**集團(tuán)工資管理制度
工資理念
(目的)
第一條為了謀求**集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。
(適用)
第二條 本制度適用**集團(tuán)公司全體在冊員工。
(工資結(jié)構(gòu))
第三條工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。(參閱圖1)
基本工資
津貼
工資結(jié)構(gòu) 獎金
職務(wù)工資
圖1 **集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)圖
(工資依據(jù))
第四條工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻(xiàn)、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負(fù)擔(dān)。
(方針)
第五條 **集團(tuán)的工資方針是，鼓勵每個員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價值充分發(fā)揮起來。
(宗旨)
第六條**集團(tuán)將通過工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應(yīng)顧客需求的速度。
[注]作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關(guān)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。
第二章 基本規(guī)范
(計算期)
第七條工資的計算期間，一年為12個月，一月為22天，一天為8小時。在進(jìn)行缺勤扣除時，原則上按工資計算期進(jìn)行(參閱表1)。新員工若10前進(jìn)企業(yè)，按全月計算職務(wù)等級工資;若10后進(jìn)企業(yè)，按半月計算職務(wù)等級工資。
表1缺勤計算單位
| 缺勤時間 | 符號 | 扣除標(biāo)準(zhǔn) |
| 缺勤小時 | t1 | 扣1/176月職務(wù)等級工資 |
| 缺勤天 | t2 | 扣1/22月職務(wù)等級工資 |
| 缺勤月 | t3 | 扣全月職務(wù)等級工資 |
(缺勤分類)
第八條凡在制度工作時間內(nèi) 不能出勤者，為缺勤，分類如下。(參閱圖2)
--因公缺勤
--因私缺勤
--礦工缺勤
缺勤類別-- --事假缺勤
--公傷缺勤
--病假缺勤
圖2**集團(tuán)缺勤分類表
因公缺勤。 凡本企業(yè)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公缺勤。
因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。
礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當(dāng)理由補(bǔ)假者，為礦工缺勤。
事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。
公傷缺勤。凡因公負(fù)傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。
病假缺勤。凡非因公負(fù)傷，因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。
(缺勤計算)
第九條各類缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。(參閱表2)
表2缺勤月薪扣除基準(zhǔn)表
| 月不滿1小時 | 月滿1小時 | 月滿1天 | 年滿1月 | 年滿3月 | 滿半年 | |
| 因公 | * | * | * | * | 1/3t3 | 2/3t3 |
| 因私 | t1 | 1.3t1 | 3t2 | 自動離職 | * | * |
| 礦工 | t1 | 1.3t1 | 6t2 | 自動離職 | * | * |
| 事假 | * | t1 | t2 | t3 | 自動離職 | * |
| 公傷 | * | * | * | * | * | * |
| 病假 | * | * | * | 1/3t3 | 2/3t3 | t3 |
(工資扣除)
第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：
扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi);
扣除法定的保險費(fèi)及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險費(fèi);
扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額;
扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用;
扣除員工私人借款償還金;
扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。
(工資支付)
第十一條工資的支付日為每月的26日，獎金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。
(提前支付)
第十二條員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認(rèn)后可提前支付該月的工資。
婚喪、疾病、分娩與災(zāi)害;
其他本企業(yè)認(rèn)可的非常事件。
(辭退處理)
第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。
(自動離職)
第十四條員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。
第三章 工資分類
(工資分類)
員工按不同的類別分別實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。(參閱表3和表4)
表3 工資結(jié)構(gòu)
| 工資分類 | 范圍 | 工資結(jié)構(gòu) | 系數(shù) |
| 第一類 | 總部職員 | A+k*B+ C+D | k=1.0 |
| 第二類 | 營銷人員 | A+k*B+ C+E | k=0.5 |
| 第三類 | 要職要員 | A+k*B+ C+F | k=0.5 |
| 第四類 | 外聘臨時工 | G |
表4 工資結(jié)構(gòu)釋義
| 代號 | A | B | C | D | E | F | G |
| 名稱 | 基本工資 | 職務(wù)工資 | 津貼補(bǔ)助 | 業(yè)績獎金 | 提成獎 | 年薪 | 固定工資 |
