**集團工資管理制度
工資理念
(目的)
第一條為了謀求**集團可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。
(適用)
第二條 本制度適用**集團公司全體在冊員工。
(工資結構)
第三條工資結構如下圖所示。(參閱圖1)
基本工資
津貼
工資結構 獎金
職務工資
圖1 **集團工資結構圖
(工資依據(jù))
第四條工資確定的依據(jù)是職務，以及在履行職責過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔。
(方針)
第五條 **集團的工資方針是，鼓勵每個員工承擔起職務工作的責任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔當?shù)穆殑諆r值充分發(fā)揮起來。
(宗旨)
第六條**集團將通過工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。
[注]作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關機構承擔。
第二章 基本規(guī)范
(計算期)
第七條工資的計算期間，一年為12個月，一月為22天，一天為8小時。在進行缺勤扣除時，原則上按工資計算期進行(參閱表1)。新員工若10前進企業(yè)，按全月計算職務等級工資;若10后進企業(yè)，按半月計算職務等級工資。
表1缺勤計算單位
| 缺勤時間 | 符號 | 扣除標準 |
| 缺勤小時 | t1 | 扣1/176月職務等級工資 |
| 缺勤天 | t2 | 扣1/22月職務等級工資 |
| 缺勤月 | t3 | 扣全月職務等級工資 |
(缺勤分類)
第八條凡在制度工作時間內 不能出勤者，為缺勤，分類如下。(參閱圖2)
--因公缺勤
--因私缺勤
--礦工缺勤
缺勤類別-- --事假缺勤
--公傷缺勤
--病假缺勤
圖2**集團缺勤分類表
因公缺勤。 凡本企業(yè)派出學習培訓、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認定的非因私缺勤者，為因公缺勤。
因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。
礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當理由補假者，為礦工缺勤。
事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。
公傷缺勤。凡因公負傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。
病假缺勤。凡非因公負傷，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。
(缺勤計算)
第九條各類缺勤扣除基準如下表。(參閱表2)
表2缺勤月薪扣除基準表
| 月不滿1小時 | 月滿1小時 | 月滿1天 | 年滿1月 | 年滿3月 | 滿半年 | |
| 因公 | * | * | * | * | 1/3t3 | 2/3t3 |
| 因私 | t1 | 1.3t1 | 3t2 | 自動離職 | * | * |
| 礦工 | t1 | 1.3t1 | 6t2 | 自動離職 | * | * |
| 事假 | * | t1 | t2 | t3 | 自動離職 | * |
| 公傷 | * | * | * | * | * | * |
| 病假 | * | * | * | 1/3t3 | 2/3t3 | t3 |
(工資扣除)
第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：
扣除個人所得稅及法定的有關稅費;
扣除法定的保險費及本企業(yè)內契約規(guī)定的保險費;
扣除企業(yè)內契約規(guī)定的代扣金額;
扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費用;
扣除員工私人借款償還金;
扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。
(工資支付)
第十一條工資的支付日為每月的26日，獎金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。
(提前支付)
第十二條員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認后可提前支付該月的工資。
婚喪、疾病、分娩與災害;
其他本企業(yè)認可的非常事件。
(辭退處理)
第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應得的工資性收入。
(自動離職)
第十四條員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。
第三章 工資分類
(工資分類)
員工按不同的類別分別實行不同的工資結構。(參閱表3和表4)
表3 工資結構
| 工資分類 | 范圍 | 工資結構 | 系數(shù) |
| 第一類 | 總部職員 | A+k*B+ C+D | k=1.0 |
| 第二類 | 營銷人員 | A+k*B+ C+E | k=0.5 |
| 第三類 | 要職要員 | A+k*B+ C+F | k=0.5 |
| 第四類 | 外聘臨時工 | G |
表4 工資結構釋義
| 代號 | A | B | C | D | E | F | G |
| 名稱 | 基本工資 | 職務工資 | 津貼補助 | 業(yè)績獎金 | 提成獎 | 年薪 | 固定工資 |
第四章 基本工資(A)
(基本工資)
第十六條基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟效益的影響，只與員工是否在冊有關。
