XX物業(yè)員工績效手冊
行為準(zhǔn)則是員工行為標(biāo)準(zhǔn)的評判工具，公司特根椐實際情況制定出員工績效手冊，以正激勵、負(fù)激勵方式來幫助員工提高工作質(zhì)量。
一、正負(fù)激勵的權(quán)限
1.部門主管具有對直接下屬正/負(fù)激勵的建議權(quán)。
2.部門負(fù)責(zé)人具有對部門所有管理人員負(fù)激勵的決定權(quán)，在公司核定的額度內(nèi)的正激勵的決定權(quán)。
3.品質(zhì)管理部具有對公司各部門負(fù)責(zé)人正負(fù)激勵的建議權(quán)、部門負(fù)責(zé)人以外所有管理人員正激勵的建議權(quán)，負(fù)激勵的決定權(quán)。
4.行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理具有對除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的各部門所有管理人員正負(fù)激勵的建議權(quán)。
5.副總經(jīng)理具有對分管部門所有管理人員正負(fù)激勵的決定權(quán);對項目經(jīng)理、品質(zhì)管理部正負(fù)激勵的否決權(quán)。
6.總經(jīng)理具有對公司所有管理人員正負(fù)激勵的決定權(quán)，對各副總經(jīng)理正負(fù)激勵的否決權(quán)。
二、正負(fù)激勵的分級和定義
(一)正激勵：
分級：按其應(yīng)鼓勵行為分為1級、2級和3級。
(二)負(fù)激勵：
1.分級：根據(jù)違反公司作業(yè)規(guī)范及規(guī)章制度(海泰公司基礎(chǔ)管理系統(tǒng))中規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的程度可分為輕微不合格、嚴(yán)重不合格、重大不合格、特大不合格。
海泰公司基礎(chǔ)管理系統(tǒng)：指以ISO體系為標(biāo)準(zhǔn)的管理體系文件。
2.定義：
輕微不合格：輕度影響服務(wù)質(zhì)量或與產(chǎn)品質(zhì)量無直接關(guān)系，但是不符合標(biāo)準(zhǔn)要求;
嚴(yán)重不合格：影響服務(wù)功能或部分功能喪失;嚴(yán)重影響顧客滿意度的服務(wù);
重大不合格：引起服務(wù)喪失功能或部分造成責(zé)任事故;
特大不合格：公司規(guī)定的特殊不合格項。
(二)激勵的價值量
1.正激勵：三級20元、二級50元、一級100元
2.負(fù)激勵：
經(jīng)理/總監(jiān)級：輕微10-50元、嚴(yán)重50-300元、重大100-500元、特大：由績效考核委員會商議決定;
助理/主管/隊長/廚師長級：輕微10-20元、嚴(yán)重50-200元、重大100-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;
一般管理人員級：輕微10-20元、嚴(yán)重20-200元、重大50-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;
注：一般管理人員指除公司總經(jīng)辦、各部門經(jīng)理/總監(jiān)、助理/主管/隊長/廚師長以外的其他管理人員。
三、績效工資的發(fā)放
1.管理人員負(fù)激勵所產(chǎn)生的負(fù)激勵值除在每月工資中體現(xiàn)外，還將影響其季度績效獎勵的獎勵值。
2.管理人員績效獎勵每季度評定一次，由公司行政人事部根據(jù)各部門的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核計算后,將部門季度應(yīng)提績效獎額度發(fā)放至各部門，由各部門將具體的分配明細上報公司行政人事部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3.原則上公司員工當(dāng)季考勤為全勤者才有權(quán)參加本部門當(dāng)季績效考評;若全勤者(在考評周期內(nèi))因部門或崗位更換則按服務(wù)期限進行績效獎分?jǐn)偂?/p>
4.公司所有員工在績效獎分配前離職的，公司不再分配其績效獎勵。
正激勵
序號內(nèi)容等級激勵值(元)
001主動解決與工作無關(guān)的事件，并獲得良好評價320
002熱愛本職工作，多次提出合理化建議320
003在行業(yè)協(xié)會刊物上發(fā)表文章的320
004在公共場所拾到他人物品，主動歸還的320
005主動接受本職工作以外的工作任務(wù)并保質(zhì)保量完成320
006敢于制止未按公司規(guī)范操作的物資采購行為、驗收行為，并經(jīng)公司職能部門查證屬實的250
007在公司的重大活動服務(wù)過程中有突出表現(xiàn)或重大貢獻的表現(xiàn)優(yōu)秀250
008提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成績的250
009為公司利益不計較個人得失，影響重大的250
010一年內(nèi)在本部門的績效考評中每次都名列第一名250
011技術(shù)和業(yè)務(wù)考核提升幅度顯著的250
012一個季度內(nèi)多次受到業(yè)主單位和上級表揚，無被投訴記錄的250
013通過自學(xué)獲得公司需要的學(xué)歷、資質(zhì)250
014減員增效突出者250
015為保護公司、員工和顧客生命財產(chǎn)安全，見義勇為者1100
016發(fā)現(xiàn)重大隱患，及時采取措施防止重大事故發(fā)生者1100
017維護公司(業(yè)主/單位)規(guī)章制度，敢于與不良行為作斗爭的1100
018增收節(jié)支，控制成本顯著的1100
019超額完成任務(wù)并對公司當(dāng)前形式有重大影響的1100
020面對客戶的過激行為能理智對待并獲得良好評價的1100
021創(chuàng)新一種服務(wù)形式，為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)1100
022熱愛本職工作，多次提出合理化建議，為公司作出重大貢獻1100
023凡影響重大的先進典型事跡，由績效考核委員會商議決定
負(fù)激勵
(一)行為規(guī)范
序號內(nèi)容責(zé)任人不合格等級激勵值(元)
001在工作場所非吸煙區(qū)吸煙各管理人員輕微10元
002工作時間內(nèi)吃零食、閑聊各管理人員輕微10元
003工作期間，大聲喧嘩、言行不檢點各管理人員輕微10元
004上崗前吃異味食品及口腔有異味各管理人員輕微10元
005不服從工作安排，不覆行工作職責(zé)各管理人員嚴(yán)重50元
006故意損壞公共財物，除負(fù)責(zé)修復(fù)或照價賠償外還應(yīng)接受相應(yīng)的考核各管理人員嚴(yán)重50元
007散布不利于內(nèi)部團結(jié)的言論各管理人員重大100元
008利用職務(wù)之便謀取個人私利各管理人員重大100元
009態(tài)度粗暴、言語粗俗、打罵危害他人各管理人員重大100元
010一個月內(nèi)連續(xù)三次有以上過失行為的，給公司/客戶帶來較大經(jīng)濟損失或負(fù)面影響的各管理人員特大由績效考核委員會商議決定
(二)工作計劃
序號內(nèi)容責(zé)任人不合格等級激勵值(元)
001檢查人員第一次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查 各部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)重100
002檢查人員連續(xù)第二次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查各部門負(fù)責(zé)人重大500
003檢查人員連續(xù)第三次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查各部門負(fù)責(zé)人特大由績效考核委員會商議決定
