員工離職中的九大常見問題的法律分析

　　員工離職是人力資源管理流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是是勞動(dòng)關(guān)系最為敏感的時(shí)期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動(dòng)關(guān)系的若干問題產(chǎn)生爭(zhēng)議，各執(zhí)己見，因此而訴諸司法機(jī)關(guān)的也不在少數(shù)。為了理清其中的種種疑問和爭(zhēng)議點(diǎn)，筆者以一位勞動(dòng)法專業(yè)律師的身份結(jié)合日常的咨詢實(shí)務(wù)，總結(jié)了員工離職中的十大常見問題，并對(duì)此加以法律分析，以期對(duì)人力資源從業(yè)者在離職管理中有所裨益。

　　問題一：合同到期終止，用人單位不愿續(xù)簽是否需要提前通知?

　　《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定，勞動(dòng)合同到期用人單位欲與勞動(dòng)者續(xù)簽或者不續(xù)簽勞動(dòng)合同的提前通知義務(wù)。因此，勞動(dòng)合同到期如果用人單位不愿與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同也不需要提前通知，更不要支付一個(gè)月工資作為代通金。

　　問題二：?jiǎn)T工提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位是否可以讓其馬上走人?

　　在實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情形：一旦員工向公司提出辭職，公司就想要這位員工馬上走人，如果員工愿意馬上離開，便可視為雙方協(xié)商一致解除了勞動(dòng)合同。不過，如果員工堅(jiān)持要再工作滿30天后再離開公司，公司是否可以當(dāng)方?jīng)Q定讓其走人?如果員工不愿意走人，公司在支付其一個(gè)月工資的情形下能否讓其馬上走人?甚至公司在支付其一個(gè)月工資并且這一個(gè)月內(nèi)仍然為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情形下能否讓其馬上走人?

　　公司向讓員工馬上走人無外乎出于以下幾種原因：一是怕員工在生產(chǎn)和工作中搞破壞甚至竊取公司的商業(yè)秘密或者破壞工作氛圍影響其他員工的正常工作，二是有些公司認(rèn)為員工辭職特別是投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就意味著對(duì)公司的背叛。筆者認(rèn)為，不管基于何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方的讓員工馬上走人，雙方必須再履行一個(gè)月的勞動(dòng)合同，因?yàn)樵诼男袆趧?dòng)合同中，員工的獲益不僅包括勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)，還有其工作經(jīng)驗(yàn)的增加和職業(yè)技能的提升等。

　　問題三：?jiǎn)T工與單位解除勞動(dòng)合同，沒有提前通知或者提前通知期未滿30日通知，單位如何追究其責(zé)任?

　　一般情況下，試用期滿后，員工如果要與用人單位解除勞動(dòng)合同，需要提前30日通知用人單位，那么如果員工沒有提前通知或者提前通知未滿30日，更有甚者，還有的員工不辭而別，那么用人單位怎么追究員工的法律責(zé)任呢?

　　勞動(dòng)者沒有提前通知或者提前通知未滿30日的，構(gòu)成了違法解除勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條之規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但在實(shí)際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損失，因此，很多用人單位面對(duì)勞動(dòng)者的不辭而別或者即辭即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。

　　問題四：?jiǎn)T工離職，當(dāng)月工資是必須在離職當(dāng)日支付還是可以到下個(gè)工資支付日再支付?

　　舉例而言，按照公司的薪酬制度，員工每個(gè)月的工資在下個(gè)月的5日才能發(fā)放。若某員工20**年4月15日離職，那么公司是否可以等到下個(gè)月的5日才發(fā)放這位離職員工的工資?

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第九條之規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。各地的地方立法一般均規(guī)定在在解除或者終止合同當(dāng)日一次性付清勞動(dòng)者工資，而不得在下個(gè)工資支付日再支付。

　　只是江蘇省有比較特殊的規(guī)定，《江蘇省工資支付條例》第十九條規(guī)定“應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起兩個(gè)工作日內(nèi)一次性付清勞動(dòng)者工資。雙方另有約定的除外。”也就是說，在江蘇省，關(guān)于工資的結(jié)算，雙方可以進(jìn)行約定，有約定的從約定，如果沒有約定的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起兩個(gè)工作日內(nèi)一次性付清。

　　問題五：協(xié)商解除勞動(dòng)合同，用人單位是否需要支付一個(gè)月工資作為代通金?

