人力資源管理之職業生涯規劃，是對職業生涯乃至人生進行持續、系統的計劃的過程。我對其簡單地理解就是樹立一個目標，明確自己要成就一個怎樣的人生，以及每個階段的目標。
董事長常說：“明喆是一所大學，希望大家都能在這所大學里學有所成”。其實就是希望大家在明喆都能達成各自目標，成就完美人生。
北京區域在鑄劍系列活動中，曾安排本人代表人資部為主管級管理層進行了職業生涯規劃的培訓與分享，在此我也談談自己對職業生涯規劃的感受。
1 明喆的管理層需要有“企圖心”
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，在明喆需要有膽有識、積極向上的管理層來影響和帶領身邊的廣大明喆人，為實現明喆夢而努力。明喆近二十年的高速發展，也為大批有志之士提供了廣大的發展平臺。
2 辛勤工作，成就明喆也成就自己
正如總裁所說：“工作質量決定生活質量”，有平臺有需求還需通過辛勤工作去實現，不是定好目標到時間就自動實現了。咱們身邊很多同事通過明喆這個平臺實現了自己的夢想。
明喆常常鼓勵大家力爭上游，奮勇向前。那么明喆人應該如何設定自己的階段性目標呢?
首先對自己現階段的工作狀況進行分析評估，自己撐握了多少知識，與同事相比自己的優勢和劣勢有哪些?其次是了解明喆的各崗位及各職位序列體系。最后衡量自己在某時間段通過最大努力去偽存真、取長補短，能夠進步到哪個序列，再制定相應的目標。公司從一線員工一步步晉升到項目經理的比比皆是，再到更高層的也不在少數。明喆有完善的企業內部職業發展通道，有了通道再加上自己的目標就能做出一個完整的職業生涯規劃。
我們在進行職業規劃時，應該注意哪些誤區呢?
誤區一：盲目自大、不切實際制定目標
目標要根據自身的情況和平臺對應去制定，太容易實現的那不叫目標，不切實際的目標會讓自己喪失信心。
誤區二：急功近利、急于求成達成目標
所有的路都是一步一步走出來的，能迅速達成的目標一定是很小的目標或者是根基不穩的。
誤區三：不愿付出、卻求回報妄想目標
鐘總曾說過：“鎖定目標，全力以赴，力達要求”，制定了目標，做了計劃只是成功的開始，通過自己的不斷努力才能達成目標。
誤區四：不求甚解、應付交差褻瀆目標
當你對目標進行懷疑時一定要回顧一下看看自己是否足夠努力，如果做事東拼西湊、草草了事。這種人總會自以為事，看到皮毛以為都懂了，對工作疲于應付最終還是不能達成目標。
誤區五：半途而廢、虎頭蛇尾放棄目標
對于很多不能達成目標的人，其實他們并不是能力不夠，也不是目標有誤，而是缺乏一種堅持不懈的精神。不努力堅持最終會降低目標或放棄目標。
結 語
對明喆而言，體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段;對每個員工而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。因此，為自己擬定一份職業生涯規劃，好好設計自己的未來，讓自己從模糊人變成清醒人、被動人變動主動人、消極人變成積極人、封閉人變成開放人!
篇2：職業生涯規劃培訓心得體會
職業生涯規劃培訓心得體會
一、培訓時間：20**年10月22日16：00--19：00
二、培訓地點：新疆z物業有限公司辦公室
三、培訓講師：z東z集團人力資源部z
四、參加人員：部分公司員工
五、培訓內容：職業生涯規劃
六、培訓心得：下文
為了讓我們更好的服務工作，提高自己的綜合素質，公司特地從10月22日開始對我們進行全方位的工作培訓。這是公司內部培訓的第一次，通過這次培訓，讓我進一步提高思想覺悟。
宋老師以“職業生涯規劃”為核心內容，通過講解案例，與大家互動和做性格測試題的方式讓我對自己未來的職業生涯規劃有了一些想法，提高了對職業和崗位職責的認識水平。
由于現在處于職業生涯的前期階段，有很多需要學習的地方，宋老師的熱情洋溢的講課讓我們愉快地結束了本次培訓，歷時3個小時。雖然有些方面還是比較籠統的，而且我們也提出了我們對現狀的一些看法，但是最終還沒有解決的方案和措施，我們都拭目以待，希望在以后的培訓中增加更多的互動，在交流溝通中能讓公司了解員工真實的想法，從而不斷完善公司的管理制度，更好地調動大家工作的積極性。
本次培訓實實在在，沒有長篇大論，切合實際，我對本次培訓很滿意。
篇3：企業員工職業生涯規劃管理制度
第一章 總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章 職業生涯規劃系統
員工職業生涯規劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。
第三章 職業發展通道
(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優m.dewk.cn秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;
高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升;
第四章 組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章 個人職業生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、 職業分析
三、 確定職業目標
四、 分階段目標
五、 職業發展路徑與策略