公司績效管理制度
為了進(jìn)一步促進(jìn)公司各項工作的效率提升，充分調(diào)動人員工作的積極性和主動性，對人員進(jìn)行合理配置，營造規(guī)范、高效的工作氛圍，按時達(dá)成公司各項經(jīng)營指標(biāo)，特制定本制度。
1. 適用范圍
適用于****全體在職人員。
考核對象為自人員入職開始實質(zhì)接觸工作開始，直至離職表審批前的最后一小時期間必須接受考核。
2. 堅持原則
績效考核工作要嚴(yán)格堅持客觀、公正、公開、公平的原則，以公司要求、崗位職責(zé)、考核結(jié)果為重要依據(jù)，嚴(yán)格遵照相關(guān)程序進(jìn)行。
3. 責(zé)任部門
公司的績效管理工作由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體組織、制定考核規(guī)則、實施細(xì)則、考核標(biāo)準(zhǔn)、評價依據(jù)、績效改進(jìn)等具體事務(wù)。
****在總經(jīng)理指導(dǎo)和要求下，指導(dǎo)和幫助被考核部門負(fù)責(zé)人做好績效管理工作，制定績效管理制度以規(guī)范。
4. 考核周期
績效考核采取月度考核和年度考核
月度考核為每月進(jìn)行一次績效考核，僅考核本月。年度考核為對全年度內(nèi)工作情況綜合評定。
5. 績效考核方法及內(nèi)容
績效考核分為員工績效考核和經(jīng)理以上績效考核。
結(jié)合公司現(xiàn)階段情況，考核方法有二，一是KPI法考核，以公司經(jīng)營指標(biāo)為工作導(dǎo)向。二是關(guān)鍵事件考核法。
KPI法考核具體方案由被考核部門制定。
關(guān)鍵事件考核法是針對公司的經(jīng)營中遇到的重大事項作出的針對性考核，具體任務(wù)是否適用于關(guān)鍵事件由公司制定。
6.績效考核流程
本公司的績效考核流程如下：
被考核部門制作“考核表”--提報公司--數(shù)據(jù)采集--部門作“所在部門考核指標(biāo)(75%)”評分(員工自評、上級評分)--部門經(jīng)理對“****考核指標(biāo)(25%)”初評--****復(fù)評“****考核指標(biāo)(25%)”--****統(tǒng)計結(jié)果--部門告知員工并績效訪談--****提報總經(jīng)理簽批。
7.績效考核評分及計分結(jié)果統(tǒng)計規(guī)則
公司各部門績效考核務(wù)必以工作事實為依據(jù)。具體規(guī)則如下：
7.1考核表評分結(jié)構(gòu)
l 基層人員：由“所在部門”對專業(yè)技能考核(占75%)和“****”對日常行為考核(占25%)構(gòu)成。
l 部門經(jīng)理：由“總經(jīng)理”對專業(yè)技能、管理職能考核(占75%)和“財務(wù)部”對成本控制、回款能力考核(占25%)構(gòu)成。
7.2評分權(quán)限
l 評分權(quán)限：“自評”和“直屬上級”評分占比為3:7;
l “員工直屬上級”和“****/財務(wù)部”評分占比為2:8。
7.3權(quán)重
l 權(quán)重：每項考核指標(biāo)權(quán)重在5%--40%之間。
l 權(quán)重對應(yīng)的為滿分時的分值。
7.4結(jié)果統(tǒng)計規(guī)則
各部門的評分結(jié)果中不得出現(xiàn)人員有相同分值的現(xiàn)象。
部門負(fù)責(zé)人的實際得分計算公式：實際分值=所在部門考核指標(biāo)*75%+****考核指標(biāo)*25%;
基層人員的實際得分計算公式：實際分值=(所在部門考核指標(biāo)*75%+****考核指標(biāo)*25%)*部門負(fù)責(zé)人得分(%)
8.考核結(jié)果管理
正式人員每季度根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整薪資及崗位異動。績效考核結(jié)果在實際中的應(yīng)用為：
8.1績效工資
績效工資在工資總額里以浮動工資的形式予以體現(xiàn)，浮動范圍在績效工資標(biāo)準(zhǔn)的0-100%之間。當(dāng)月績效工資高于100%的，按照100%核算。
績效工資計算公式：當(dāng)月績效工資=績效考核分值*100%*績效工資標(biāo)準(zhǔn)
關(guān)鍵事件考核時，由單一的關(guān)鍵事件可決定被考核人的當(dāng)月績效工資在50%-100%之間的具體數(shù)額。
試用期人員只考核，無績效工資。轉(zhuǎn)正日期參照績效考核結(jié)果。
8.2工資級別調(diào)整
員工實行半年調(diào)薪制度，績效考核三個月在優(yōu)良等級(90分以上)，底薪上調(diào)5%。員工在三個月績效不達(dá)標(biāo)時工資下調(diào)一級(5%)。
經(jīng)理級實行年調(diào)薪制度，全年考核在優(yōu)良等級(90分以上)七個月以上的底薪上調(diào)10%。經(jīng)理級在三個月績效不達(dá)標(biāo)時工資下調(diào)一級(10%)。第二年三個月不達(dá)標(biāo)實行調(diào)崗降薪。三個月不達(dá)標(biāo)實行降薪調(diào)崗。
8.3考核結(jié)果在人事異動中運(yùn)用
具體見人事異動相關(guān)規(guī)定。
8.4存檔
****負(fù)責(zé)對考核打分表及相關(guān)記錄存檔。
8.5補(bǔ)充說明
對本制度批準(zhǔn)生效之前入職的人員：績效考核結(jié)果只作為職務(wù)升降、薪資等級升降、崗位變動、勞動關(guān)系是否解除的依據(jù)。
9.績效改進(jìn)建議
員工的“績效改進(jìn)建議”由部門負(fù)責(zé)人填寫(并簽字)，內(nèi)容主要包含下一階段績效改進(jìn)建議，擬定改進(jìn)目標(biāo)和必要的支持措施。。
10.時間節(jié)點(diǎn)
每月前3個工作日部門經(jīng)理向辦公室提交本部門已評分的績效考核表;如逾期，部門經(jīng)理承擔(dān)延誤工資的責(zé)任。
3個工作日內(nèi)辦公室 將完整的績效考核表提交給總經(jīng)理。每月月底(包含節(jié)假日)各部門必須向?qū)⑾略驴冃Э己吮硖釄蠼o辦公室存檔。
11.批準(zhǔn)于執(zhí)行
本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日開始執(zhí)行。
篇2：萬科地產(chǎn)績效管理制度
績效管理制度
一.績效管理的原則
1.1 個人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會層層分解到個人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實。
1.2 績效管理也是對過程的管理
公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進(jìn)行評價和反饋,通過對目標(biāo)實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。
1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)
績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,m.dewk.cn這體現(xiàn)了你對公司的貢獻(xiàn)和價值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。
1.4 績效與回報有關(guān)
個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善
你需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
二.績效考核
2.1 考核周期
各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。
2.2 面談制度
你的直接上司會和你進(jìn)行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。
2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。
篇3：公司績效管理制度
公司績效管理制度
第一條 目的：
為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。
第二條適用范圍：
本辦法適用于公司全體在職員工。
第三條考核原則：
一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等，
確保績效考評的透明度。
二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評 價應(yīng)避免
主觀臆斷。
三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及
提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