第十七條 基本工資按《勞動法》及地方法規(guī)性文件確定，集團總部所有員工的基本工資都為人民幣 元。可否考慮基本工資按照當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平
第十八條 所有員工的基本工資應保持一致，沒有特例。
第五章 職能等級工資(B)
(職務等級)
第十九條職務“等級工資”的基礎是“職務等級”，即各類職務對集團公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”。職務等級越高，相對價值越大。
(等級因素)
第二十條職務等級確立的因素如下所示。
承擔工作所需要的知能或體能;
工作的目標、任務與責任，以及責任范圍;
工作的重復性;
工作的復雜性;
與人接觸的差異性;
與人接觸的難易度[復雜度];
工作的環(huán)境。
(職務評價)
第二十一條依據(jù)職務等級因素，對各類職務的價值進行評價，確定各類職務的“職等”，(參閱表5、表6)進而確定“職級”。
表5**集團部分職務歸類示例
| 職類 | 職稱 | 職務（崗位）示例 |
| 決策類 | 董事長 | 董事長 |
| 管理類 | 高層管理 | 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 |
| 中層管理 | 部門經(jīng)理：財務經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等 | |
| 基層管理 | 部門主管：財務主管、審計主管、供應部主管等 | |
| 專業(yè)類 | 總工 | 會計、工程、經(jīng)濟 |
| 高級工程師 | ||
| 工程師 | ||
| 助理工程師 | ||
| 技術員 | ||
| 業(yè)務類 | 特級業(yè)務員 | 工程、質檢、財務、會計、審計、出納、統(tǒng)計 |
| 高級業(yè)務員 | ||
| 中級業(yè)務員 | ||
| 初級業(yè)務員 | ||
| 操作類 | 高級工 | 生產(chǎn)、維修、調試 |
| 中級工 | ||
| 初級工 | ||
| 事務類 | 事物員 | 打字員、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等 |
表6**集團職務等級表
| 職層 | 職類職等 | 決策 | 管理 | 專業(yè) | 業(yè)務 | 操作 | 事物 |
| M | 十 | ||||||
| 九 | 總裁 | ||||||
| 八 | 總經(jīng)理 | ||||||
| S | 七 | ||||||
| 六 | 總工 | ||||||
| 五 | 部門經(jīng)理 | 高級工程師 | |||||
| 四 | 部門主管 | 工程師 | 特級業(yè)務員 | ||||
| J | 三 | 助理工程師 | 高級業(yè)務員 | 高級工 | |||
| 二 | 技術員 | 中級業(yè)務員 | 中級工 | ||||
| 一 | 初級業(yè)務員 | 初級工 | 事物員 |
(職能等級表)
第二十二條職務的相對價值，進而職務的等級，是職務工資等級表的客觀基礎。**集團工資等級采用十等30級。(參閱表7)
表7 **集團職能工資等級表
| 職等職級 | 一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 七 | 八 | 九 | 十 |
| 1 | 500 | 600 | 800 | 1100 | 1500 | 2000 | 2650 | 3450 | 4450 | 5650 |
| 2 | 520 | 640 | 860 | 1180 | 1600 | 2130 | 2810 | 3650 | 4690 | 5950 |
| 3 | 540 | 680 | 920 | 1260 | 1700 | 2260 | 2970 | 3850 | 4930 | 6250 |
| 4 | 560 | 720 | 980 | 1340 | 1800 | 2390 | 3130 | 4050 | 5170 | 6550 |
| 5 | 580 | 760 | 1040 | 1420 | 1900 | 2520 | 3290 | 4250 | 5410 | 6850 |
| 6 | 600 | 800 | 1100 | 1500 | 2000 | 2650 | 3450 | 4450 | 5650 | 7150 |
| 7 | 620 | 840 | 1160 | 1580 | 2100 | 2780 | 3610 | 4650 | 5890 | 7450 |
| 8 | 640 | 880 | 1220 | 1660 | 2200 | 2910 | 3770 | 4850 | 6130 | 7750 |
| 9 | 660 | 920 | 1280 | 1740 | 2300 | 3040 | 3930 | 5050 | 6370 | 8050 |
| 10 | 680 | 960 | 1340 | 1820 | 2400 | 3170 | 4090 | 5250 | 6610 | 8350 |
| 11 | 700 | 1000 | 1400 | 1900 | 2500 | 3300 | 4250 | 5450 | 6850 | 8650 |
| 12 | 720 | 1040 | 1460 | 1980 | 2600 | 3430 | 4410 | 5650 | 7090 | 8950 |
| 13 | 740 | 1080 | 1520 | 2060 | 2700 | 3560 | 4570 | 5850 | 7330 | 9250 |
| 14 | 760 | 1120 | 1580 | 2140 | 2800 | 3690 | 4730 | 6050 | 7570 | 9550 |
| 15 | 780 | 1160 | 1640 | 2220 | 2900 | 3820 | 4890 | 6250 | 7810 | 9850 |
| 16 | 800 | 1200 | 1700 | 2300 | 3000 | 3950 | 5050 | 6450 | 8050 | 10150 |