第四章 基本工資(A)
(基本工資)
第十六條基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益的影響，只與員工是否在冊有關(guān)。
第十七條 基本工資按《勞動法》及地方法規(guī)性文件確定，集團(tuán)總部所有員工的基本工資都為人民幣 元。可否考慮基本工資按照當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平
第十八條 所有員工的基本工資應(yīng)保持一致，沒有特例。
第五章 職能等級工資(B)
(職務(wù)等級)
第十九條職務(wù)“等級工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級”，即各類職務(wù)對集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對價值”。職務(wù)等級越高，相對價值越大。
(等級因素)
第二十條職務(wù)等級確立的因素如下所示。
承擔(dān)工作所需要的知能或體能;
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍;
工作的重復(fù)性;
工作的復(fù)雜性;
與人接觸的差異性;
與人接觸的難易度[復(fù)雜度];
工作的環(huán)境。
(職務(wù)評價)
第二十一條依據(jù)職務(wù)等級因素，對各類職務(wù)的價值進(jìn)行評價，確定各類職務(wù)的“職等”，(參閱表5、表6)進(jìn)而確定“職級”。
表5**集團(tuán)部分職務(wù)歸類示例
| 職類 | 職稱 | 職務(wù)（崗位）示例 |
| 決策類 | 董事長 | 董事長 |
| 管理類 | 高層管理 | 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 |
| 中層管理 | 部門經(jīng)理：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等 | |
| 基層管理 | 部門主管：財務(wù)主管、審計主管、供應(yīng)部主管等 | |
| 專業(yè)類 | 總工 | 會計、工程、經(jīng)濟(jì) |
| 高級工程師 | ||
| 工程師 | ||
| 助理工程師 | ||
| 技術(shù)員 | ||
| 業(yè)務(wù)類 | 特級業(yè)務(wù)員 | 工程、質(zhì)檢、財務(wù)、會計、審計、出納、統(tǒng)計 |
| 高級業(yè)務(wù)員 | ||
| 中級業(yè)務(wù)員 | ||
| 初級業(yè)務(wù)員 | ||
| 操作類 | 高級工 | 生產(chǎn)、維修、調(diào)試 |
| 中級工 | ||
| 初級工 | ||
| 事務(wù)類 | 事物員 | 打字員、后勤、司機(jī)、炊事、門衛(wèi)等 |
表6**集團(tuán)職務(wù)等級表
| 職層 | 職類職等 | 決策 | 管理 | 專業(yè) | 業(yè)務(wù) | 操作 | 事物 |
| M | 十 | ||||||
| 九 | 總裁 | ||||||
| 八 | 總經(jīng)理 | ||||||
| S | 七 | ||||||
| 六 | 總工 | ||||||
| 五 | 部門經(jīng)理 | 高級工程師 | |||||
| 四 | 部門主管 | 工程師 | 特級業(yè)務(wù)員 | ||||
| J | 三 | 助理工程師 | 高級業(yè)務(wù)員 | 高級工 | |||
| 二 | 技術(shù)員 | 中級業(yè)務(wù)員 | 中級工 | ||||
| 一 | 初級業(yè)務(wù)員 | 初級工 | 事物員 |
(職能等級表)
第二十二條職務(wù)的相對價值，進(jìn)而職務(wù)的等級，是職務(wù)工資等級表的客觀基礎(chǔ)。**集團(tuán)工資等級采用十等30級。(參閱表7)
表7 **集團(tuán)職能工資等級表
| 職等職級 | 一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 七 | 八 | 九 | 十 |
| 1 | 500 | 600 | 800 | 1100 | 1500 | 2000 | 2650 | 3450 | 4450 | 5650 |
| 2 | 520 | 640 | 860 | 1180 | 1600 | 2130 | 2810 | 3650 | 4690 | 5950 |
| 3 | 540 | 680 | 920 | 1260 | 1700 | 2260 | 2970 | 3850 | 4930 | 6250 |
| 4 | 560 | 720 | 980 | 1340 | 1800 | 2390 | 3130 | 4050 | 5170 | 6550 |
| 5 | 580 | 760 | 1040 | 1420 | 1900 | 2520 | 3290 | 4250 | 5410 | 6850 |
| 6 | 600 | 800 | 1100 | 1500 | 2000 | 2650 | 3450 | 4450 | 5650 | 7150 |
| 7 | 620 | 840 | 1160 | 1580 | 2100 | 2780 | 3610 | 4650 | 5890 | 7450 |
| 8 | 640 | 880 | 1220 | 1660 | 2200 | 2910 | 3770 | 4850 | 6130 | 7750 |
| 9 | 660 | 920 | 1280 | 1740 | 2300 | 3040 | 3930 | 5050 | 6370 | 8050 |
| 10 | 680 | 960 | 1340 | 1820 | 2400 | 3170 | 4090 | 5250 | 6610 | 8350 |
| 11 | 700 | 1000 | 1400 | 1900 | 2500 | 3300 | 4250 | 5450 | 6850 | 8650 |
| 12 | 720 | 1040 | 1460 | 1980 | 2600 | 3430 | 4410 | 5650 | 7090 | 8950 |
| 13 | 740 | 1080 | 1520 | 2060 | 2700 | 3560 | 4570 | 5850 | 7330 | 9250 |
| 14 | 760 | 1120 | 1580 | 2140 | 2800 | 3690 | 4730 | 6050 | 7570 | 9550 |
| 15 | 780 | 1160 | 1640 | 2220 | 2900 | 3820 | 4890 | 6250 | 7810 | 9850 |
| 16 | 800 | 1200 | 1700 | 2300 | 3000 | 3950 | 5050 | 6450 | 8050 | 10150 |
