某知名企業(yè)績效管理制度(總則)

　　第一條績效管理宗旨

　　為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司/部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、部門內(nèi)部正常運(yùn)作，以及相關(guān)政策/制度的有效實(shí)施,特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本績效管理體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。

　　第三條績效管理原則

　　3.1穩(wěn)定原則：在相對一段時間內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

　　3.2公開原則：各級KPI的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。

　　3.3客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。

　　3.4參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時獲知上級評級評價意見、評價結(jié)果。

　　3.5申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進(jìn)行必要的解釋。

績效管理的主要內(nèi)容

　　第四條：

　　本公司的績效管理包括公司績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)。

　　第五條：目標(biāo)分解和績效指標(biāo)的建立

　　5.1在公司總經(jīng)理的組織下，薪酬與考核委員會每年11月討論確定下年度經(jīng)營重點(diǎn)，建立下年度的戰(zhàn)略地圖。

　　5.2年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對每個目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn)。

　　5.3目標(biāo)說明結(jié)束后，還需要對各目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門。

　　5.4目標(biāo)的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖及QQTC等工具進(jìn)行分解，對KPI定義，并最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。

　　5.5每年12月10日前將KPI指標(biāo)辭典報總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度KPI考核的依據(jù)。

　　第六條：績效計(jì)劃編制

　　6.1績效計(jì)劃的制定包括公司KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門KPI考核表、員工KPI考核表的編制等內(nèi)容。

　　6.2公司級KPI的指標(biāo)值由薪酬與考核委員與12月底之前設(shè)定，并由總經(jīng)理在相關(guān)會議上對各部門公布。

　　6.3每季度開始后的10日內(nèi)部們負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成部門KPI考核表，并轉(zhuǎn)交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復(fù)印件返回給各部門負(fù)責(zé)人。

　　6.4部門KPI考核表確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工KPI考核表的編制，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批通過后，原件保留在經(jīng)理處，復(fù)印件返回給員工。

　　第七條績效輔導(dǎo)

　　7.1績效考核負(fù)責(zé)人對績效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。

　　7.2對績效計(jì)劃進(jìn)行中期評價和調(diào)整，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　7.3對被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并進(jìn)行改進(jìn)。

　　第八條績效考核

　　公司的績效管理體系分為三個層級;公司考核、部門考核、員工考核。

　　第九條績效結(jié)果應(yīng)用

　　9.1為員工績效薪酬計(jì)算提供依據(jù)。

　　9.2為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

　　9.3為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)。

　　9.4績效結(jié)果在其他方面的應(yīng)用，公司將制定相關(guān)管理制度進(jìn)行說明。

績效考核體系

　　第十條績效考核組織

　　10.1公司考核與部門考核

　　公司和部門的績效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其他部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。

　　10.2員工考核

　　員工的績效考核主要由部門負(fù)責(zé)人完成，人力資源部指導(dǎo)績效考核工作。

　　第十一條績效考核體系

　　公司的績效考核工作包括公司考核、部門考核和員工考核：

　　層次類別　　考核層次　　考核周期　　考核方式　　指標(biāo)來源　　考核結(jié)果運(yùn)用

　　一級考核　　公司考核　　年度考核　　公司年度績效指標(biāo)(KPI)　　公司戰(zhàn)略　　確定年度績效或年度工資總額

　　二級考核　　部門考核　　季度考核　　部門季度績效指標(biāo)(KPI)　　公司戰(zhàn)略部門職責(zé)　　部門績效工資或年度績效工資分配　　年度考核　　∑部門季度績效指標(biāo)(KPI)/4

　　三級考核　　員工考核　　季度考核

　　B、C層級：季度績效指標(biāo)(KPI)

　　部門職責(zé)崗位職責(zé)

　　季度績效工資分配、末位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展

　　D、E層級：工作標(biāo)準(zhǔn)考核

　　年度考核

　　∑員工季度績效考核/4(60%)

