關于商場公共廣告資源排期的說明
一、商場公共廣告資源范圍：玻璃水牌、外圍及內部廣告位、墻身廣告位、桁架橫幅、三面翻等。該資源所有權屬商場擁有，由商場商戶向營運部進行廣告位租賃或使用申請。
二、針對商場廣告位有限，凡開業(yè)商戶，開業(yè)廣告上架時間一般不超過10天，日常促銷營銷廣告上架時間一般不超過15天，并由商戶到客服前臺進行廣告位上架登記。（廣告位租賃除外）
三、凡免費使用商場廣告位的商戶，一律以先后順序進行排期，原則上不允許同一商戶接期上架廣告。
四、具體廣告位安排，經營運部與營銷部協商，由營運部經理進行最終落實。
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20**年8月29日
篇2：企業(yè)人力資源行政管理部安全生產職責
企業(yè)人力資源及行政管理部的安全生產職責
（一）認真貫徹執(zhí)行國家、地方的安全生產方針、政策、法律法規(guī)、上級的規(guī)定與標準。
（二）對新的入廠人員（包括病產假超過六個月的復工人員、實習培訓人員、臨時工、合同工等）及時與安全技術部聯系。做好入廠安全教育，未經廠級安全教育，不準分配到車間部門。
（三）新工人進入崗位前應做好體驗工作，分配時應執(zhí)行有關職業(yè)衛(wèi)生健康和女工、未成年人保護的規(guī)定。
（四）特種作業(yè)和重要工種要害部門的操作人員安排要相對穩(wěn)定，并堅持持證上崗原則。
（五）按法律及相關規(guī)定，執(zhí)行對有毒有害作業(yè)人員的脫崗休養(yǎng)及工種調動工作。
（六）合理確定勞動定額，嚴控加班加點，執(zhí)行勞動法，認真掌握勞動強度和工作時間，確保員工身體健康。
（七）把安全生產列入考核與分配的范疇，并制定獎勵辦法，促進安全生產工作。
（八）根據有關勞動保護、安全、衛(wèi)生要求，及時組織供應符合質量標準要求的保健品、防暑飲料、婦女保護用品。
（九）根據安全部門規(guī)定的品種數量規(guī)定的發(fā)放標準，負責做好勞動保護用品的采購計劃、保管、發(fā)放、廢舊回收和修補工作。不準隨意調換品種，減少數量和降低質量。
（十）負責做好宿舍、食堂、后勤倉庫、公共場所的安全生產和消防工作。負責本部屬的安全生產管理工作，并制訂本部門的安全生產管理制度和安全操作規(guī)程制訂及完善工作，確保本部門生產安全。
（十一）參加勞動鑒定工作，會同工會、安全技術部做好因工傷亡的善后處理工作。
（十二）對違反安全生產規(guī)章制度而造成工傷或重大事故的職工，會同有關部門嚴肅處理。
篇3：非人力資源經理人力資源管理
非人力資源經理的人力資源管理淺談
第一次見到“非人力資源經理的人力資源管理”這個課題的感覺，因人而異。非專業(yè)的ＨＲ人員覺得這是一個新課題。專業(yè)的ＨＲ人員起初會覺得怪怪的，人力資源管理整個系統和流程不就自然包含了非人力資源部門和經理人員的工作嗎？后來進一步思考，覺得這個課題很有必要。為什么？因為在組織中人力資源管理實戰(zhàn)工作中，主要阻力之一就是來自用人部門的不配合而導致人力資源管理基礎工作每每不能如期完成。非人力資源經理們往往以業(yè)務工作忙為籍口不能很好配合工作，并且他們認為人力資源工作就是你人力資源部的工作，我的工作就是做好我部門的業(yè)務工作，要“分工明晰”。
好一個“分工明晰”！無論是組織哪一層級的管理者，其工作任務就是兩個方面，一是業(yè)務工作管理，二是人力資源管理。管理者個人本身就應該是具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。一方面，人力資源管理工作是整個組織的工作，人力資源部門要做整個組織的工作。第二方面，各非人力資源部門則把人力資源管理看成單單是人力資源部門的工作，組織的人力資源管理工作如何開展？組織自創(chuàng)立起，人力資源工作就貫穿整個業(yè)務工作的始終。只要是一個組織，就一直離不開選人、育人、用人和留人的工作。如果說業(yè)務工作是一個組織的軀體，而人力資源工作則是一個組織的靈魂。軀體離開靈魂是死的，靈魂沒有軀體則無可依附。
人力資源管理工作是隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，目前理論上已經發(fā)展到了第三個層次，那就是人力資源管理要成為組織的核心業(yè)務伙伴。第一個層次是基本事務方面，即規(guī)劃、招聘、培訓、績效、員工關系和薪酬管理等六大模塊。第二個層次是是成為組織高層的咨詢和顧問。目前國內不少低層次企業(yè)都存在輕視人力資源管理工作的現象，他們在以近視的目光看到了研發(fā)部門設計出了新產品，銷售部門賣掉了產品獲得利潤，只看到了人力資源部門在花錢。他們不知道，人力資源工作做好了，企業(yè)的綜合效益將提高40％！這個效益不會在人力資源部門這里體現出來，而會在企業(yè)的財務體現出來。