| 17 | 820 | 1240 | 1760 | 2380 | 3100 | 4080 | 5210 | 6650 | 8290 | 10450 |
| 18 | 840 | 1280 | 1820 | 2460 | 3200 | 4210 | 5370 | 6850 | 8530 | 10750 |
| 19 | 860 | 1320 | 1880 | 2540 | 3300 | 4340 | 5530 | 7050 | 8770 | 11050 |
| 20 | 880 | 1360 | 1940 | 2620 | 3400 | 4470 | 5690 | 7250 | 9010 | 11350 |
| 21 | 900 | 1400 | 2000 | 2700 | 3500 | 4600 | 5850 | 7450 | 9250 | 11650 |
| 22 | 920 | 1440 | 2060 | 2780 | 3600 | 4730 | 6010 | 7650 | 9490 | 11950 |
| 23 | 940 | 1480 | 2120 | 2860 | 3700 | 4860 | 6170 | 7850 | 9730 | 12250 |
| 24 | 960 | 1520 | 2180 | 2940 | 3800 | 4990 | 6330 | 8050 | 9970 | 12550 |
| 25 | 980 | 1560 | 2240 | 3020 | 3900 | 5120 | 6490 | 8250 | 10210 | 12850 |
| 26 | 1000 | 1600 | 2300 | 3100 | 4000 | 5250 | 6650 | 8450 | 10450 | 13150 |
| 27 | 1020 | 1640 | 2360 | 3180 | 4100 | 5380 | 6810 | 8650 | 10690 | 13450 |
| 28 | 1040 | 1680 | 2420 | 3260 | 4200 | 5510 | 6970 | 8850 | 10930 | 13750 |
| 29 | 1060 | 1720 | 2480 | 3340 | 4300 | 5640 | 7130 | 9050 | 11170 | 14050 |
| 30 | 1080 | 1760 | 2540 | 3420 | 4400 | 5770 | 7290 | 9250 | 11410 | 14350 |
| 28.7 |
(職能等級進(jìn)入)
第二十三條具體某員工進(jìn)行薪等薪級，必須進(jìn)行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)(職位)發(fā)揮應(yīng)有的“價值”。或者，確認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果,以及在職務(wù)上所做的工作計劃與承諾。
任職資格等級進(jìn)入
•當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。
•這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。
•接下來就要將**公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。
•至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。
任職資格是指承擔(dān)職務(wù)(崗位)的資格與能力，內(nèi)容包括：
•基本素質(zhì)：知識、技能與體能;
•專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度;
•個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。
任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)(崗位)資格與能力的制度性區(qū)分。
分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。(如：管理層，操作層)
分類：按承擔(dān)職務(wù)(崗位)的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。(如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等)
確定職能等級區(qū)間
各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集團(tuán)不同時期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。
職類區(qū)間的設(shè)置原則
•預(yù)設(shè)原則
職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)(崗位)的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。
•傾斜原則
各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。
•非歧視原則
拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。
•非對應(yīng)原則
職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。
(薪等進(jìn)入基準(zhǔn))
第二十四條根據(jù)職務(wù)等級表，(參閱表5、表6)以及各類職務(wù)價值，確定各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等”區(qū)間如下。(參閱表8)[表8與表6有矛盾。george] 按表8中薪等確定基準(zhǔn)，凡進(jìn)入“管理類職務(wù)”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進(jìn)入“事務(wù)類職務(wù)者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。
表8職類區(qū)間
| 職層 | 職類 職等 |
決策類 | 管理類 | 專業(yè)類 | 業(yè)務(wù)類 | 操作類 | 事物類 |
| M | 十 | ||||||
| 九 | |||||||
| 八 | |||||||
| S | 七 | ||||||
| 六 | |||||||
| 五 | |||||||
| 四 | |||||||
| J | 三 | ||||||
| 二 | |||||||
