海氏評價法的操作原理

　　海氏評價法意義：由來與應用價值

　　確定企業(yè)基本薪酬結構，一個關鍵環(huán)節(jié)就是對各種工作職位的相對價值大小進行評價，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評價方法叫做“標尺評分法”，就是首先把有關賦酬因素進行分解，然后在此基礎上開發(fā)出一套具有權重結構的評分量表作為“標尺”，對企業(yè)各工作職位的相對價值進行評價，而后再借助轉換表將各種工作職位的相對價值轉換成對應的薪酬金額。

　　gg開放以來，我國企事業(yè)單位普遍推行的結構工資制，實際上就是“標尺評分法”的變通運用。它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎工資而外，將企業(yè)員工在各種工作職位的技能要求、工作經驗和努力程度的相對價值分別予以評價，以職務(崗位、技術)工資、工齡工資和業(yè)績工資等形式，按權重大小統一納入工資總額之中。這樣，使薪酬結構較為合理，薪酬評價具有靈活的適用性。但是，這種“標尺評價法”尚有一個明顯的局限性，那就是只能在同一工作類別中對不同職位的人力資本價值進行評價賦酬，還沒能解決不同工作類別之間的相對價值評價可比性問題，比如財務會計工作、市場營銷工作、生產管理工作、專業(yè)技術工作等，其工作性質不同、內容各異，你如何比較它們的相對價值誰大誰小?

　　為此，美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年沿著標尺評分法的思路，進一步研究開發(fā)出一套所謂“指導圖表-形狀構成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應用并獲得成功。海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。

　　海氏評價法原理：“指導量表”意義解析

　　海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即智能水平、解決問題能力和風險責任。相應地，形成三套用以指導評價的量表，其意義分別解析如下：

　　海氏指導量表[一]：智能水平所謂“智能水平”因素，是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務知識及其相應的實際操作技能。具體包含三個層面：

　　--有關科學知識、專門技術及操作方法(表中用T表示)，分為基本的、初等業(yè)務的、中等業(yè)務的、高等業(yè)務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八個等級;

　　--有關計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅(表中用M表示)，分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級;

　　--有關激勵、溝通、協調、培養(yǎng)等人際關系技巧(表中用H表示)，分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。

　　這三個成分的每一中組合分值如量表[一]所示，即為該職位智能水平的相對價值。表中各數值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。

　　海氏指導量表[二]：解決問題能力

　　關于“解決問題能力”(用Q表示)，與工作職位要求承擔者對環(huán)境的應變力和要處理問題的復雜度有關，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利用率(%)來測量。進一步分為兩個層面：

　　--環(huán)境因素，按環(huán)境對工作職位承擔者緊松程度或應變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標準化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個等級;

　　--問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復性的、模式化的、中間型的、適應性的和無先例的等五個等級。

　　海氏指導量表[三]：風險責任

　　所謂風險責任，是指工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。

　　--行動自由度(表中用F表示)是工作職位受指導和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個量級;

　　--行為后果影響(表中用I表示)分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、四個級別;

　　--風險責任(表中用R表示)分為微小、少量、中級和大量四個等級，并有相應的金額范圍。

　　海氏評價法操作：舉例說明

　　智能水平、解決問題能力和風險責任這三個因素，在加總評價分數時實際上被歸結為兩個方面：

　　--智能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個工作職位人力資本存量使用性價值，即該工作職位承擔者所擁有的智能水平(人力資本存量)實際使用后的績效水平;

　　--而風險責任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值，即該工作職位承擔者利用其主觀能動性進行創(chuàng)新所獲得的績效水平。

　　綜合加總時，可以根據企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權重。計算公式可一般地表示為：

　　Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi(F，I，R)]

　　式中，Wi表示第i種工作職位的相對價值;

　　fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值;

　　fi(F，I，R)為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值;

　　γ 、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創(chuàng)新性價值的權重，γ+β=1。一般情況下，γ 、β的取值大致有三種情況：

　　1)γ=β，如會計、技工等工作職位的情形;

　　2)γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形;

　　3)γ<β，如總裁、副總裁、經理人員等工作職位的情形。

　　例如，利用海氏工作職位評價指導量表，某工作職位的三維評價分值(見表中陰影數據)分別為：

　　fi (T，M，H)=200

　　Q=20%

　　fi(F，I，R)=100

　　若取γ=β=50%，則有：

　　Wi=50%×200×20%+50%×100=70(分)

