好的物業(yè)管理公司都在進(jìn)行人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。可以說(shuō)關(guān)系到員工自身的發(fā)展。物業(yè)管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動(dòng)性較大。
物業(yè)管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責(zé)，企業(yè)要在復(fù)雜的關(guān)系中進(jìn)行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。考核為制定人力資源計(jì)劃和人力資源決策提供一定的依據(jù)。人才對(duì)物業(yè)管理公司來(lái)說(shuō)起著至關(guān)重要的作用，物業(yè)管理人員素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。物業(yè)管理公司的運(yùn)行基礎(chǔ)的于管理好人力資源，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，提高員工的專(zhuān)業(yè)技能。
企業(yè)要在復(fù)雜的關(guān)系中進(jìn)行人事決策和人事作績(jī)效考核活動(dòng)進(jìn)行的好壞。可以說(shuō)關(guān)系到員工自身的發(fā)展。物業(yè)管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動(dòng)性較大。對(duì)于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，好的管理人員就是企業(yè)的旗幟。所以好的物業(yè)管理公司都在進(jìn)行人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)匹配員工和吸引人才的過(guò)程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業(yè)各項(xiàng)工作要求有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來(lái)，是人定要力資源管理持續(xù)有效進(jìn)行的根本。企業(yè)通過(guò)這項(xiàng)工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。但是企業(yè)錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時(shí)隨著物業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，為了適應(yīng)時(shí)代的變化，跟上時(shí)代潮流，走在智能化網(wǎng)絡(luò)化的管理前沿，憑著物業(yè)管理中引人“人本管理”理念，即以業(yè)主生活便利，管理人員工作高效為本，滿(mǎn)足業(yè)主的生活需求為出發(fā)點(diǎn)這一點(diǎn)，培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的物業(yè)管理隊(duì)伍，有效地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)的最佳方法。通過(guò)培訓(xùn)，改善員工的行為，使之利于達(dá)成公司目標(biāo)，以提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)和立于不敗之地。企業(yè)要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，并獲得發(fā)展，最重要的是建立起能調(diào)動(dòng)員工工作積極性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有效的激勵(lì)制度是吸引人才。保留人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。
一、物業(yè)管理公司的員工招聘
每一個(gè)企業(yè)都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業(yè)精神、專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)等，怎樣才能招到這樣的員工呢?
(一)選拔與測(cè)試
人才選拔與測(cè)試是員工招聘過(guò)程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測(cè)試可采用面試，知識(shí)考試，心理測(cè)試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。物業(yè)管理公司一般采用參考簡(jiǎn)歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況的符全程度，還可延長(zhǎng)對(duì)就應(yīng)聘者的觀察時(shí)間，使評(píng)價(jià)更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對(duì)內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。
(二)制定招聘計(jì)劃
企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時(shí)間等等。通過(guò)認(rèn)真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。
當(dāng)物業(yè)管理公司發(fā)生職位空缺時(shí)，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進(jìn)行填補(bǔ)，這有和于調(diào)動(dòng)物業(yè)管理公司內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來(lái)較低的招聘費(fèi)用，降低風(fēng)險(xiǎn)的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進(jìn)行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過(guò)于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)物業(yè)管理公司內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時(shí)，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來(lái)很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來(lái)活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭(zhēng)，緩解矛盾，有時(shí)還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費(fèi)用低，但這種招聘方法很可能使物業(yè)管理公司內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程，并且外聘人員很可能會(huì)固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。但無(wú)論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問(wèn)題。為了體現(xiàn)人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機(jī)會(huì)成本，正確估價(jià)所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。
二、物業(yè)管理公司的員工培訓(xùn)
首先，選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到物業(yè)管理公司員工培訓(xùn)的質(zhì)量，要求培訓(xùn)師具備一定的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)水平和實(shí)踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓(xùn)師，講授的方法不同，培訓(xùn)效果會(huì)截然不同。
其次是要設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，有的物業(yè)管理公司采用內(nèi)部培訓(xùn)師的傳統(tǒng)教程，有的則是找專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶(hù)的一般先是書(shū)的框架，而書(shū)的內(nèi)容大部分是根據(jù)客戶(hù)的具體需求了解和現(xiàn)實(shí)情況了解以后定制出來(lái)的。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)首先了解客戶(hù)的真正需要，真正的問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶(hù)的需要設(shè)計(jì)出來(lái)。
然后就是培訓(xùn)課程的實(shí)施了。在培訓(xùn)課程實(shí)施前應(yīng)讓學(xué)員與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，才能有針對(duì)性地安排培訓(xùn)重點(diǎn)。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，物業(yè)管理公司要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)性的檢查，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。通過(guò)評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，使以后的培訓(xùn)工作能夠更加完善且更富針對(duì)性，提高培訓(xùn)實(shí)效。