| 17 | 820 | 1240 | 1760 | 2380 | 3100 | 4080 | 5210 | 6650 | 8290 | 10450 |
| 18 | 840 | 1280 | 1820 | 2460 | 3200 | 4210 | 5370 | 6850 | 8530 | 10750 |
| 19 | 860 | 1320 | 1880 | 2540 | 3300 | 4340 | 5530 | 7050 | 8770 | 11050 |
| 20 | 880 | 1360 | 1940 | 2620 | 3400 | 4470 | 5690 | 7250 | 9010 | 11350 |
| 21 | 900 | 1400 | 2000 | 2700 | 3500 | 4600 | 5850 | 7450 | 9250 | 11650 |
| 22 | 920 | 1440 | 2060 | 2780 | 3600 | 4730 | 6010 | 7650 | 9490 | 11950 |
| 23 | 940 | 1480 | 2120 | 2860 | 3700 | 4860 | 6170 | 7850 | 9730 | 12250 |
| 24 | 960 | 1520 | 2180 | 2940 | 3800 | 4990 | 6330 | 8050 | 9970 | 12550 |
| 25 | 980 | 1560 | 2240 | 3020 | 3900 | 5120 | 6490 | 8250 | 10210 | 12850 |
| 26 | 1000 | 1600 | 2300 | 3100 | 4000 | 5250 | 6650 | 8450 | 10450 | 13150 |
| 27 | 1020 | 1640 | 2360 | 3180 | 4100 | 5380 | 6810 | 8650 | 10690 | 13450 |
| 28 | 1040 | 1680 | 2420 | 3260 | 4200 | 5510 | 6970 | 8850 | 10930 | 13750 |
| 29 | 1060 | 1720 | 2480 | 3340 | 4300 | 5640 | 7130 | 9050 | 11170 | 14050 |
| 30 | 1080 | 1760 | 2540 | 3420 | 4400 | 5770 | 7290 | 9250 | 11410 | 14350 |
| 28.7 |
(職能等級進入)
第二十三條具體某員工進行薪等薪級，必須進行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務(職位)發(fā)揮應有的“價值”。或者，確認職務擔當者預期的“職務貢獻”。評估的主要依據(jù)是職務擔當者以往人事考核結果,以及在職務上所做的工作計劃與承諾。
任職資格等級進入
•當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。
•這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。
•接下來就要將**公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。
•至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉起來。
任職資格是指承擔職務(崗位)的資格與能力，內容包括：
•基本素質：知識、技能與體能;
•專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度;
•個人品質：職業(yè)道德、修養(yǎng)。
任職資格劃分是指對承擔職務(崗位)資格與能力的制度性區(qū)分。
分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。(如：管理層，操作層)
分類：按承擔職務(崗位)的性質，分出不同內容的資格能力，是橫向劃分。(如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等)
確定職能等級區(qū)間
各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集團不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應的調整。
職類區(qū)間的設置原則
•預設原則
職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(崗位)的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。
•傾斜原則
各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。
•非歧視原則
拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎上，通過職類轉換，進入更新的職能等級。
•非對應原則
職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結果。
(薪等進入基準)
第二十四條根據(jù)職務等級表，(參閱表5、表6)以及各類職務價值，確定各類職務擔當者“薪等”區(qū)間如下。(參閱表8)[表8與表6有矛盾。george] 按表8中薪等確定基準，凡進入“管理類職務”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進入“事務類職務者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。
表8職類區(qū)間
| 職層 | 職類 職等 |
決策類 | 管理類 | 專業(yè)類 | 業(yè)務類 | 操作類 | 事物類 |
| M | 十 | ||||||
| 九 | |||||||