　　海氏評價法與一般標尺評分法一樣，只是給出不同工作職位賦酬的相對次序或分值。下一步的工作是要把相鄰次序或相近分值的工作職位進行適當歸并，形成若干個薪酬等級，并設計具體的薪酬水平和結構。

篇2：危險度評價法

　　危險度評價法

　　一、危險度評價法概述

　　“危險度評價”是借鑒日本勞動省“六階段法”的定量評價表，結合我國《石油化工企業(yè)設計防火規(guī)范》(GB50160-92)(20**年修改版)、《壓力容器中化學介質毒性危害和爆炸危險程度分類》(HG20660-2000)等有關標準、規(guī)范，編制了“危險度評價取值表”，見表1。

　　表1 危險度評價取值表

　　分值

　　項目 10分(A) 5分(B) 2分(C) 0分(D)

　　物質(系指原材料中間體或產品中危險程度最大的物質) 1.甲類可燃氣體;

　　2.甲A及液態(tài)烴類;

　　3.甲類固體;

　　4.極度危害介質 1.乙類可燃氣體;

　　2.甲B、乙A及液態(tài)烴類;

　　3.乙類固體;

　　4.高度危害介質 1.乙B、丙A、丙B 類可燃液體;

　　2.丙類固體;

　　3.中、輕度危害介質 不屬A-C項物質

　　容量 氣體1000立方米以上;

　　液體100立方米以上;

　　(1)有觸媒的反應，應去掉觸層所占空間;

　　(2)氣液混合反應應按照其反應的形態(tài)選擇上述規(guī)定。 氣體500-1000立方米;

　　液體50-100立方米 氣體100-500立方米;

　　液體10-50立方米 氣體<100立方米;

　　液體<10立方米

　　溫度 1000℃以上使用，其操作溫度在燃點以上

　　(1)1000℃以上使用，但操作溫度在燃點以下;

　　(2)在250-1000℃使用，其操作溫度在燃點以上 (1)在250~1000℃使用，但操作溫度在燃點以下;

　　(2)在低于250℃使用，操作溫度在燃點以上 在低于250℃使用，操作溫度在燃點之下

　　壓力 100MPa(1000公斤/平方厘米)以上 20-100MPa(200-1000公斤/平方厘米) 1-20MPa(10-200公斤/平方厘米) 1MPa(10公斤/平方厘米)以下

　　操作 (1)臨界放熱和特別劇烈的放熱反應操作;

　　(2)在爆炸極限范圍內或其附近的操作 (1)中等放熱反應(如烷基化、酯化、加成、氧化、聚合、縮合等反應)操作;

　　(2)系統進入空氣中的不純物質，可能發(fā)生危險的操作;

　　(3)使用粉狀或霧狀物質，有可能發(fā)生粉塵爆炸的可能;

　　(4)單批式操作 (1)輕微放熱反應(如加氫、水解、異構化、磺化、中和等反應)操作;

　　(2)精制操作中伴有的化學反應;

　　(3)單批式，但開始用機械等手段進行程序操作;

　　(4)有一定危險的操作 無危險的操作

　　規(guī)定單元危險度由物質、容量、溫度、壓力和操作5個項目共同確定。其危險度分別按A=10分;B=5分;C=2分;D=0分賦值計分，由累計分值確定單元危險度。詳見表2。

　　表2危險度分級

　　總分值 ≥16分 11～15分 ≤10分

　　等級 Ⅰ Ⅱ Ⅲ

　　危險程度 高度危險 中度危險 低度危險

　　二、危險度評價

　　生產裝置各單元按“危險度評價法”逐個進行評價，評價結果以表格形式給出，各單元危險度評價情況見表3。

　　表3 生產裝置各單元危險度評價

　　序

　　號 單元名稱 物質名稱 物質

　　評分 容量

　　評分 溫度

　　評分 壓力

　　評分 操作

　　評分 總分 等級

　　1 攪拌 溶劑、樹脂、助劑、色料 5 0 0 0 2 7 Ⅲ

　　2 研磨分散 印墨(半成品) 5 0 0 0 2 7 Ⅲ

　　3 包裝 印墨(成品) 5 0 0 0 2 7 Ⅲ

　　4 原料庫 溶劑(甲苯、二甲苯等) 5 2 0 0 0 7 Ⅲ

　　5 成品庫 印墨 5 2 0 0 0 7 Ⅲ

篇3：海氏評價法的操作原理

　　海氏評價法的操作原理

　　海氏評價法意義：由來與應用價值

　　確定企業(yè)基本薪酬結構，一個關鍵環(huán)節(jié)就是對各種工作職位的相對價值大小進行評價，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評價方法叫做“標尺評分法”，就是首先把有關賦酬因素進行分解，然后在此基礎上開發(fā)出一套具有權重結構的評分量表作為“標尺”，對企業(yè)各工作職位的相對價值進行評價，而后再借助轉換表將各種工作職位的相對價值轉換成對應的薪酬金額。