004檢查人員第一次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查經(jīng)理助理/主管/項目助理/隊長/廚師長嚴(yán)重100
005檢查人員連續(xù)第二次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查經(jīng)理助理/主管/項目助理/隊長/廚師長重大300
006檢查人員連續(xù)第三次查出未按計劃完成對各項目部及各崗位的工作督查經(jīng)理助理/主管/項目助理/隊長/廚師長特大由績效考核委員會商議決定
007檢查人員第一次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查領(lǐng)班嚴(yán)重50
008檢查人員連續(xù)第二次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查領(lǐng)班重大100
009檢查人員連續(xù)第三次查出未按計劃完成對各部門及各崗位的工作督查領(lǐng)班特大由績效考核委員會商議決定
010未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自調(diào)整工作計劃的各管理人員重大300
011一個月內(nèi)連續(xù)三次有以上過失行為的，給公司/客戶帶來較大經(jīng)濟損失或負(fù)面影響的各管理人員特大由績效考核委員會商議決定
篇2：公司員工手冊：績效管理
有限公司員工手冊：績效管理
一、績效管理的意義
績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進行能力的提高，它不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達成績效目標(biāo)的過程。
績效管理的最終目的在于改進，而不是考核，考核只是一種手段。
二、個人的績效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會層層分解到部門，部門再落實到個人，因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求，制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實。
三、績效管理的步驟
1、建立績效管理體系
績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們EE注重個人品德、能力、學(xué)識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績效管理體系是以人為本，重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)
不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核，都應(yīng)注重考核初期計劃的設(shè)置，有了考核初期設(shè)置的工作計劃參照，在實施考核時，可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正，不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核，不偏不袒，客觀地評價一個人。
在規(guī)定的時間內(nèi)，你需針對當(dāng)月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價，并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績的運用，不僅僅用于獎金發(fā)放，而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導(dǎo)。
我們一般認(rèn)為，管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作，能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處，通過考核后并加以輔導(dǎo)，從而提高其工作能力，使得部門整體成績得到了上升。
通過溝通與反饋，指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他，提高其工作能力，以促進部門整體成績上升。
四、 績效考核結(jié)果
績效成績優(yōu)秀者，在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。績效考核成績不佳者，必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級，亦可能面臨解除勞動合同的處理。
績效管理是一個不斷改進和持續(xù)的過程，部門會根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計劃或進行調(diào)整，因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋，通過對目標(biāo)實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。
篇3：房地產(chǎn)公司員工手冊：入職指引篇績效管理
第五章 績效管理
1. 績效管理的原則
1.1 個人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會層層分解到個人，因此您的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個人工作的要求，制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實。
1.2 績效管理也是對過程的管理
公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整，因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋，通過對目標(biāo)實現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。
1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)
績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，這體現(xiàn)了您對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，建立個人績效的自我管理，將有助于您更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。
1.4 績效與回報有關(guān)
個人績效優(yōu)秀，在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者，將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格，同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善
您需要不斷提高個人的績效水平，以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求，在公司內(nèi)充分展示個人價值，并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
2. 績效考核
2.1 考核周期
各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核，年度考核由公司人力資源部統(tǒng)一安排。
2.2 面談制度
您的直接上司會和您進行面談，共同填寫《考核評議書》，對您的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。
2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。