　　在實(shí)踐中，不少用人單位在與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，也多給員工一個(gè)月工資作為代通金。其實(shí)，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，協(xié)商解除勞動(dòng)合同，用人單位不需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，因此，也不需要支付一個(gè)月工資作為代通金。只要協(xié)商一致，可以馬上解除勞動(dòng)關(guān)系也可以協(xié)商勞動(dòng)合同再履行一段時(shí)間后解除，即對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的解除點(diǎn)雙方可以以約定的的方式進(jìn)行設(shè)定，解除日可以是協(xié)商當(dāng)日，也可以是協(xié)商日后的某一天。

　　問題六：公司提出動(dòng)議，協(xié)商解除勞動(dòng)合同，能否協(xié)商約定單位只需向員工支付低于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

　　不少人都認(rèn)為，既然是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)雙方也可以協(xié)商。協(xié)商的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)在法定標(biāo)準(zhǔn)之上，自然沒有任何問題，那么勞資雙方能否在法定標(biāo)準(zhǔn)之下約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)呢?舉例而言，某員工在公司服務(wù)了5年，公司提出與員工解除勞動(dòng)合同，員工亦同意解除，雙方還約定公司只支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工亦同意接受。那么后來這位員工反悔，要求公司按照法定標(biāo)注支付5個(gè)月的工資，這位員工的訴請(qǐng)能否獲得支持?

　　筆者認(rèn)為，雖然就勞動(dòng)合同的是否解除，可以雙方協(xié)商一致，就勞動(dòng)合同具體哪天解除，雙方可以協(xié)商確定。但就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，雙方的意思自治就要受到一定的限制，雙方就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以法定標(biāo)準(zhǔn)之上協(xié)商確定，但是不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，如果低于最低標(biāo)準(zhǔn)的，也是無效的，必須按照最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償其實(shí)跟最低工資一樣，均屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)的范疇，就像用人單位與勞動(dòng)者約定的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)一樣，用人單位向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不得低于最低標(biāo)準(zhǔn)(每滿一年支付一個(gè)月工資;六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資)，即使是勞動(dòng)者同意，也是無效的。

　　問題七：勞動(dòng)合同即將到期終止，恰遇員工生病，勞動(dòng)合同需法定順延，那么順延期間公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動(dòng)合同，如果不簽訂，是否需承擔(dān)不簽合同雙倍工資的法律責(zé)任?

　　勞動(dòng)合同即將到期終止，恰遇員工生病，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，雙方的勞動(dòng)合同需要順延至法定醫(yī)療期滿，那么在這順延期間內(nèi)，公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動(dòng)合同，如果不簽訂，是否需承擔(dān)不簽合同雙倍工資的法律責(zé)任?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條、四十五條之規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時(shí)才能終止。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)，屬于勞動(dòng)合同法定順延的情形。所謂順延，是指勞動(dòng)合同要按照原先的內(nèi)容再履行一段時(shí)間。由于是法定的順延，即相當(dāng)于在順延期間，也是在履行勞動(dòng)合同，雙方不需要另行簽訂書面合同，用人單位也不用承擔(dān)不簽合同雙方工資的法律責(zé)任。

　　筆者建議，如果遇到這種法定順延的情形，可以向勞動(dòng)者發(fā)出一份書面的順延通知，這樣也比較有利于避免爭(zhēng)議的發(fā)生。

　　問題八：?jiǎn)T工患病且醫(yī)療期已過，勞動(dòng)合同到期單位不續(xù)簽，那么除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，用人單位是否還支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

　　根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號(hào))第22條之規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi);對(duì)患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

　　問題九：已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同，用人單位是否還需要保存?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。那么對(duì)于解除或者終止勞動(dòng)合同的文本，是否需要保存呢?筆者認(rèn)為，雖然法律并未規(guī)定用人單位對(duì)解除或者終止勞動(dòng)合同的文本的保存義務(wù)，但是從風(fēng)險(xiǎn)防范的角度考慮，用人單位對(duì)此解除或者終止勞動(dòng)合同的文本也要保存。