| 一 |
(薪級進(jìn)入基準(zhǔn))
第二十五條“薪級”進(jìn)入的基準(zhǔn)為”學(xué)位”。(參閱表9)如：凡是取得博士學(xué)位者,最低薪級可定為5級,最高薪級可定為10級;同理取得高中(中專)以下學(xué)位者,最低薪級可定為1級;最高薪級可定為3級,隨著企業(yè)情況的變化,薪級進(jìn)入的基準(zhǔn)可重新定義。
表9薪級進(jìn)入基準(zhǔn)表
| 學(xué)位 薪級 |
初中 （小學(xué)） |
高中（中專） | 大學(xué)（大專） | 碩士（MBA） | 博士 （博士后） |
|
| 30 | ||||||
| 29 | ||||||
| ........... | ||||||
| ........... | ||||||
| ........... | ||||||
| 10 | ||||||
| 9 | ||||||
| 8 | ||||||
| 7 | ||||||
| 6 | ||||||
| 5 | ||||||
| 4 | ||||||
| 3 | ||||||
| 2 | ||||||
| 1 | ||||||
(考核計分)
第二十六條人事考核結(jié)果分為S、A、B、C、D五等，對應(yīng)的計分值如下表所示。(參閱表10)
表10績效考核結(jié)果記分表
| 評語 | 極佳 | 優(yōu)秀 | 良好 | 合格 | 不合格 |
| 考核結(jié)果 | S | A | B | C | D |
| 分值 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
(薪級調(diào)整基準(zhǔn))
第二十七條薪級調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計計分值決定薪級調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。(參閱表11)
表11薪級調(diào)整基準(zhǔn)
| 累計分值（半年兩次） | 升（降）級 |
| 10 | +2 |
| 9，8 | +1 |
| 7，6，5 | 0 |
| 4，3 | -1 |
| 2 | -2 |
(薪等調(diào)整基準(zhǔn))[半年調(diào)一次級是可以接受的，也具有鼓勵性。但我個人不贊成根據(jù)業(yè)績調(diào)等。因?yàn)樾降鹊某霭l(fā)點(diǎn)是工作職務(wù)，如果工作職務(wù)沒有變化，薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。若一個員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務(wù)，給他升職。反之亦然。george]
第二十八條薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績效考核結(jié)果的累計分值，決定薪等的調(diào)整，薪等調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。(參閱表12)
表12 薪等調(diào)整基準(zhǔn)
| 累計分值K | 升（降）等 |
| 18≤K≤20 | +1 |
| 12≤K≤17 | 0 |
| 8≤K≤12 | -1 |
| K≤8 | 下崗 |
(調(diào)整順序)
第二十九條年終的工作調(diào)整順序如下：
先按照三四季度的兩次考評結(jié)果調(diào)整薪級，再依據(jù)一年四次的考評結(jié)果調(diào)整薪等;
晉等后薪級確定，依工資表對應(yīng)金額上靠;
退等后薪級確定，依工資表對應(yīng)金額下靠。
•調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠;否則，不晉等。
•調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠;否則，不降等。
(自然升等)
第三十條在某一等中薪級升滿30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。
(薪點(diǎn)值)
第三十一條將薪等(十等)薪級(30級)組成的職能工資表(見表7)中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1：1關(guān)系(即1點(diǎn)=RMB1)
•以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。(如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1點(diǎn)=RMB1.2;若明年凈利潤減少50%，則可定為1點(diǎn)=RMB0.8。)
(薪點(diǎn)值調(diào)整)
第三十二條將來集團(tuán)公司根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)狀況，市場物價指數(shù)與實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，于每年年底調(diào)整一次薪點(diǎn)值。
第六章 津貼補(bǔ)助(C)
(各種津貼)
第三十三條津貼補(bǔ)助(可由**集團(tuán)根據(jù)《勞動法》及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 )
(1)加班津貼
•加班定義：凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。
•加班認(rèn)定：加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可。
•計算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時間，按加班者“小時職務(wù)工資”計算,加班以小時計算單位，不足一小時略去。參閱表。
•發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放 注：N---加班的小時數(shù);A---月職務(wù)工資
(2)出差津貼
•發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者。(培訓(xùn)除外)
•發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表
•發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。
(3)管理津貼
•發(fā)放對象：對決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。
