海氏評(píng)價(jià)法的操作原理

　　海氏評(píng)價(jià)法意義：由來與應(yīng)用價(jià)值

　　確定企業(yè)基本薪酬結(jié)構(gòu)，一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對(duì)各種工作職位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評(píng)價(jià)方法叫做“標(biāo)尺評(píng)分法”，就是首先把有關(guān)賦酬因素進(jìn)行分解，然后在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套具有權(quán)重結(jié)構(gòu)的評(píng)分量表作為“標(biāo)尺”，對(duì)企業(yè)各工作職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，而后再借助轉(zhuǎn)換表將各種工作職位的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的薪酬金額。

　　gg開放以來，我國企事業(yè)單位普遍推行的結(jié)構(gòu)工資制，實(shí)際上就是“標(biāo)尺評(píng)分法”的變通運(yùn)用。它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎(chǔ)工資而外，將企業(yè)員工在各種工作職位的技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)和努力程度的相對(duì)價(jià)值分別予以評(píng)價(jià)，以職務(wù)(崗位、技術(shù))工資、工齡工資和業(yè)績(jī)工資等形式，按權(quán)重大小統(tǒng)一納入工資總額之中。這樣，使薪酬結(jié)構(gòu)較為合理，薪酬評(píng)價(jià)具有靈活的適用性。但是，這種“標(biāo)尺評(píng)價(jià)法”尚有一個(gè)明顯的局限性，那就是只能在同一工作類別中對(duì)不同職位的人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)賦酬，還沒能解決不同工作類別之間的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)可比性問題，比如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作、市場(chǎng)營(yíng)銷工作、生產(chǎn)管理工作、專業(yè)技術(shù)工作等，其工作性質(zhì)不同、內(nèi)容各異，你如何比較它們的相對(duì)價(jià)值誰大誰小?

　　為此，美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年沿著標(biāo)尺評(píng)分法的思路，進(jìn)一步研究開發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功。海氏評(píng)價(jià)法，實(shí)質(zhì)上是將賦酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。

　　海氏評(píng)價(jià)法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析

　　海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo)評(píng)價(jià)的量表，其意義分別解析如下：

　　海氏指導(dǎo)量表[一]：智能水平所謂“智能水平”因素，是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。具體包含三個(gè)層面：

　　--有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法(表中用T表示)，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個(gè)等級(jí);

　　--有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅(表中用M表示)，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí);

　　--有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧(表中用H表示)，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)。

　　這三個(gè)成分的每一中組合分值如量表[一]所示，即為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15%韋伯分級(jí)定律。

　　海氏指導(dǎo)量表[二]：解決問題能力

　　關(guān)于“解決問題能力”(用Q表示)，與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“智能水平”的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率(%)來測(cè)量。進(jìn)一步分為兩個(gè)層面：

　　--環(huán)境因素，按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí);

　　--問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無先例的等五個(gè)等級(jí)。

　　海氏指導(dǎo)量表[三]：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

　　所謂風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。

　　--行動(dòng)自由度(表中用F表示)是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個(gè)量級(jí);

　　--行為后果影響(表中用I表示)分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺⑺膫€(gè)級(jí)別;

　　--風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任(表中用R表示)分為微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。

　　海氏評(píng)價(jià)法操作：舉例說明

　　智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素，在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面：

　　--智能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者所擁有的智能水平(人力資本存量)實(shí)際使用后的績(jī)效水平;

　　--而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平。

　　綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。計(jì)算公式可一般地表示為：

　　Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi(F，I，R)]

　　式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值;

　　fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值;

　　fi(F，I，R)為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值;

　　γ 、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，γ+β=1。一般情況下，γ 、β的取值大致有三種情況：

　　1)γ=β，如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形;

　　2)γ>β，如工程師、營(yíng)銷員等工作職位的情形;

　　3)γ<β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形。

　　例如，利用海氏工作職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)量表，某工作職位的三維評(píng)價(jià)分值(見表中陰影數(shù)據(jù))分別為：

　　fi (T，M，H)=200

　　Q=20%

　　fi(F，I，R)=100

　　若取γ=β=50%，則有：

　　Wi=50%×200×20%+50%×100=70(分)

　　海氏評(píng)價(jià)法與一般標(biāo)尺評(píng)分法一樣，只是給出不同工作職位賦酬的相對(duì)次序或分值。下一步的工作是要把相鄰次序或相近分值的工作職位進(jìn)行適當(dāng)歸并，形成若干個(gè)薪酬等級(jí)，并設(shè)計(jì)具體的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。