三、物業(yè)管理公司員工的績(jī)效考核
(一)將考核結(jié)果反饋出來(lái)
有的物業(yè)管理公司存在考核結(jié)果無(wú)反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工。員工無(wú)從知道管理者對(duì)自己哪方面感到不滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過(guò)程，只是對(duì)管理者有用，管理者說(shuō)了算，對(duì)于員工而言，非但無(wú)益，還會(huì)引起員工的不滿(mǎn)，這樣就得不償失了。
(二)確定考核標(biāo)準(zhǔn)
缺乏標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊甚至以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結(jié)果也難以使員工信服。確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)使之與企業(yè)的目標(biāo)一致，只有滿(mǎn)足物業(yè)管理公司實(shí)際需要的考核才是具有實(shí)際意義的。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作本身密切相關(guān)。工作績(jī)效考核是考核員工的工作績(jī)效狀況的。建立的考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)主要來(lái)處于工作說(shuō)明，即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計(jì)量，形成工作績(jī)效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)對(duì)每個(gè)考核的項(xiàng)目執(zhí)行單一的標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，如果標(biāo)準(zhǔn)多了，會(huì)增加考核過(guò)程的主觀性，降低了考核的有效性。
(三)明確考核目的
對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進(jìn)行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況。考核只是物業(yè)管理公司的一種手段，并非物業(yè)管理公司的目的，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際工作中的不足。促進(jìn)他們不斷改進(jìn)，同時(shí)在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的工作潛力，以開(kāi)發(fā)其潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展。
篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略
當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長(zhǎng)相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對(duì)企業(yè)的核心資源--人力資源加快開(kāi)發(fā)進(jìn)程，通過(guò)開(kāi)展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開(kāi)發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問(wèn)題。
一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略的建立
人力資源開(kāi)發(fā)的基本職能包括：?jiǎn)T工上崗引導(dǎo)，設(shè)計(jì)和實(shí)施管理及組織開(kāi)發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)員工個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。歸納起來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)的工作重心有三個(gè)方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開(kāi)發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三是績(jī)效評(píng)價(jià)，用于提供管理決策依據(jù)及激勵(lì)員工。
與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對(duì)從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)、中介經(jīng)紀(jì)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識(shí)和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場(chǎng)從業(yè)人員流動(dòng)率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對(duì)不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對(duì)著眾多工作對(duì)象，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門(mén)協(xié)調(diào)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對(duì)象”特點(diǎn)，單靠個(gè)體的力量是無(wú)法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略的定位歸納為三個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識(shí)與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對(duì)象”工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的績(jī)效考核體系。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略包括三個(gè)體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績(jī)效考核。三個(gè)體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)是績(jī)效提升的動(dòng)力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績(jī)效考核提供了良好的操作平臺(tái)，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績(jī)效考核的有效實(shí)施，不僅對(duì)組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。
二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略的實(shí)施
(一)組織學(xué)習(xí)體系
組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開(kāi)發(fā)等基本職能，它是用來(lái)開(kāi)發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來(lái)工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識(shí)、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來(lái)說(shuō)，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識(shí)、技能從專(zhuān)家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識(shí)的過(guò)程，而且包括創(chuàng)造出新知識(shí)、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項(xiàng)基本能力，它可以在沒(méi)有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。
基于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)物業(yè)管理業(yè)對(duì)員工多元化知識(shí)與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見(jiàn)。
下面對(duì)物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。
需求評(píng)估與確定
一般來(lái)說(shuō)，需求評(píng)估應(yīng)由三個(gè)層面進(jìn)行，即員工個(gè)體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個(gè)體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來(lái)，才能使各項(xiàng)組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的提升。在確定評(píng)估方法時(shí)，員工個(gè)體分析與特定群體分析可選用問(wèn)卷調(diào)查、需求申報(bào)、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德?tīng)柗品ā㈩I(lǐng)導(dǎo)審批等方法。