•發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表
•發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。
•注意事項(xiàng)：享受此津貼者不享受加班津貼。
(業(yè)績獎金的分配) 第七章 業(yè)績獎金(D)
第三十四條業(yè)績獎金的分配在年終按一年四次的考核結(jié)果一次發(fā)清(參閱表13)。
表13 業(yè)績獎金發(fā)放基準(zhǔn)
| 累計分值K（一年四次） | 獎金額 |
| 20,19,18 | 3*月工資額[月工資額的概念是什么？是基本工資？基本工資+職務(wù)工資？......月平均實(shí)得職務(wù)工資（第四十一條） george] |
| 17,16,15 | 2*月工資額 |
| 14,13,12 | 1*月工資額 |
| 其它 | 0 |
第八章 銷售提成獎
(銷售提成獎)
第三十五條銷售部門或個人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的一定部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，提成率由公司每年年初制定。
第九章 年薪
(年薪)
第三十六條 對集團(tuán)公司的要職要員實(shí)行年薪制。
(發(fā)放依據(jù))
年薪的額度根據(jù)“職務(wù)工資等級”，以及考核結(jié)果確定。其依據(jù)是：
(與職能工資制的結(jié)合)
第三十八條 職能等級工資是各項(xiàng)報酬決定的基礎(chǔ)，因此，無論進(jìn)入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結(jié)果，對所有員工的工資等級進(jìn)行調(diào)整;以便退出年薪制后，順利進(jìn)入等級工資體系。
第十章 固定工資
(固定工資)
第三十九條 公司外聘臨時工實(shí)行統(tǒng)一定價制，不浮動。 暫定為 元。
第十一章 退職金
(退職金)
第四十條 被企業(yè)解除勞動合同的員工(包括被公司辭退與除名的員工及勞動合同期滿不續(xù)訂勞動合同的員工)，除第四十二條規(guī)定者外，企業(yè)將按相應(yīng)的支付標(biāo)準(zhǔn)向其支付其退職金(或稱補(bǔ)償金)。
(支付標(biāo)準(zhǔn))
第四十一條 退職金的支付標(biāo)準(zhǔn)為：
在本企業(yè)工作每滿一年，支付一個月的月平均實(shí)得職務(wù)工資;
在本企業(yè)工作不滿一年的按一年計算;
月平均實(shí)得職務(wù)工資按員工被解除合同前三個月實(shí)得職務(wù)工資的平均數(shù)計算。
(無退職金者)
第四十二條凡下列情況之一者，不享受退職金。
因違法亂紀(jì)被強(qiáng)制解雇者(開除);
試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件者;
給企業(yè)造成重大損失者;
不經(jīng)允許辭職擅自脫離公司(自動離職)者;
其他企業(yè)認(rèn)為不應(yīng)支付退職金。
篇2：物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度
物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度
1.0 目的
規(guī)范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。
2.0 適用范圍
盛智物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作
3.0 工作職責(zé)
3.1行政部負(fù)責(zé)員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。
3.2財務(wù)部負(fù)責(zé) 《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。
3.4總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。
4.0程序要點(diǎn)
4.1財務(wù)部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放；
4.2 財務(wù)部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放；
4.3新入職的員工由財務(wù)部出納根據(jù)人事部提供的員工個人資料及身份證復(fù)印件向開戶銀行申請辦理工資代發(fā)存折；
4.4 新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領(lǐng)取
4.5 存折原則上禁止他人代領(lǐng)，如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的，代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時出具被代領(lǐng)人的書面委托書、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復(fù)印后留存；
4.6 員工可在每月25日到出納處領(lǐng)取工資清單；
4.7離職員工工資的計算與發(fā)放。
4.7.1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財務(wù)部結(jié)算工資。
4.7.2財務(wù)部會計根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工工資。
4.7.3離職員工填寫領(lǐng)款單，報本部門、財務(wù)部、總經(jīng)理審批后，到出納處領(lǐng)取工資。
篇3：地產(chǎn)集團(tuán)工資制度方案
公司工資制度方案
第一章 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本工資制度方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā),(來自:m.dewk.cn)根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費(fèi)用,(來自:m.dewk.cn)按月統(tǒng)計
,計入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實(shí)行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會。