　　gg開放以來，我國企事業(yè)單位普遍推行的結構工資制，實際上就是“標尺評分法”的變通運用。它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎工資而外，將企業(yè)員工在各種工作職位的技能要求、工作經驗和努力程度的相對價值分別予以評價，以職務(崗位、技術)工資、工齡工資和業(yè)績工資等形式，按權重大小統一納入工資總額之中。這樣，使薪酬結構較為合理，薪酬評價具有靈活的適用性。但是，這種“標尺評價法”尚有一個明顯的局限性，那就是只能在同一工作類別中對不同職位的人力資本價值進行評價賦酬，還沒能解決不同工作類別之間的相對價值評價可比性問題，比如財務會計工作、市場營銷工作、生產管理工作、專業(yè)技術工作等，其工作性質不同、內容各異，你如何比較它們的相對價值誰大誰小?

　　為此，美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年沿著標尺評分法的思路，進一步研究開發(fā)出一套所謂“指導圖表-形狀構成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應用并獲得成功。海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。

　　海氏評價法原理：“指導量表”意義解析

　　海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即智能水平、解決問題能力和風險責任。相應地，形成三套用以指導評價的量表，其意義分別解析如下：

　　海氏指導量表[一]：智能水平所謂“智能水平”因素，是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務知識及其相應的實際操作技能。具體包含三個層面：

　　--有關科學知識、專門技術及操作方法(表中用T表示)，分為基本的、初等業(yè)務的、中等業(yè)務的、高等業(yè)務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八個等級;

　　--有關計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅(表中用M表示)，分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級;

　　--有關激勵、溝通、協調、培養(yǎng)等人際關系技巧(表中用H表示)，分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。

　　這三個成分的每一中組合分值如量表[一]所示，即為該職位智能水平的相對價值。表中各數值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。

　　海氏指導量表[二]：解決問題能力

　　關于“解決問題能力”(用Q表示)，與工作職位要求承擔者對環(huán)境的應變力和要處理問題的復雜度有關，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利用率(%)來測量。進一步分為兩個層面：

　　--環(huán)境因素，按環(huán)境對工作職位承擔者緊松程度或應變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標準化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個等級;

　　--問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復性的、模式化的、中間型的、適應性的和無先例的等五個等級。

　　海氏指導量表[三]：風險責任

　　所謂風險責任，是指工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。

　　--行動自由度(表中用F表示)是工作職位受指導和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個量級;

　　--行為后果影響(表中用I表示)分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、四個級別;

　　--風險責任(表中用R表示)分為微小、少量、中級和大量四個等級，并有相應的金額范圍。

　　海氏評價法操作：舉例說明

　　智能水平、解決問題能力和風險責任這三個因素，在加總評價分數時實際上被歸結為兩個方面：

　　--智能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個工作職位人力資本存量使用性價值，即該工作職位承擔者所擁有的智能水平(人力資本存量)實際使用后的績效水平;

　　--而風險責任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值，即該工作職位承擔者利用其主觀能動性進行創(chuàng)新所獲得的績效水平。

　　綜合加總時，可以根據企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權重。計算公式可一般地表示為：

　　Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi(F，I，R)]

　　式中，Wi表示第i種工作職位的相對價值;

　　fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值;

　　fi(F，I，R)為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值;

　　γ 、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創(chuàng)新性價值的權重，γ+β=1。一般情況下，γ 、β的取值大致有三種情況：

　　1)γ=β，如會計、技工等工作職位的情形;

　　2)γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形;

　　3)γ<β，如總裁、副總裁、經理人員等工作職位的情形。

　　例如，利用海氏工作職位評價指導量表，某工作職位的三維評價分值(見表中陰影數據)分別為：

　　fi (T，M，H)=200

　　Q=20%

　　fi(F，I，R)=100

　　若取γ=β=50%，則有：

　　Wi=50%×200×20%+50%×100=70(分)

　　海氏評價法與一般標尺評分法一樣，只是給出不同工作職位賦酬的相對次序或分值。下一步的工作是要把相鄰次序或相近分值的工作職位進行適當歸并，形成若干個薪酬等級，并設計具體的薪酬水平和結構。