　　舉例而言，某員工找到了新工作，于是向公司提出了書面辭職申請(qǐng)，一個(gè)月后隨即離職，該公司人事經(jīng)理也將這位員工的辭職申請(qǐng)丟進(jìn)了碎紙機(jī)。然而，這位員工離職后一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)在新單位工作的工作不如原單位好，于是要求回原單位工作，由于公司拿不出這位員工解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，因此，也只好讓這位員工重新回公司上班。由于就勞動(dòng)合同的解除事項(xiàng)的舉證責(zé)任專屬于用人單位，因此，在本案中，該公司需要舉證是這位員工提出辭職的，然而由于證據(jù)已經(jīng)被人事經(jīng)理丟進(jìn)了碎紙機(jī)，公司又拿不出其他證據(jù)證明是這位員工主動(dòng)提出辭職的，因此，只能乖乖的讓這位已經(jīng)自己提出辭職的員工回來上班，單位由于沒有保存這位員工的辭職申請(qǐng)而不得不吞下這?？喙?/p>

篇2：物業(yè)公司員工離職證明

　　物業(yè)公司員工離職證明

　　zz先生/女士，自zz年zz月zz日至zz年zz月zz日在我公司擔(dān)任zz（部門）的zz職務(wù)，由于個(gè)人原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　特此證明！

　　zz物業(yè)服務(wù)有限公司

　　年月日

篇3：地產(chǎn)公司員工離職管理辦法(五)

　　地產(chǎn)公司員工離職管理辦法(五)

　　1總則

　　為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，維護(hù)員工和公司合法權(quán)益，特制定本制度。

　　2適用范圍和主要內(nèi)容

　　2.1本制度適用范圍是公司全體員工。

　　2.2員工離職的主要內(nèi)容：

　　2.2.1辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作;

　　2.2.2辭退(解除勞動(dòng)合同)：?jiǎn)T工因各種原因不能勝任其工作崗位或因公司原因與員工解除勞動(dòng)合同;

　　2.2.3違紀(jì)辭退：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，達(dá)到辭退條件的，或有違法犯罪行為;

　　2.2.4自動(dòng)離職：?jiǎn)T工無故連續(xù)曠工3天以上，或全年累計(jì)曠工5天以上，其離職自動(dòng)生效;

　　2.2.5除名：按有關(guān)法律規(guī)定達(dá)到除名條件的，作除名處理。

　　2.2.6勞動(dòng)合同終止：合同期到期或合同終止的條件出現(xiàn)。

　　3離職程序

　　3.1辭職：

　　3.1.1辭職者到人力資源部索取《辭職報(bào)告表》，按合同約定的時(shí)間提出申請(qǐng)。

　　3.1.2對(duì)于辭職者，若平時(shí)工作成績(jī)優(yōu)秀，應(yīng)由工作部門主管加以挽留，進(jìn)行離職面談，如員工仍堅(jiān)持辭職再批準(zhǔn)其申請(qǐng)。

　　3.1.3部門負(fù)責(zé)人簽署意見。

　　3.1.4人力資源部按管理權(quán)限審批。

　　3.1.5人力資源部通知申請(qǐng)人所在部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人通知申請(qǐng)人辦理離職手續(xù)。

　　3.2辭退(解除勞動(dòng)合同)

　　3.2.1部門負(fù)責(zé)人提出對(duì)員工辭退書面報(bào)告，并附事實(shí)材料報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同意。

　　3.2.2人力資源部核查有關(guān)事實(shí)，并與員工本人進(jìn)行溝通。

　　3.2.3人力資源部按管理權(quán)限審批。

　　3.2.4員工所在部門負(fù)責(zé)人通知被辭退者辦理離職手續(xù)。

　　3.3違紀(jì)辭退

　　3.3.1部門負(fù)責(zé)人提出對(duì)員工違紀(jì)辭退書面報(bào)告，并附員工嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)的書面材料報(bào)人力資源部;

　　3.3.2人力資源部核查有關(guān)事實(shí)，并與員工進(jìn)行溝通;

　　3.3.3人力資源部按管理權(quán)限審批。

　　3.3.4人力資源部通知被違紀(jì)辭退者所在部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人通知被違紀(jì)辭退者辦理離職手續(xù)。

　　3.4自動(dòng)離職

　　3.4.1部門負(fù)責(zé)人提交員工曠工的事實(shí)書面材料;

