某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度

1.總則

　　績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。

2.績(jī)效管理核心思想

　　2.1績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。

　　2.2績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

　　2.3績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。

　　2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。

3.績(jī)效管理流程

　　制定計(jì)劃

　　執(zhí)行計(jì)劃

　　實(shí)施考核

　　結(jié)果應(yīng)用

　　考核者與被考核者根據(jù)部門(mén)職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)

　　填寫(xiě)《績(jī)效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)

　　被考核者按照計(jì)劃開(kāi)展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)

　　考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫(xiě))

　　由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核

　　考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件

　　人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核

　　考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫(xiě)《績(jī)效記分卡》

　　人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合

　　考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門(mén)分別備案

4.適用范圍

　　本績(jī)效管理制度適用于——

　　4.1副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

　　4.2部門(mén)經(jīng)理

　　4.3員工

5.職責(zé)分工

　　5.1公司決策團(tuán)隊(duì)：

　　5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　5.1.2對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見(jiàn)

　　5.1.3參與所屬部門(mén)和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

　　5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

　　5.2.1對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念

　　5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃

　　5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

　　5.2.4在過(guò)程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

　　5.2.5對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

　　5.3員工：

　　5.3.1按照績(jī)效要求完成本職工作

　　5.3.2反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議

　　5.4人力資源部：

　　5.4.1對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

　　5.4.2監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

　　5.4.3隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

　　5.4.4進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對(duì)高層的考核

　　6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

　　6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

　　6.3考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》交人力資源部。

　　6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見(jiàn)《高層年度績(jī)效記分卡》。

　　6.5考核實(shí)施——分管部門(mén)當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

　　6.6周邊績(jī)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核

　　7.1部門(mén)類型——由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門(mén)適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來(lái)看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門(mén)包括——開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門(mén)”，月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門(mén)，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門(mén)”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組

　　7.2考核責(zé)任者——對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

　　7.3考核時(shí)間——對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》交人力資源部

　　7.4考核內(nèi)容——部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門(mén)的考核即為對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核。部門(mén)經(jīng)理考核依據(jù)為部門(mén)工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見(jiàn)《部門(mén)經(jīng)理績(jī)效記分卡》

　　7.5考核實(shí)施——部門(mén)當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門(mén)經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

　　7.6周邊績(jī)效——部門(mén)經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對(duì)員工的考核

　　8.1考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行

　　8.2考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人力資源部

　　8.3考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見(jiàn)具體考核表格;對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見(jiàn)《員工績(jī)效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為崗位職責(zé)的具體描述

　　8.4考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。

9.附加獎(jiǎng)勵(lì)

　　建議采納條數(shù)和部門(mén)成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見(jiàn)《附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記分卡》

10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用

　　10.1對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分

　　10.1.1針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分

　　每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

　　每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

　　說(shuō)明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

　　10.1.2針對(duì)額外工作——

　　額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

　　額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

　　說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力(10%以上時(shí)間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

　　(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門(mén)的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門(mén)為主，其他部門(mén)會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

　　(2)本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來(lái)實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。

　　考核結(jié)果等級(jí)

　　以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見(jiàn)《考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過(guò)“C”。

　　考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表

　　最終考核分?jǐn)?shù)

　　等級(jí)

　　……

　　A　　135-145　　125-134

　　B　　115-124　　105-114

　　C　　95-104　　85-94

　　D　　75-84　　65-74

　　E60-64

　　10.2績(jī)效工資發(fā)放

　　10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門(mén)在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來(lái)調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用

　　10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門(mén)綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門(mén)在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。

　　10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

　　10.3.4支持部門(mén)的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

　　10.3.5在部門(mén)人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：

　　ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5

　　10.3考核結(jié)果應(yīng)用

　　10.4.1部門(mén)經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

　　10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

　　10.4.3下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

　　10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用

　　10.5.1年度薪點(diǎn)調(diào)整(針對(duì)個(gè)體)

　　考核等級(jí)

　　A　　B　　C　　D　　E

　　薪點(diǎn)調(diào)整

　　+10%　　0　　0　　-10%　　-20%　　10.5.2

　　年度薪點(diǎn)值調(diào)整(針對(duì)公司全體)——

　　公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

　　公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

　　公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

11.附則：

　　11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

　　11.2本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。

　　11.3本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為20**年月日。

篇2：萬(wàn)科地產(chǎn)績(jī)效管理制度

　　績(jī)效管理制度

　　一.績(jī)效管理的原則

　　1.1 個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此你的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

　　1.2 績(jī)效管理也是對(duì)過(guò)程的管理

　　公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷地對(duì)你個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理幫助你改善個(gè)人績(jī)效。

　　1.3 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績(jī)效包括成果和行為。你的個(gè)人工作績(jī)效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,m.dewk.cn這體現(xiàn)了你對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績(jī)效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

　　1.4 績(jī)效與回報(bào)有關(guān)

　　個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jī)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評(píng)獎(jiǎng)資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。

　　1.5 績(jī)效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個(gè)人的績(jī)效水平,以適應(yīng)公司對(duì)個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

　　二.績(jī)效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會(huì)和你進(jìn)行面談,共同填寫(xiě)《考核評(píng)議書(shū)》,對(duì)你的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。

　　2.3 績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部門(mén)統(tǒng)一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請(qǐng)參閱公司有關(guān)規(guī)定。

篇3：公司績(jī)效管理制度

　　公司績(jī)效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對(duì)全體員工之工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成；并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等，

