物業(yè)服務企業(yè)發(fā)展人才困惑解析
伴隨著地產(chǎn)快速發(fā)展，物業(yè)服務企業(yè)亦緊張的忙碌于在建樓盤的前期介入、待交付樓盤的各項準備工作。感受最大的壓力還是來自于人才匱乏、儲備不足。具體表現(xiàn)在：現(xiàn)有項目主要管理人員離任調整，無人可及時替代補充;新項目亟待交付，尚無合適人選到任。在這里，我們要認真反思三個問題。
招聘機制相對滯后
缺乏預見性，這是人才招聘的最大忌諱。年度臨界交付項目的人才崗位數(shù)量年初是否已經(jīng)確定?結合上年度實際，本年度需要調整優(yōu)化的崗位人員名單及數(shù)量是否已經(jīng)列入今年度計劃?如果一季度沒有良好的預先計劃，則“腳踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，遇有崗位需求僅能依靠應急招聘程序來解決當前急需的人才問題。招聘工作如果做得不夠從容，招聘來的人才質量又如何把控呢?
日常培訓機制亟待調整
最好的人才是最適和企業(yè)發(fā)展的人才。反觀目前企業(yè)培訓機制仍處于套路階段，仍停留于常規(guī)新員工入職培訓、節(jié)選的專業(yè)培訓等基本流程式初級階段，而與企業(yè)已經(jīng)處于快速倍增發(fā)展的成長階段難相適應。借鑒比對萬科、中海、綠城等同類型企業(yè)的培訓科目及頻次設置，我們很多物業(yè)服務企業(yè)當下的培訓內容及實效性，差距何其之大?
從員工初始入職，企業(yè)就要擔負起這名員工在企業(yè)的成長進步的全程指導。我們理解的試用期應該是對員工的綜合素質及表現(xiàn)、優(yōu)缺點的綜合把控，在此基礎上幫助員工進行職業(yè)分析，為其利于今后發(fā)展匹配事宜的崗位、職務，建立《個人職業(yè)規(guī)劃》，為其打包定制培訓方案，有效協(xié)助其逐步達成《個人職業(yè)規(guī)劃》所列述的各項分期指標，以持續(xù)進步不斷獲得信心支撐，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。
尊重人才方能培養(yǎng)人才，企業(yè)現(xiàn)行培訓機制必須在容納培訓對象劃分、細分的基礎上，量身定做個性化培訓方案。如同教學，除了公開課之外，還必須有個性化自選科目提供，唯此，才能有效提升人才的一專而多能，才能真正實現(xiàn)人才提升進步，才能從根本上實現(xiàn)人才與企業(yè)的和諧共贏。
人才評估及后備機制尚待完善
有時候，我們的企業(yè)領導和人資部門像伯樂一樣，在人海中苦苦尋覓我們心儀的“千里馬”。終了，還是要面對理想與現(xiàn)實的無奈和差距。記得日本有位營銷大師曾經(jīng)說過：“我們的顧客就隱身在我們身邊”。那么人才究竟在哪里呢?我們可以想到今天某經(jīng)理推薦了一個同學來應聘公司某一個管理崗位，明天某工程主管推薦了一個技術管理人員，我們似乎不難想到，我們想要找的人才其實就在我們干部員工身邊。有句老話：“物以類聚，人以群分”，我們何不設立一個“伯樂獎”?一則大可降低人才外部招聘成本，又基于推薦人的人情擔保，被推薦人將有更好的忠誠度及業(yè)績展示。誠然，當下有很多企業(yè)已經(jīng)設立了此類機制，關鍵是能夠長期堅持落實，努力追求實效的又有幾何?
基于上述考慮，我們是否可以把“伯樂獎”進一步引申，要求中層級以上管理者每年必須引進或培養(yǎng)一定數(shù)量的同職級人才，以此作為個人晉升的必備條件。“只有幫助他人晉升，自己才能獲得晉升”，以此促發(fā)引導人“傳、幫、帶”，真正彰顯實效，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展持續(xù)累積人才。
人才不屬于某一家企業(yè)，而屬于市場。這就對企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，否則你今天辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，將成為熟知你企業(yè)內在運作規(guī)則的有力競爭對手。那么如何留住人才，這里有幾點心得。
企業(yè)注重承諾，以信留人。
企業(yè)要注重人才初始入職溝通時期的關乎薪資、職務等承諾，確保人才一入職即感受到企業(yè)的規(guī)范和誠信。很多物業(yè)服務企業(yè)文化中已經(jīng)較好的蘊涵闡述了誠信乃立業(yè)之本的人文精神。但作為快速發(fā)展的企業(yè)，更應該著力于不斷檢省執(zhí)行情況，確保好經(jīng)好用，確保企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍更多的被干部員工廣為知曉和遵從運用，唯此，處處涌現(xiàn)企業(yè)人文典范，人人皆為企業(yè)人文名片。沒有踐行承諾的企業(yè)，就不會有忠誠于企業(yè)發(fā)展的員工。
關注人才成長，以心留人。