| 八 | |||||||
| S | 七 | ||||||
| 六 | |||||||
| 五 | |||||||
| 四 | |||||||
| J | 三 | ||||||
| 二 | |||||||
| 一 |
(薪級進入基準)
第二十五條“薪級”進入的基準為”學位”。(參閱表9)如：凡是取得博士學位者,最低薪級可定為5級,最高薪級可定為10級;同理取得高中(中專)以下學位者,最低薪級可定為1級;最高薪級可定為3級,隨著企業(yè)情況的變化,薪級進入的基準可重新定義。
表9薪級進入基準表
| 學位 薪級 |
初中 （小學） |
高中（中專） | 大學（大專） | 碩士（MBA） | 博士 （博士后） |
|
| 30 | ||||||
| 29 | ||||||
| ........... | ||||||
| ........... | ||||||
| ........... | ||||||
| 10 | ||||||
| 9 | ||||||
| 8 | ||||||
| 7 | ||||||
| 6 | ||||||
| 5 | ||||||
| 4 | ||||||
| 3 | ||||||
| 2 | ||||||
| 1 | ||||||
(考核計分)
第二十六條人事考核結果分為S、A、B、C、D五等，對應的計分值如下表所示。(參閱表10)
表10績效考核結果記分表
| 評語 | 極佳 | 優(yōu)秀 | 良好 | 合格 | 不合格 |
| 考核結果 | S | A | B | C | D |
| 分值 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
(薪級調整基準)
第二十七條薪級調整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結果累計計分值決定薪級調整，調整基準如下表所示。(參閱表11)
表11薪級調整基準
| 累計分值（半年兩次） | 升（降）級 |
| 10 | +2 |
| 9，8 | +1 |
| 7，6，5 | 0 |
| 4，3 | -1 |
| 2 | -2 |
(薪等調整基準)[半年調一次級是可以接受的，也具有鼓勵性。但我個人不贊成根據(jù)業(yè)績調等。因為薪等的出發(fā)點是工作職務，如果工作職務沒有變化，薪等也不應該發(fā)生變化。若一個員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級，他的職務工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務工資，唯一的辦法就是調整他的工作職務，給他升職。反之亦然。george]
第二十八條薪等調整每年一次。依據(jù)一年四次績效考核結果的累計分值，決定薪等的調整，薪等調整基準如下表所示。(參閱表12)
表12 薪等調整基準
| 累計分值K | 升（降）等 |
| 18≤K≤20 | +1 |
| 12≤K≤17 | 0 |
| 8≤K≤12 | -1 |
| K≤8 | 下崗 |
(調整順序)
第二十九條年終的工作調整順序如下：
先按照三四季度的兩次考評結果調整薪級，再依據(jù)一年四次的考評結果調整薪等;
晉等后薪級確定，依工資表對應金額上靠;
退等后薪級確定，依工資表對應金額下靠。
•調升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等;否則，則在年末調升兩次薪級。調整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠;否則，不晉等。
•調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，否則，則在年末調降兩次薪級。調整后，若此時所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠;否則，不降等。
(自然升等)
第三十條在某一等中薪級升滿30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。
(薪點值)
第三十一條將薪等(十等)薪級(30級)組成的職能工資表(見表7)中的數(shù)值看作薪點，且暫定為1：1關系(即1點=RMB1)
•以后隨著效益的變化，集團公司可以每年調整一次薪點值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標和外部環(huán)境的變化。(如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1點=RMB1.2;若明年凈利潤減少50%，則可定為1點=RMB0.8。)
(薪點值調整)
第三十二條將來集團公司根據(jù)外部經(jīng)濟狀況，市場物價指數(shù)與實際經(jīng)濟效益，于每年年底調整一次薪點值。
第六章 津貼補助(C)
(各種津貼)
第三十三條津貼補助(可由**集團根據(jù)《勞動法》及地方相關政策并結合公司實際情況予以制定實施。 )
(1)加班津貼
•加班定義：凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。
•加班認定：加班時間必須經(jīng)主管認可。
•計算標準：發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務工資”計算,加班以小時計算單位，不足一小時略去。參閱表。
•發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放 注：N---加班的小時數(shù);A---月職務工資
(2)出差津貼
•發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者。(培訓除外)
•發(fā)放標準：根據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。參閱表
•發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。