　　確保績(jī)效考評(píng)的透明度。

　　二、客觀性原則：績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng) 價(jià)應(yīng)避免

　　主觀臆斷。

　　三、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及

　　提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評(píng)結(jié)果要能識(shí)別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級(jí)，尤其是同

　　一職務(wù)人員，按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下：

　　等級(jí) 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者

　　與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

　　第四條 考評(píng)方式

　　考評(píng)方式采用上級(jí)或上級(jí)的平級(jí)考核，三級(jí)終考制。即直屬上級(jí)和目標(biāo)統(tǒng)計(jì)部門(mén)對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管審核，部門(mén)負(fù)責(zé)人終考。具體考評(píng)層級(jí)見(jiàn)《績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖》（附后），層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng)。

　　第五條 考評(píng)頻度

　　一、每月考評(píng)一次，即月度考評(píng)。年度考評(píng)即以月度考核累計(jì)平均所得分?jǐn)?shù)，即為年度考核。月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的，入職不滿2個(gè)月的不參與月度考評(píng)。季度考評(píng)的季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評(píng)。

　　二、營(yíng)銷中心各部門(mén)員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六條考評(píng)指標(biāo)制定

　　一、 部門(mén)主管初步制訂考核指標(biāo)，部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，人事部績(jī)效考核專員復(fù)核，

　　副總以上核準(zhǔn)。

　　二、指標(biāo)制訂原則：以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對(duì)象，能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn)，不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。

　　三、量化指標(biāo)說(shuō)明：用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例：人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%（提交培訓(xùn)簽到名單計(jì)算出來(lái)的比例）。

　　四、細(xì)化指標(biāo)說(shuō)明：不能量化的考核指標(biāo)則用分等級(jí)的準(zhǔn)確描述來(lái)設(shè)定的考核指標(biāo)。例如：管理技能：優(yōu)秀--能有效授權(quán)，合理計(jì)劃，能及時(shí)有效解決員工沖突，員工滿意度達(dá)到80%以上；良好--是員工行動(dòng)的楷模，掌握并使用基本培訓(xùn)技巧，進(jìn)展順利，極少出問(wèn)題，按計(jì)劃工作；中等--經(jīng)常向上級(jí)匯報(bào)工作，按章辦事，一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理，人員流動(dòng)大，工作沒(méi)有計(jì)劃，雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)?；鶎訂T工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。

　　第七條 考評(píng)流程

　　一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程

　　公司逐漸推行目標(biāo)管理政策，在沒(méi)有總目標(biāo)前提下，部門(mén)可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)各級(jí)目標(biāo)分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評(píng)者進(jìn)行溝通后，呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過(guò)程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后為準(zhǔn)。

　　二、考核實(shí)施與督導(dǎo)

　　實(shí)施過(guò)程中，主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)

　　據(jù)收集。

　　三、結(jié)果考核

　　1. 考評(píng)原則

　　1.1考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。

　　1.2考評(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。

　　1.3考評(píng)過(guò)程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果，被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名，以示m.dewk.cn了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。

　　2.考評(píng)結(jié)果經(jīng)三級(jí)主管核準(zhǔn)后生效。例如，主管—經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。

　　四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)

　　考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。下一輪績(jī)效期開(kāi)始。

　　第八條 時(shí)間安排

　　一、考評(píng)目標(biāo)的確立(月度考核)：如為臨時(shí)性專項(xiàng)任務(wù)安排，要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號(hào)前由部門(mén)或任務(wù)下達(dá)人考核。

　　二、考評(píng)時(shí)間：次月的8日前完成上月工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評(píng)數(shù)據(jù)審核。

　　三、人事部匯總各部門(mén)考核數(shù)據(jù)，報(bào)相關(guān)核準(zhǔn)人審批，最后報(bào)財(cái)務(wù)一份，備留一份存檔。

　　第九條考評(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲

　　考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者，其當(dāng)期考

評(píng)成績(jī)應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：

　　一、記嘉獎(jiǎng)一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u(píng)成績(jī)大于100分的按100分計(jì)。

　　二、記警告一次減2分，記小過(guò)一次減6分，記大過(guò)一次減18分。

　　第十條考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

　　一、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)

　　考核得分/100×考核獎(jiǎng)金基數(shù)

　　二、年度獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　累計(jì)全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎(jiǎng)金基數(shù)

　　三、年度調(diào)薪的依據(jù)

　　月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分，而入職時(shí)間又屆滿一年的工資自動(dòng)上浮一級(jí)。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請(qǐng)調(diào)薪。

　　四、績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)

　　各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

　　四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

　　各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的

　　依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)、辭退等）的重要依據(jù)。

　　1、連續(xù)兩年年平均考核成績(jī)?cè)?5分以上的可以申請(qǐng)晉級(jí)（另外需要培訓(xùn)考核）。

　　2、連續(xù)半m.dewk.cn年月度考核得分低于65分以下的給予降級(jí)或辭退處理。

　　3、連續(xù)3個(gè)月度考核得分低于分65分的必須給予9小時(shí)以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評(píng)結(jié)束后，被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。

　　二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效考評(píng)申訴表》（附后）及相關(guān)說(shuō)明材料。

　　三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工《績(jī)效考評(píng)申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工作出答復(fù)。

　　四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

　　五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

　　六、核準(zhǔn)權(quán)限人會(huì)同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

　　第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評(píng)規(guī)則

　　人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門(mén)對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　二、考評(píng)不按時(shí)完成

　　各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績(jī)效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒(méi)有考核的罰款20元。

　　三、考評(píng)表保管不善

　　員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權(quán)。