前房地產銷售過程中，屢屢出現的口頭承諾與事實不符的情況進行的監督、服務內容，而所起到的作用也只是進行調解，錄音仍然不能作為法律依據對項目進行處理。也許有人要問，銷售人員不是項目的員工嗎，他們的所說所做如果有問題，一旦讓開發商知道了豈不要下崗？其實不然，售樓人是社會中一個流動性很強的人群。當一個項目完成入住后，當初活躍在銷售桌前的售樓人將會離開項目另覓他處。不僅如此售樓人也是最容易失業的人群，一個項目在銷售遇到困難或者到了房地產的市場淡季，最直接的辦法就是裁員，節省成本，往往售樓人便成了犧牲品，做得再好的售樓人也一樣，現在很多項目盛行末位淘汰，銷售業績最差的將被裁掉。正是這種看似殘酷的環境，在某種程度上造成了售樓人看重業績、忽略事實的現象存在。其實售樓人自身的危機感只是造成"失實承諾"的一個方面，管理不嚴格是最重要的原因。據了解在國外的房地產銷售人員必須持有經紀人證書，而且收入的多少、工作地位的升降也和銷售業績掛鉤，但很少聽說有哪位銷售人員誤導客戶，原因就在于國外的行業規范使不良的銷售人員無機可乘。如果你在某項目因為誤導客戶被炒，那么你在任何一個房地產公司里都不會有機會，經紀人證書也會被收回，失去了在這個行業的從業資格。如何應對售樓人的"口頭承諾"其實這一問題已經不再是什么難題。律師介紹，銷售人員所承諾的內容必須要有文字標明，而且要在合同的補充協議中予以說明。

　　3、避開傭金制導致銷售人員三種極端錯誤態度

　　一種是：認為不是購房客戶 對目標客戶進行熱情幫助，對"非目標客戶"進行冷處理。第二種是："皇帝女兒不愁嫁" 認為自己的產品非常好，不用考慮滯銷問題，一定能銷售出去，因此對購房客戶采取可有可無的態度。這種現象在一些稍有名氣的公司或者比較熱銷的樓盤有所表現。第三種是："破罐破摔"反正產品不好，一直滯銷，也沒有什么很好的營銷策略，得過且過。這種情況主要體現在一些營銷不對路，幾乎接近死盤的公司，銷售人員已經有了"人在曹營心在漢"的心理。以上三種錯誤銷售態度最好要在平常的培訓中，消化于無形。

　　4、如何留住核心銷售人才

　　目前市場不太成熟，房地產開發處于初級階段，高品質樓盤較少，開盤的數量密度大，銷售人員出現哪兒錢多就會流向哪兒，這事也很頭疼。在留住人才方面最重要的是要從招聘做起，在招聘員工時可以打破了初試、復試程序，在初試過后，直接對經過初試的人員進行培訓，在培訓中讓他們更好地了解企業的文化，對每個崗位的基本狀況有一個清楚的定位。在對企業有了一定的了解后，再根據雙方的需求來確定選聘哪些人員。經這種方式錄用的員工符合企業的價值觀，因而員工的流失率就會降低。此外在公司里還應建立起一種合理的溝通機制，對于技術人才要有一個公平的競爭環境。只要是真正有能力的人才，公司一定會給予獎勵和提升。與此同時對于公司的管理人員，是否能夠領導好自己的小組也是考核項目。

　　5、如何避免房地產公司銷售人員的流動呈現大幅度變化

　　銷售人員往往就在樓盤銷售進入中后期或者進入了滯銷期開始流動。究其原因有以下幾點，也正是因為這些因素的彼此影響，形成了惡性循環。

　　5.1、個人急功近利，投機性強 目前青島房地產市場，一般情況樓盤開盤期和熱銷期房屋銷售比較火暴，大部分房屋會在這些階段消化掉，而后期銷售難度大、消耗時間長。而房地產銷售人員工資基本上都是由基本工資和提成構成，并且工資普遍不高，為了取得高收入，只有多銷售房子，取得更多提成。從而造成了銷售員的急功近利思想和投機行為；