　　部門職責(zé)崗位職責(zé)素質(zhì)要求

　　年度績效工資分配、績效排名、薪酬層級調(diào)整、職位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展

　　能力態(tài)度指標(biāo)(40%)

　　第十二條績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　12.1公司績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　公司年度績效考核分?jǐn)?shù)=公司年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)

　　12.2部門績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　部門季度績效考核分?jǐn)?shù)=部門季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)

　　部門年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑部門季度績效指標(biāo)(KPI)/4

　　13.3員工績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　(副)部長季度績效考核分?jǐn)?shù)=部門季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)

　　(副)部長年度績效考核分?jǐn)?shù)=部門年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)×60%+(副)部長能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×40%

　　一般員工季度績效考核分?jǐn)?shù)=一般員工季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)

　　一般員工年度績效考核分?jǐn)?shù)=一般員工年度業(yè)績分?jǐn)?shù)×60%+一般員工能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×40%

　　第十三條績效考核等級

　　13.1部門績效考核等級的確定

　　考核等級

　　卓越

　　優(yōu)秀

　　合格

　　需改進(jìn)

　　不合格

　　等級代號

　　S　　A　　B　　C　　D

　　考核分?jǐn)?shù)

　　M≥120

　　120>M≥110

　　110>M≥100

　　100>M≥90

　　90>M≥80

　　80>M≥70

　　70>M≥60

　　M<60

　　績效系數(shù)

　　1.60　　1.40　　1.20　　1.00　　0.80　　0.70　　0.60　　0.50

　　13.2員工績效考核的確定

　　(副)部長季度考核等級就是其所有負(fù)責(zé)部門的季度績效考核等級。

　　一般員工季度和年度考核等級由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)和本部門員工等級分布總系數(shù)確定，所有員工平均績效考核系數(shù)應(yīng)小于部門加權(quán)平均績效考核系數(shù)。

　　考核等級分布比例

　　部門考　　核等級

　　S　　A　　B　　C　　D

　　加權(quán)平均績效系數(shù)

　　M≥120　　120>M≥110　　110>M≥100　　100>M≥90　　90>M≥80　　80>M≥70　　70>M≥60　　M<60

　　1.60　　1.40　　1.20　　1.00　　0.80　　0.70　　0.60　　0.50

　　S　　40%　　30%　　20%　　10%　　—　　—　　—　　—　　1.4

　　A　　20%　　20%　　30%　　20%　　10%　　—　　—　　—　　1.24

　　B　　—　　10%　　10%　　30%　　30%　　10%　　10%　　0.93

　　C　　—　　—　　—　　10%　　20%　　30%　　20%　　20%　　0.69

　　D　　—　　—　　—　　—　　10%　　20%　　30%　　40%　　0.6

績效考核實(shí)施

　　第十四條績效溝通：績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進(jìn)行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)責(zé)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。

　　第十五條績效考核申訴

　　15.1本公司績效考核申訴包括;績效指標(biāo)變更和內(nèi)部投訴兩種。績效考核申訴必須在考核期結(jié)束前15個工作日提出，否則視為無效申訴。

　　15.2指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要填寫《績效考核申訴表》，并取得批準(zhǔn)。

　　15.3內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致部門指標(biāo)不能完成時，部門有權(quán)提出投訴，填寫《績效考核申訴表》。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。

績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　第十六條績效工資計(jì)算與發(fā)放：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。

　　第十七條員工薪酬層級的調(diào)整：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。

　　第十八條員工職位變動

　　每年年底人力資源部根據(jù)部門業(yè)績和部門考核結(jié)果對員工進(jìn)行績效排名，并對業(yè)績和素質(zhì)考核均處于“S”的員工提出提拔建議，同時對業(yè)績和素質(zhì)考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。

　　第十九條員工培訓(xùn)