一個富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作則是會置于企業(yè)的戰(zhàn)略地位。中國的商業(yè)經濟發(fā)展歷史不長，我們可以從歷史里發(fā)現人力資源工作的重要性。周朝的姜尚、三國時代蜀國的諸葛亮、明朝的劉伯溫等等，這些人在軍事中主要就是做人力資源管理工作的。有了他們戰(zhàn)略性的策略，他們輔助君王建朝立代。對比之下，我們現在不少的企業(yè)人力資源部門及其經理人員都還處于一個附庸的地位。原因是這些企業(yè)的高層只是重“術”而輕“道”。華為的任正非說過：我一起創(chuàng)業(yè)的伙伴們戲稱我是‘老外’，確實，我是一個‘老外’，技術‘老外’和財務‘老外’。唯一正確的是抓住了正確的戰(zhàn)斗方向。”任正非技術不內行，財務也不內行。他內行在于人力資源的戰(zhàn)略管理。
因此我們在提升人力資源管理層次的同時，首先要夯實人力資源的基礎工作，人力資源經理為第一層次的工作做好指導和協助工作，非人力資源經理要在第一層次工作中唱好這個主要角色。下面以人力資源基礎工作的招聘、培訓、績效和薪酬工作中，結合人力資源模塊的整體流程，談談非人力資源經理要做好的工作。
在正常運營過程中，不論是因為組織的發(fā)展還是因為正常的新陳代謝，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面試流程是：１、資格面試／初試（人力資源部門負責）；２、業(yè)務面試／復試（用人部門負責）；３、綜合面試（視崗位而定）。在這個流程當中，人力資源部門只是起著一般考核作用，如求職者的談吐、資歷審查、心態(tài)考察、背景調查以及心理測試等等。而用人部門著重考核的是求職者的業(yè)務專業(yè)水平和能力。顯而易見，用人部門對于招聘人員起著更為重要的作用。在實踐中，經常有用人部門抱怨人力資源部初試后送去復試的人員不符合專業(yè)要求。誠然，一個組織中，不同部門不同崗位的專業(yè)，對于招聘人員是很難掌握的。所以有的企業(yè)資格面試和業(yè)務面試的先后沒有做嚴格規(guī)定。建議讓非人力資源部門先進行業(yè)務面試，人力資源部門再做資格面試，不僅能大大提高效率，而且不會漏掉那些缺資質而有實際水平和能力的人才。缺資質而又具有實際水平和能力的人才可被及時發(fā)現而進行特招。富士康的一名員工離職后，去華為供應鏈面試，結果連初試就被打下來了。原因是他遺失了他的英語四級證書。這位員工后來在ＩＢＭ工作多年，現在是ＤＥＬＬ公司一名資深員工。
組織的培訓按照時間順序分為新員工入職培訓、崗前培訓和在職培訓等，按照類別分為通識類（公共類）培訓、管理類培訓及專業(yè)技術培訓等，崗外培訓和崗位培訓、還有內訓和外訓等等。人力資源部負責建立組織培訓體系和操作流程，非人力資源部門需主導培訓過程。一般人力資源部主要派出負責新員工入職培訓和通識類（公共類）培訓等講師。非人力資源部門需派出崗前培訓和在職培訓的講師。非人力資源部門經理人員需承擔主要的講師工作。培訓任務也應該作為非人力資源部門一個績效指標。人力資源部門負責在培訓周期到期后的檢查和監(jiān)督。雖然有的部門為了應付而作弊，比如對員工培訓檔案造假。但是不能因為有作弊，就取消非人力資源部門在培訓中應該擔負的主要責任。
人力資源部門負責建立績效管理的體系和操作流程。非人力資源部門在確定績效目標、績效輔導、績效考評和績效考核實施等四個環(huán)節(jié)中，只有非人力資源經理及其下屬雙向活動才可以完成該項目。人力資源經理及其他人員不可代替。在這個過程中人力資源部門可以在流程上進行指導和監(jiān)督，獲取績效考評數據后將其付之于實施并可受理員工的績效投訴。
人力資源部門負責建立組織的薪酬管理體系和操作流程。在招聘人員時，非人力資源經理熟悉新員工的業(yè)務水平和能力，可參照組織的基本的薪資制度能提出較為合理的定薪建議。在給在職優(yōu)秀員工加薪鼓勵時，非人力資源經理最熟悉自己下屬的工作績效，也能提出較為合理的加薪建議。非人力資源經理在管理自己部門員工的薪酬時，擔負著主導的責任。所有組織的員工的薪酬管理，不能只有人力資源經理說了算。應該首先由員工的直線經理提出建議。華為的文秘體系有著相對的獨立性，而文秘人員又是工作在各部門，以前文秘人員的轉正、晉級和加薪都是由秘書科的主管獨立負責。因秘書科主管不是很熟悉該文秘人員的工作績效而對文秘人員的薪酬管理往往會出現偏差。出現秘書科認為優(yōu)秀的員
工，而用人部門不予認可的現象；出現秘書科認為要淘汰的員工，而用人部門不同意的現象。
隨著組織進一步完善管理體系，人力資源管理由第一層次往第二層次和第三層次發(fā)展時，非人力資源經理則將應該擔負更多人力資源基礎工作。“非人力資源經理的人力資源管理”這個課題現在不是一個新課題，并且隨著組織人力資源管理實踐，這個課題最終將淡出。