四、差別原則：考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級，尤其是同
一職務(wù)人員，按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下：
等級 分值 范圍 比例控制 定義
五、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。管理者
與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。
第四條 考評方式
考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標(biāo)統(tǒng)計部門對下級初考，二級主管審核，部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評。
第五條 考評頻度
一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分?jǐn)?shù)，即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。
二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。
第六條考評指標(biāo)制定
一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人審核，人事部績效考核專員復(fù)核，
副總以上核準(zhǔn)。
二、指標(biāo)制訂原則：以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對象，能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn)，不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。
三、量化指標(biāo)說明：用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例：人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%（提交培訓(xùn)簽到名單計算出來的比例）。
四、細(xì)化指標(biāo)說明：不能量化的考核指標(biāo)則用分等級的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如：管理技能：優(yōu)秀--能有效授權(quán)，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達(dá)到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓(xùn)技巧，進(jìn)展順利，極少出問題，按計劃工作；中等--經(jīng)常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。
五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)。基層員工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。
第七條 考評流程
一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程
公司逐漸推行目標(biāo)管理政策，在沒有總目標(biāo)前提下，部門可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)各級目標(biāo)分解與被考評者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評者進(jìn)行溝通后，呈二級主管核準(zhǔn)。如在實施過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評以變更后為準(zhǔn)。
二、考核實施與督導(dǎo)
實施過程中，主管應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)
據(jù)收集。
三、結(jié)果考核
1. 考評原則
1.1考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評，并以客觀事實為依據(jù)。
1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。
1.3考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示m.dewk.cn了解。同時亦可提出自己的看法。
2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準(zhǔn)后生效。例如，主管—經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。
四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標(biāo)。下一輪績效期開始。
第八條 時間安排
一、考評目標(biāo)的確立(月度考核)：如為臨時性專項任務(wù)安排，要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。
二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。
三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù)，報相關(guān)核準(zhǔn)人審批，最后報財務(wù)一份，備留一份存檔。
第九條考評期內(nèi)獎懲
考評期內(nèi)受獎懲者，其當(dāng)期考
評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：
一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。
二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。
第十條考評結(jié)果的應(yīng)用
一、當(dāng)月績效獎金依據(jù)
考核得分/100×考核獎金基數(shù)
二、年度獎金的依據(jù)
累計全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎金基數(shù)
三、年度調(diào)薪的依據(jù)
月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。
四、績效改進(jìn)的依據(jù)
各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。
四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的
依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據(jù)。
1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓(xùn)考核）。
2、連續(xù)半m.dewk.cn年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。
3、連續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。
4、試用期考核不滿65分的不予錄用。
第十一條申訴
一、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責(zé)。
二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關(guān)說明材料。
三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復(fù)。
四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
五、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。
六、核準(zhǔn)權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。
第十二條、考評結(jié)果表存檔
所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。
第十三條、罰則
一、違反考評規(guī)則
人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。
二、考評不按時完成
各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。
三、考評表保管不善
員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。
第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權(quán)。