篇2：危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)法

　　危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)法

　　一、危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)法概述

　　“危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)”是借鑒日本勞動(dòng)省“六階段法”的定量評(píng)價(jià)表，結(jié)合我國《石油化工企業(yè)設(shè)計(jì)防火規(guī)范》(GB50160-92)(20**年修改版)、《壓力容器中化學(xué)介質(zhì)毒性危害和爆炸危險(xiǎn)程度分類》(HG20660-2000)等有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，編制了“危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)取值表”，見表1。

　　表1 危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)取值表

　　分值

　　項(xiàng)目 10分(A) 5分(B) 2分(C) 0分(D)

　　物質(zhì)(系指原材料中間體或產(chǎn)品中危險(xiǎn)程度最大的物質(zhì)) 1.甲類可燃?xì)怏w;

　　2.甲A及液態(tài)烴類;

　　3.甲類固體;

　　4.極度危害介質(zhì) 1.乙類可燃?xì)怏w;

　　2.甲B、乙A及液態(tài)烴類;

　　3.乙類固體;

　　4.高度危害介質(zhì) 1.乙B、丙A、丙B 類可燃液體;

　　2.丙類固體;

　　3.中、輕度危害介質(zhì) 不屬A-C項(xiàng)物質(zhì)

　　容量 氣體1000立方米以上;

　　液體100立方米以上;

　　(1)有觸媒的反應(yīng)，應(yīng)去掉觸層所占空間;

　　(2)氣液混合反應(yīng)應(yīng)按照其反應(yīng)的形態(tài)選擇上述規(guī)定。 氣體500-1000立方米;

　　液體50-100立方米 氣體100-500立方米;

　　液體10-50立方米 氣體<100立方米;

　　液體<10立方米

　　溫度 1000℃以上使用，其操作溫度在燃點(diǎn)以上

　　(1)1000℃以上使用，但操作溫度在燃點(diǎn)以下;

　　(2)在250-1000℃使用，其操作溫度在燃點(diǎn)以上 (1)在250~1000℃使用，但操作溫度在燃點(diǎn)以下;

　　(2)在低于250℃使用，操作溫度在燃點(diǎn)以上 在低于250℃使用，操作溫度在燃點(diǎn)之下

　　壓力 100MPa(1000公斤/平方厘米)以上 20-100MPa(200-1000公斤/平方厘米) 1-20MPa(10-200公斤/平方厘米) 1MPa(10公斤/平方厘米)以下

　　操作 (1)臨界放熱和特別劇烈的放熱反應(yīng)操作;

　　(2)在爆炸極限范圍內(nèi)或其附近的操作 (1)中等放熱反應(yīng)(如烷基化、酯化、加成、氧化、聚合、縮合等反應(yīng))操作;

　　(2)系統(tǒng)進(jìn)入空氣中的不純物質(zhì)，可能發(fā)生危險(xiǎn)的操作;

　　(3)使用粉狀或霧狀物質(zhì)，有可能發(fā)生粉塵爆炸的可能;

　　(4)單批式操作 (1)輕微放熱反應(yīng)(如加氫、水解、異構(gòu)化、磺化、中和等反應(yīng))操作;

　　(2)精制操作中伴有的化學(xué)反應(yīng);

　　(3)單批式，但開始用機(jī)械等手段進(jìn)行程序操作;

　　(4)有一定危險(xiǎn)的操作 無危險(xiǎn)的操作

　　規(guī)定單元危險(xiǎn)度由物質(zhì)、容量、溫度、壓力和操作5個(gè)項(xiàng)目共同確定。其危險(xiǎn)度分別按A=10分;B=5分;C=2分;D=0分賦值計(jì)分，由累計(jì)分值確定單元危險(xiǎn)度。詳見表2。

　　表2危險(xiǎn)度分級(jí)

　　總分值 ≥16分 11～15分 ≤10分

　　等級(jí) Ⅰ Ⅱ Ⅲ

　　危險(xiǎn)程度 高度危險(xiǎn) 中度危險(xiǎn) 低度危險(xiǎn)

　　二、危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)

　　生產(chǎn)裝置各單元按“危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)法”逐個(gè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果以表格形式給出，各單元危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)情況見表3。

　　表3 生產(chǎn)裝置各單元危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)

　　序

　　號(hào) 單元名稱 物質(zhì)名稱 物質(zhì)

　　評(píng)分 容量

　　評(píng)分 溫度

　　評(píng)分 壓力

　　評(píng)分 操作

　　評(píng)分 總分 等級(jí)