設(shè)置目標(biāo)
根據(jù)需求評(píng)估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類(lèi)：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書(shū)面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識(shí)傳授，如理論的理解、知識(shí)的灌輸和接受、認(rèn)識(shí)的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識(shí)與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線(xiàn)員工幾個(gè)層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識(shí)的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問(wèn)題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)的環(huán)境因素，如時(shí)間、地點(diǎn)等。
方案實(shí)施
組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專(zhuān)職部門(mén)來(lái)開(kāi)展學(xué)習(xí)活動(dòng)。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個(gè)關(guān)鍵部分。
結(jié)果評(píng)估與反饋
在對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評(píng)估模型。
組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個(gè)方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評(píng)估結(jié)果重新設(shè)計(jì)、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項(xiàng)目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評(píng)估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來(lái)改進(jìn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項(xiàng)目的未來(lái)。第三個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績(jī)效表現(xiàn)與其他人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來(lái)參加該學(xué)習(xí)項(xiàng)目的人員不斷努力。第四個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。
(二)職業(yè)發(fā)展體系
職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來(lái)開(kāi)發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念是職業(yè)計(jì)劃，它是指?jìng)€(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來(lái)看待員工個(gè)人的職業(yè)，而職業(yè)計(jì)劃則從員工個(gè)人的角度來(lái)看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。
為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以通過(guò)四個(gè)步驟予以實(shí)施。首先是自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是員工對(duì)其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的過(guò)程，它是形成職業(yè)計(jì)劃的開(kāi)始。其次是組織評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)是傳統(tǒng)的組織評(píng)價(jià)方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來(lái)源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來(lái)源之一。再次，對(duì)員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過(guò)與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會(huì)以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢(xún)。職業(yè)咨詢(xún)是貫穿職業(yè)發(fā)展過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)，其咨詢(xún)主體可以由員工的直接管理者、人力資源專(zhuān)家或二者一起組成。
通過(guò)上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計(jì)劃。
在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定與實(shí)施過(guò)程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個(gè)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴(lài)于三者的共同努力。
(三)績(jī)效考核體系
績(jī)效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績(jī)效評(píng)價(jià)則是一個(gè)確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過(guò)程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績(jī)效評(píng)價(jià)不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來(lái)的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，他們會(huì)進(jìn)一步努力工作。
針對(duì)物業(yè)管理行業(yè)員工“多對(duì)象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評(píng)價(jià)與強(qiáng)調(diào)反饋兩個(gè)原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考核體系。
三、結(jié)束語(yǔ)
初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場(chǎng)的健康快速發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源開(kāi)發(fā)工作具有較高的實(shí)用價(jià)值。具體來(lái)說(shuō)，可以歸納為以下幾點(diǎn)。
有力推動(dòng)了顧客滿(mǎn)意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿(mǎn)意是顧客滿(mǎn)意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開(kāi)發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿(mǎn)意的決定因素。因此，企業(yè)通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工、改進(jìn)績(jī)效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。
大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過(guò)組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識(shí)的利用率，而且通過(guò)多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。
有效提升了企業(yè)的投資回報(bào)率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過(guò)提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營(yíng)成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開(kāi)發(fā)體系是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比很高的投資。
顯著提高了人才隊(duì)伍的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過(guò)建立員工職業(yè)計(jì)劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿(mǎn)意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開(kāi)支。