(3)管理津貼
•發(fā)放對象：對決策各等領導與管理職務擔當者支付管理津貼。
•發(fā)放標準：根據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。參閱表
•發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。
•注意事項：享受此津貼者不享受加班津貼。
(業(yè)績獎金的分配) 第七章 業(yè)績獎金(D)
第三十四條業(yè)績獎金的分配在年終按一年四次的考核結果一次發(fā)清(參閱表13)。
表13 業(yè)績獎金發(fā)放基準
| 累計分值K（一年四次） | 獎金額 |
| 20,19,18 | 3*月工資額[月工資額的概念是什么？是基本工資？基本工資+職務工資？......月平均實得職務工資（第四十一條） george] |
| 17,16,15 | 2*月工資額 |
| 14,13,12 | 1*月工資額 |
| 其它 | 0 |
第八章 銷售提成獎
(銷售提成獎)
第三十五條銷售部門或個人在完成本年度銷售目標的基礎上超額完成的一定部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，提成率由公司每年年初制定。
第九章 年薪
(年薪)
第三十六條 對集團公司的要職要員實行年薪制。
(發(fā)放依據(jù))
年薪的額度根據(jù)“職務工資等級”，以及考核結果確定。其依據(jù)是：
(與職能工資制的結合)
第三十八條 職能等級工資是各項報酬決定的基礎，因此，無論進入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結果，對所有員工的工資等級進行調整;以便退出年薪制后，順利進入等級工資體系。
第十章 固定工資
(固定工資)
第三十九條 公司外聘臨時工實行統(tǒng)一定價制，不浮動。 暫定為 元。
第十一章 退職金
(退職金)
第四十條 被企業(yè)解除勞動合同的員工(包括被公司辭退與除名的員工及勞動合同期滿不續(xù)訂勞動合同的員工)，除第四十二條規(guī)定者外，企業(yè)將按相應的支付標準向其支付其退職金(或稱補償金)。
(支付標準)
第四十一條 退職金的支付標準為：
在本企業(yè)工作每滿一年，支付一個月的月平均實得職務工資;
在本企業(yè)工作不滿一年的按一年計算;
月平均實得職務工資按員工被解除合同前三個月實得職務工資的平均數(shù)計算。
(無退職金者)
第四十二條凡下列情況之一者，不享受退職金。
因違法亂紀被強制解雇者(開除);
試用期內被證明不符合錄用條件者;
給企業(yè)造成重大損失者;
不經(jīng)允許辭職擅自脫離公司(自動離職)者;
其他企業(yè)認為不應支付退職金。
篇2：物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度
物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度
1.0 目的
規(guī)范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領取工資。
2.0 適用范圍
盛智物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作
3.0 工作職責
3.1行政部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。
3.2財務部負責 《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。
3.4總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。
4.0程序要點
4.1財務部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放；
4.2 財務部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放；
4.3新入職的員工由財務部出納根據(jù)人事部提供的員工個人資料及身份證復印件向開戶銀行申請辦理工資代發(fā)存折；
4.4 新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領取
4.5 存折原則上禁止他人代領，如有特殊原因確需他人代領的，代領人必須在領取時出具被代領人的書面委托書、代領人及被代領人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復印后留存；
4.6 員工可在每月25日到出納處領取工資清單；
4.7離職員工工資的計算與發(fā)放。
4.7.1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財務部結算工資。
4.7.2財務部會計根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內計算該員工工資。
4.7.3離職員工填寫領款單，報本部門、財務部、總經(jīng)理審批后，到出納處領取工資。
篇3：地產(chǎn)集團工資制度方案
公司工資制度方案
第一章 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本工資制度方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),(來自:m.dewk.cn)根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴省⑸钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,(來自:m.dewk.cn)按月統(tǒng)計
,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。