　　19.1制定培訓(xùn)計(jì)劃

　　年度考核完成15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報。

　　總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。

　　19.2針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃

　　對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案。

附則

　　第二十條本手冊自20**年1月1日起正式實(shí)施，與績效相關(guān)的其他規(guī)定、制度同時作廢。

　　第二十一條本手冊由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。

　　第二十二條本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。

篇2：萬科地產(chǎn)績效管理制度

　　績效管理制度

　　一.績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會層層分解到個人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進(jìn)行評價和反饋,通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

　　1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

　　績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,m.dewk.cn這體現(xiàn)了你對公司的貢獻(xiàn)和價值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

　　1.4 績效與回報有關(guān)

　　個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

　　二.績效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會和你進(jìn)行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

篇3：公司績效管理制度

　　公司績效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等，

　　確保績效考評的透明度。

　　二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評 價應(yīng)避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及

　　提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級，尤其是同

　　一職務(wù)人員，按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下：

　　等級 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者

　　與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

　　第四條 考評方式

　　考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標(biāo)統(tǒng)計(jì)部門對下級初考，二級主管審核，部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評。

　　第五條 考評頻度

　　一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計(jì)平均所得分?jǐn)?shù)，即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。

　　二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六條考評指標(biāo)制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人審核，人事部績效考核專員復(fù)核，

　　副總以上核準(zhǔn)。

　　二、指標(biāo)制訂原則：以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對象，能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn)，不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。

　　三、量化指標(biāo)說明：用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例：人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%（提交培訓(xùn)簽到名單計(jì)算出來的比例）。

　　四、細(xì)化指標(biāo)說明：不能量化的考核指標(biāo)則用分等級的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如：管理技能：優(yōu)秀--能有效授權(quán)，合理計(jì)劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達(dá)到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓(xùn)技巧，進(jìn)展順利，極少出問題，按計(jì)劃工作；中等--經(jīng)常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理，人員流動大，工作沒有計(jì)劃，雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)。基層員工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。

　　第七條 考評流程

　　一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程

　　公司逐漸推行目標(biāo)管理政策，在沒有總目標(biāo)前提下，部門可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)各級目標(biāo)分解與被考評者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評者進(jìn)行溝通后，呈二級主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評以變更后為準(zhǔn)。

　　二、考核實(shí)施與督導(dǎo)

　　實(shí)施過程中，主管應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)

　　據(jù)收集。

　　三、結(jié)果考核

　　1. 考評原則

　　1.1考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。

　　1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。

　　1.3考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示m.dewk.cn了解。同時亦可提出自己的看法。

　　2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準(zhǔn)后生效。例如，主管—經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。

　　四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標(biāo)。下一輪績效期開始。

　　第八條 時間安排

　　一、考評目標(biāo)的確立(月度考核)：如為臨時性專項(xiàng)任務(wù)安排，要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。

　　二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù)，報相關(guān)核準(zhǔn)人審批，最后報財務(wù)一份，備留一份存檔。

　　第九條考評期內(nèi)獎懲

　　考評期內(nèi)受獎懲者，其當(dāng)期考

評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：

　　一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計(jì)。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評結(jié)果的應(yīng)用

　　一、當(dāng)月績效獎金依據(jù)

　　考核得分/100×考核獎金基數(shù)

　　二、年度獎金的依據(jù)

　　累計(jì)全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎金基數(shù)

　　三、年度調(diào)薪的依據(jù)

　　月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。

　　四、績效改進(jìn)的依據(jù)

　　各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

　　四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

　　各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的

　　依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據(jù)。

　　1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓(xùn)考核）。

　　2、連續(xù)半m.dewk.cn年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

　　3、連續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責(zé)。

　　二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關(guān)說明材料。

　　三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復(fù)。

　　四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

　　五、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

　　六、核準(zhǔn)權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

　　第十二條、考評結(jié)果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評規(guī)則

　　人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　二、考評不按時完成

　　各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評表保管不善

　　員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實(shí)做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權(quán)。