　　5.2、銷售員無任何勞動保障和相關福利政策。目前青島市場銷售人員與公司之間有協議的寥寥無幾，相關的勞動保障和福利政策也只有少數公司能夠提供；

　　5.3、公司銷售本身缺乏連續性、可秩序性。很多房地產公司對銷售期望值較高，當受到沖擊時，往往不能很好的制定相應的應變能力，而盲目進行銷售，不能很好的進行銷售控制，從而很容易造成好的戶型和好的位置房屋早期銷售告罄，留下一些結構不太合理，戶型、位置不是很好的房屋，給后期銷售造成困難和障礙。因此容易引起銷售員的流動；

　　5.4、公司差異化對待。很多房地產公司盡管將銷售人員看成公司一部分，但僅僅作為編外人員對待 ，從而很容易使銷售人員沒有歸屬感，也就降低了對公司的忠誠度；

　　5.5代理公司介入和開發商之間產生真空地帶。現在的房屋銷售很多公司引入了代理制。代理公司為了追求短期效益，往往采取一切手段盡量消化房屋，從而形成了上面所說的尾房情況。銷售員在這樣的環境中往往更加追求當前利益，當感覺到沒有更大利益可圖時，就會選擇放棄，另攀高枝。

篇2：房地產營銷中傭金制的優劣

　　房地產營銷中傭金制的優劣

　　1、房地產營銷的傭金制存在的因素

　　1.1、房地產銷售的不規范是采用傭金制的重要原因

　　目前國內房地產市場發展還不規范，許多發售的期房還只有一紙藍圖，消費者只能依靠售樓人員的介紹和樣板間來做購買決定，所以開發商為了盡快回款靠資金滾動開發項目，僅以銷售數量作為銷售人員考核業績的標準，售樓只能依賴售樓小姐的伶牙俐齒來消化期房，因此傭金制產生的土壤就這樣誕生了。

　　1.2、采用傭金制可克服大鍋飯的平均主義，體現多勞多得

　　幾乎所有的銷售人員都說做售樓這一行比較辛苦，吃不了苦是很難堅持下來的，銷售人員有可能花費自己的許多時間，晚上甚至周末投入到工作中去，因為通常客戶在這個時候才有時間。也有的時候要把許多時間花費在帶領客戶進行實地考察等，比如說，刮風下雨也得滿足客戶的要求，該下工地的還是要去;很多時候她們要陪客戶爬10-20層甚至30多層的樓去看房子，那可都是正在施工的房子，有一定的危險。

　　1.3、銷售部是靠傭金制度支撐起來的，目前市場競爭激烈，傭金的高低決定了一個銷售人員的綜合素質，付傭金也是對銷售人員業績的認可。

　　銷售部是公司對外的窗口，是公司展示產品，進行營銷的舞臺。而銷售員作為公司產品營銷策略的執行者，是公司與消費者之間的橋梁，起著介紹公司產品，幫助消費者購買的重要作用。因而，銷售員的言語、行為、心理的變化都將對消費者購買產生重要影響，同時也對公司產品的銷售以至公司聲譽、品牌的創造、延續產生影響。

　　1.4、銷售采用傭金制這是國際慣例

　　如今香港美國的房地產市場相當成熟，可傭金制度依然存在。一般美國經紀人的傭金是以最終銷售價格的百分比來支付，傭金數目由委托人與經紀人自由商定。根據反托拉斯法規定，任何房地產經紀人交易機構不可強迫訂立最小傭金比率，否則將受到嚴厲處罰。傭金數目隨房地產出售的種類不同而不同，出售傭金率為：住宅5%～7%，大型商業用地3%～6%，未開發土地為6%～10%。香港目前也有傭金制，所給比例比國內高，最高可達百分之三。