　　1 攪拌 溶劑、樹脂、助劑、色料 5 0 0 0 2 7 Ⅲ

　　2 研磨分散 印墨(半成品) 5 0 0 0 2 7 Ⅲ

　　3 包裝 印墨(成品) 5 0 0 0 2 7 Ⅲ

　　4 原料庫 溶劑(甲苯、二甲苯等) 5 2 0 0 0 7 Ⅲ

　　5 成品庫 印墨 5 2 0 0 0 7 Ⅲ

篇3：海氏評(píng)價(jià)法的操作原理

　　海氏評(píng)價(jià)法的操作原理

　　海氏評(píng)價(jià)法意義：由來與應(yīng)用價(jià)值

　　確定企業(yè)基本薪酬結(jié)構(gòu)，一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對(duì)各種工作職位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評(píng)價(jià)方法叫做“標(biāo)尺評(píng)分法”，就是首先把有關(guān)賦酬因素進(jìn)行分解，然后在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套具有權(quán)重結(jié)構(gòu)的評(píng)分量表作為“標(biāo)尺”，對(duì)企業(yè)各工作職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，而后再借助轉(zhuǎn)換表將各種工作職位的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的薪酬金額。

　　gg開放以來，我國企事業(yè)單位普遍推行的結(jié)構(gòu)工資制，實(shí)際上就是“標(biāo)尺評(píng)分法”的變通運(yùn)用。它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎(chǔ)工資而外，將企業(yè)員工在各種工作職位的技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)和努力程度的相對(duì)價(jià)值分別予以評(píng)價(jià)，以職務(wù)(崗位、技術(shù))工資、工齡工資和業(yè)績(jī)工資等形式，按權(quán)重大小統(tǒng)一納入工資總額之中。這樣，使薪酬結(jié)構(gòu)較為合理，薪酬評(píng)價(jià)具有靈活的適用性。但是，這種“標(biāo)尺評(píng)價(jià)法”尚有一個(gè)明顯的局限性，那就是只能在同一工作類別中對(duì)不同職位的人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)賦酬，還沒能解決不同工作類別之間的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)可比性問題，比如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作、市場(chǎng)營(yíng)銷工作、生產(chǎn)管理工作、專業(yè)技術(shù)工作等，其工作性質(zhì)不同、內(nèi)容各異，你如何比較它們的相對(duì)價(jià)值誰大誰小?

　　為此，美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年沿著標(biāo)尺評(píng)分法的思路，進(jìn)一步研究開發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功。海氏評(píng)價(jià)法，實(shí)質(zhì)上是將賦酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。

　　海氏評(píng)價(jià)法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析

　　海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo)評(píng)價(jià)的量表，其意義分別解析如下：

　　海氏指導(dǎo)量表[一]：智能水平所謂“智能水平”因素，是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。具體包含三個(gè)層面：

　　--有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法(表中用T表示)，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個(gè)等級(jí);

　　--有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅(表中用M表示)，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí);

　　--有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧(表中用H表示)，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)。

　　這三個(gè)成分的每一中組合分值如量表[一]所示，即為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15%韋伯分級(jí)定律。

　　海氏指導(dǎo)量表[二]：解決問題能力

　　關(guān)于“解決問題能力”(用Q表示)，與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“智能水平”的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率(%)來測(cè)量。進(jìn)一步分為兩個(gè)層面：

　　--環(huán)境因素，按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí);

　　--問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無先例的等五個(gè)等級(jí)。

　　海氏指導(dǎo)量表[三]：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

　　所謂風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。

　　--行動(dòng)自由度(表中用F表示)是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個(gè)量級(jí);

　　--行為后果影響(表中用I表示)分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺⑺膫€(gè)級(jí)別;

　　--風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任(表中用R表示)分為微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。

　　海氏評(píng)價(jià)法操作：舉例說明

　　智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素，在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面：

　　--智能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者所擁有的智能水平(人力資本存量)實(shí)際使用后的績(jī)效水平;

　　--而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平。

　　綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。計(jì)算公式可一般地表示為：

　　Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi(F，I，R)]

　　式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值;

　　fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值;

　　fi(F，I，R)為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值;

　　γ 、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，γ+β=1。一般情況下，γ 、β的取值大致有三種情況：

　　1)γ=β，如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形;

　　2)γ>β，如工程師、營(yíng)銷員等工作職位的情形;

　　3)γ<β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形。

　　例如，利用海氏工作職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)量表，某工作職位的三維評(píng)價(jià)分值(見表中陰影數(shù)據(jù))分別為：

　　fi (T，M，H)=200

　　Q=20%

　　fi(F，I，R)=100

　　若取γ=β=50%，則有：

　　Wi=50%×200×20%+50%×100=70(分)

　　海氏評(píng)價(jià)法與一般標(biāo)尺評(píng)分法一樣，只是給出不同工作職位賦酬的相對(duì)次序或分值。下一步的工作是要把相鄰次序或相近分值的工作職位進(jìn)行適當(dāng)歸并，形成若干個(gè)薪酬等級(jí)，并設(shè)計(jì)具體的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。