　　3.4.2人力資源部核查有關(guān)事實(shí)

　　3.4.3人力資源部按管理規(guī)定對(duì)員工作出自動(dòng)離職的處理。

　　3.5除名：

　　3.5.1部門負(fù)責(zé)人提交員工除名的書面材料;

　　3.5.2人力資源部核查有關(guān)事實(shí);

　　3.5.3人力資源部按管理規(guī)定對(duì)符合除名條件的員工作出除名處理;

　　3.5.4人力資源部通知被除名員工所在部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人通知被除名員工辦理離職手續(xù)。

　　3.6勞動(dòng)合同終止：

　　3.6.1合同的任何一方在合同期滿后不再與對(duì)方續(xù)簽合同，須在合同期滿之前的一個(gè)星期內(nèi)以書面的形式通知對(duì)方;

　　3.6.2合同期滿后，員工辦理離職手續(xù)。

　　4離職手續(xù)

　　4.1員工持《離職員工交接表》到各部門辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送人力資源部審核;

　　4.2移交內(nèi)容和期限：

　　4.2.1工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的帳冊(cè)、文件(包括公司規(guī)章、技術(shù)資料、圖樣)等均應(yīng)列入《離職員工交接表》并移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應(yīng)將應(yīng)辦而未辦的事項(xiàng)交代清楚(技術(shù)資料、圖樣等交由保管資料單位簽收);

　　4.2.2物品移交：餐卡、職員卡、文具等物品交相關(guān)部門人員;

　　4.2.3移交期限2天;

　　4.3離職人員辦理離職移交時(shí)應(yīng)由直屬負(fù)責(zé)人指定接替人員接收，如未定接替人員應(yīng)臨時(shí)指定人員先行辦理接收工作，待人選確定后再轉(zhuǎn)交;如無人可派時(shí)暫由部門負(fù)責(zé)人自行接收。

　　4.4各員工所列移交清單，應(yīng)由其直屬負(fù)責(zé)人詳加審查，不合理之處及時(shí)更正;如離職人員正式離職后，發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)、資料未交還或?qū)ν夤緫?yīng)收款項(xiàng)有虧欠未清的，應(yīng)由該部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)追索。

　　4.5各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金。薪金結(jié)算如下：

　　4.5.1未滿合同期而辭職者，發(fā)給其至離職批準(zhǔn)日期的工資，無補(bǔ)助費(fèi)。合同違約金，培訓(xùn)費(fèi)等應(yīng)扣款項(xiàng)按合同規(guī)定處理。

　　4.5.2未按合同約定時(shí)間提前辭職者，按未提前的天數(shù)根據(jù)日工資總額賠償給公司作為代通知費(fèi);

　　4.5.3自動(dòng)離職者及未按規(guī)定辦理離職移交手續(xù)者，不進(jìn)行薪金結(jié)算。對(duì)公司財(cái)務(wù)交接不清而自動(dòng)離職者，視情節(jié)輕重公司考慮是否采取法律途徑解決。

　　4.5.4正常辭退者，發(fā)給正常工資外，另按《勞動(dòng)法》規(guī)定予以補(bǔ)助。

　　4.5.5被違紀(jì)辭退、除名者，不予經(jīng)濟(jì)賠償。

　　5離職責(zé)任

　　5.1部門交接人與離職者辦理移交手續(xù)時(shí)，由于移交不清楚，而對(duì)公司或業(yè)務(wù)造成損失的，責(zé)任由交接部門負(fù)擔(dān)。

　　5.2離職者由于自身原因給公司造成損失的，應(yīng)對(duì)公司進(jìn)行賠償，公司有對(duì)離職者進(jìn)行索賠的權(quán)利。

　　6員工辦理了離職手續(xù)后，公司給予出具《離職證明》或《終止或解除勞動(dòng)關(guān)系證明書》，并在30天內(nèi)為員工安排辦理停交社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。

　　>

　　7離職公告：

　　7.1員工離職前，人力資源部在公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布通告，告知員工將要離職的時(shí)間、交接安排、離

　　職原因。

　　8本規(guī)定自20**年5月份起執(zhí)行，本管理辦法的解釋權(quán)歸屬人力資源部。

　　附：《辭職報(bào)告》

　　《離職員工交接表》

　　人力資源部

　　20**年4月15日