　　2、取消房地產營銷的傭金制

　　房地產銷售中的傭金制在某種程度上是市場不成熟的產物，多銷售多提成相應的刺激了銷售人員的積極性，但也在一定程度打亂了市場，給客戶留下了不好的影響，給企業管理增加了一定的難度。取消傭金制是為了更好的樹立企業樓盤的形象，用品質去贏得客戶。開發房地產不單是某個部門，而是整體的功勞，項目做好了是全體從業人員的功勞。如今銷售主要在于賣品質和品牌，但品牌來自于品質，品質也不是僅僅靠銷售人員的口頭宣傳，是開發商，建筑商，設計人員的整體打造。房地產的銷售只要有市場需求，有地產商的供應，項目的熱銷也是整個部門齊心協力的結果，而剛開盤的銷售高潮更是取決于企劃部門的精心策劃。如果一個樓盤無升值和超前的品質，就是收定級名人來賣也不見有效果。在注重樓盤全方位的品質打造以外，以求真，務實的態度，客觀的予以宣傳，給客戶更大的選擇空間，才能提高知名度和信譽度，才可得以持續發展。

　　可以說傭金制存在著以下幾種的弊端

　　2.1、目前房地產銷售搞末尾淘汰制，銷售人員有壓力，傭金制在一定程度上刺激了售樓人員為了提高收入和增加銷售額，會不擇手段開展業務，因此會在某種程度上損害業主的利益，引發開發商和業主之間的矛盾，給企業人力資源管理造成很大困難。

　　受高傭金的刺激，很多銷售人員為了促成買賣成交喜歡按自己的想象隨意發揮，對自己的產品夸大其詞，胡亂承諾。造成客戶簽約障礙重重，收房時糾紛不斷，造成發展商欺詐的嫌疑。尤其在所謂"有經驗" 的銷售人員掌握的原則下(他們認為只要不寫進合同，隨便承諾沒關系)，糾紛就更難避免。片面夸大所售樓盤的品質，胡亂許諾;不切實際的貶低其他樓盤;銷售人員搶客戶，要名片要地址，經常打電話干擾別人的正常生活。由于房屋銷售人員流動頻繁，管理無法規范。從而不顧業主的利益。而銷售人員追求高額傭金，頻繁跳槽，帶走客戶，也會給開發商造成損失。另外樓盤的銷售到了后期會出現滯銷現象，銷售人員為了高額傭金，往往會重新選擇新開盤的樓宇。

　　2.2、對于想長期發展的房地產開發企業，高傭金的策略對公司的長期發展將起到很大的負面影響。

　　除了公司對外形象外，還有公司內部員工收入的平衡問題。如果處理不好，會影響整個公司的員工工作情緒和工作效率。一方面增加了開發成本，拉開了銷售部與其他部門的差別，企業內部員工收入的不平衡而引發部門之間、勞資雙方之間的各種矛盾不利于管理;另一方面很多房地產開發公司高層管理者認為只要有高收入，銷售員自然會努力工作，努力工作就會有好的銷售業績，可銷售人員往往認為這是他們的勞動所得，缺少企業的歸屬感和主人翁意識，對公司的憂患無責任意識，缺乏忠誠度。也就說它容易造成銷售人員的短視行為，最終這種不平衡阻礙了企業文化的營造，限制了企業的進一步發展。

　　2.3、取消傭金會造成吃大鍋飯的情況出現。一個樓盤在旺銷期可能不需要銷售人員做太多的工作，而到了滯銷期，沒有銷售人員的推動，就可能影響銷售。

　　成熟的項目成熟的品牌可以取消傭金，但得從總體考慮，如果目前完全取消，銷售人員會自炒魷魚。萬科花園曾經采用基本工資+獎金制度，這種做法出發點是好的，希望穩定銷售隊伍，但最后業務能力強的反而跳槽走了，這是市場決定的。