真正的人才希望獲得與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)合作共贏的機會。人才的著眼點也將放置于自身能力在企業(yè)是否可以獲得漸進式提升，而企業(yè)從發(fā)展角度，也要求人才不斷提升能力，為企業(yè)發(fā)展做出更多更大貢獻。不斷為人才輸入培訓資源及條件，滿足人才成長需求，會較好積累人才忠誠度，企業(yè)再為已經(jīng)成長提升的人才匹配新的更適宜的發(fā)展平臺，從而達到以心留人目的。按照智聯(lián)招聘對應聘者的調查結果顯示，人才關注的主要因素中，培訓資源排位第二，僅次于薪資待遇。誠然，人才流失在所難免，但企業(yè)唯有對人才盡心，才能置換人才的安心和感恩，從而有效確保核心人才隊伍的相對穩(wěn)定，維持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)人文營建，以文留人。
中國的物業(yè)服務企業(yè)承載了儒家文化脈絡，人文積淀厚重。一個企業(yè)的文化形成，有一個漫長持續(xù)積累和凝聚過程，是企業(yè)之魂。其力量，足可感召企業(yè)員工同心同德、攜手拼搏共赴企業(yè)發(fā)展之目標。企業(yè)文化的最終成效簡而言之，就是企業(yè)員工能夠實現(xiàn)高度認同的核心價值觀念和行為準則。
我有幸感受到與所在企業(yè)文化的包容、平易和務實，也積極引導我的同仁，盡快融入這份博廣與責任，在物欲橫流的今天，真心希望所有人才，尤其是自詡為專業(yè)人才的同仁們，去勇敢的選擇做正確的事，而不是做有利于自己的事。企業(yè)和行業(yè)未來發(fā)展要做到什么程度，因眼界格局高度所限我不敢妄言，但人才如此之巨的第一生產(chǎn)力資源，如善加整合及運營，一定可見證未來無可限量的成果。
我們來看海爾，沒有神話，沒有傳奇，海爾只是把簡單的事認真干了20年。什么叫不簡單，能夠把大家都公認的非常簡單的事，千百遍的做對就是不簡單;什么叫不容易，能夠把容易的事情認真做好，就是不容易。海爾把“認真”堅持了20年。很多人學海爾，為什么海爾的管理模式搬不走?它太枯燥太認真、太辛苦，于是學的人很快就偃旗息鼓了。海爾從名不見經(jīng)傳的青島冰箱廠起家，從沿海起航，歷經(jīng)27年風雨兼程，而今海爾系的中國家電制造已然遍布全球，當初市場一葉小舟已然嬗變成全球家電航母。這份成功，可以認同為海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人才戰(zhàn)略的成功。所以，企業(yè)發(fā)掘、欣賞、培養(yǎng)并尊重人才，幫助人才具備適應市場價值需求的商業(yè)倫理和職業(yè)能力，持續(xù)推進“人人都是自己的CEO”的價值觀念升華，以此感召人才拼搏進取，為企業(yè)定制明天的成功而全力以赴!
王安石《諸葛武侯》中有詩言：“區(qū)區(qū)庸蜀支全魏，不是虛心豈得賢。”以此詩與大家共勉，盼以此文引發(fā)更多探討和創(chuàng)新，讓人才在新時代下灼灼生輝，成就企業(yè)和行業(yè)更加美好的未來。
篇2：社區(qū)衛(wèi)生服務人才培養(yǎng)管理制度
社區(qū)衛(wèi)生工作管理制度
社區(qū)衛(wèi)生服務人才培養(yǎng)管理制度
1. 監(jiān)督檢查社區(qū)衛(wèi)生服務機構人才培養(yǎng)規(guī)劃、年度計劃及組織實施情況。
2. 監(jiān)督檢查社區(qū)衛(wèi)生服務機構完成人員繼續(xù)教育和崗位培訓情況，及建立繼續(xù)教育檔案和獲得的學分登記情況。
3. 監(jiān)督檢查社區(qū)衛(wèi)生服務機構每年度安排衛(wèi)生技術人員到上級醫(yī)院和預防保健機構進修學習，參加學術活動的計劃及落實情況。
4.監(jiān)督檢查社區(qū)衛(wèi)生服務機構專業(yè)技術人員參加中醫(yī)藥知識與技能培訓情況。
5.監(jiān)督檢查社區(qū)衛(wèi)生服務機構本科及大中專畢業(yè)生參加規(guī)范化培訓落實情況。
6. 監(jiān)督檢查社區(qū)衛(wèi)生服務專業(yè)人員的繼續(xù)教育及崗位培訓專項基金的使用情況。
篇3：附屬醫(yī)院手術、麻醉科人才培養(yǎng)管理制度
附屬醫(yī)院手術、麻醉科人才培養(yǎng)管理制度：
(1)、科主任負責全科各級醫(yī)師的培養(yǎng)工作，須有計劃、明確任務，并有一定的檢查考核制度。
(2)、住院醫(yī)師應到循環(huán)及呼吸內科等科室輪轉學習半年至一年。每年寫1篇論文或譯文。
(3)、主治醫(yī)師除臨床工作外，應在科主任指導下承擔臨床科研項目，每年寫出1~2篇論文或文獻綜述。
(4)、爭取和創(chuàng)造條件對各級醫(yī)師分批選送學習外文和進修。
(5)、由科主任或高年主治醫(yī)師負責教學工作，擔任醫(yī)學生的授課任務，按統(tǒng)一教學大綱備課。在主治醫(yī)師指導下，由高年住院醫(yī)師指導醫(yī)學生見習和實習工作。
(6)、招收進修醫(yī)師，以臨床實踐為主，兼學理論