篇3：論物業(yè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)
論物業(yè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)
當(dāng)前物管企業(yè)必須樹(shù)立起科學(xué)的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
一、目前行業(yè)的人力資源狀況
1、很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。
近年來(lái)，大部分企業(yè)都將過(guò)去的人事部門(mén)改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。
2、企業(yè)的人力資源管理部門(mén)定位低，無(wú)法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。
下面是某網(wǎng)站一項(xiàng)對(duì)31家企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部門(mén)在有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)力的抽樣調(diào)查資料:
人力資源管理的影響和權(quán)力統(tǒng)計(jì)表
政策領(lǐng)域 百分比(%) 完全控制很大影響 有限影響 幾乎無(wú)影響
1、薪酬管理 272 483 211 34
2、培訓(xùn) 176 542 254 28
3、保健安全與福利 167 528271 35
4、額外福利 163 528 239 70
5、人力規(guī)劃 148 542 282 28
6、招工與篩選 145 653 174 28
7、遣散和解雇 123 445 377 55
8、工作表現(xiàn)考核 114 537 315 34
9、紀(jì)律、投訴 99 620 246 35
10、工作評(píng)估 91 510 364 35
11、雇員關(guān)系 77 615 273 35
12、工作安排的變化 49 380 458 113
13、組織管理發(fā)展 43 518 382 57
14、新技術(shù) 30 132 456 382
數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理部門(mén)權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、保健安全和福利等方面，在這些領(lǐng)域，有關(guān)的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門(mén)制定和發(fā)揮作用，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。
一項(xiàng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)--檔案管理、填寫(xiě)表格、僅有30%的精力用來(lái)為員工和管理人員提供咨詢(xún)服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認(rèn)同。
在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3、知識(shí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)況
北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司于不久前對(duì)深圳物業(yè)行業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)及薪酬福利進(jìn)行了調(diào)查。從太和公司提供的數(shù)據(jù)來(lái)看，深圳物業(yè)管理行業(yè)的人員素質(zhì)已經(jīng)有了很大提高，戰(zhàn)略管理層(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業(yè)的占到59.1%，大專(zhuān)以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專(zhuān)以下36.4%。而深圳房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)戰(zhàn)略管理層的學(xué)歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專(zhuān)以下56.25%，中層管理人員的學(xué)歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專(zhuān)以下12.6%。比之房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)人員素質(zhì)的差距并不大，可能存在的問(wèn)題是物業(yè)管理行業(yè)的許多從業(yè)者并非是相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)或之前接受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。
4、薪酬現(xiàn)況
深圳是我國(guó)物業(yè)管理最發(fā)達(dá)也是最規(guī)范的地區(qū)，在國(guó)家審核批準(zhǔn)的第一批53家一級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業(yè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有典型意義。從太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，與房地產(chǎn)行業(yè)相比，物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級(jí)職位中等收入水平的市場(chǎng)中位值(50分位值)為例，房地產(chǎn)行業(yè)低級(jí)職位的年度總薪酬大約在7萬(wàn)元左右，高級(jí)職位則可以達(dá)到55萬(wàn)元；而物業(yè)管理行業(yè)低級(jí)職位年收入只有2。5萬(wàn)元左右，最高級(jí)職位在33萬(wàn)元上下。
二、物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)
企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)方面:
1、決策型。知識(shí)廣博，眼界開(kāi)闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過(guò)人膽識(shí)，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類(lèi)人才一般可以出任公司總經(jīng)理。
2、參謀型。有真知灼見(jiàn)，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類(lèi)人才適合出任總經(jīng)理助理之職。
3、綜合型。知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類(lèi)型人才。
4、協(xié)調(diào)型。活動(dòng)能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識(shí)。對(duì)內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門(mén)關(guān)系，使其相互配合，對(duì)外則善于化解各方面的沖突，此類(lèi)人才則適合于出任管理處主任或客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理。
5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無(wú)私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對(duì)策，依法維護(hù)經(jīng)營(yíng)權(quán)益。此類(lèi)人才一般適合在審計(jì)部門(mén)或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。
6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類(lèi)人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。
7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類(lèi)人才適合在基層出任班組長(zhǎng)。
三、物業(yè)管理企業(yè)用人機(jī)制
一個(gè)企業(yè)具備了人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，只是為企業(yè)的發(fā)展提供了必要條件。要想使企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為富有成效，關(guān)鍵在于如何合理科學(xué)地使用人才，建立科學(xué)地用人機(jī)制。現(xiàn)時(shí)絕大多數(shù)企業(yè)依然保留著傳統(tǒng)人事管理的做法，雖然在語(yǔ)言上改進(jìn)了，但實(shí)際上只追求工作的結(jié)果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實(shí)，種種類(lèi)類(lèi)的，視員工為監(jiān)督的對(duì)象，從不重視對(duì)員工的能力和發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸罱K欠缺是對(duì)員工的關(guān)心，導(dǎo)致員工積極性和自覺(jué)性，甚至令工作質(zhì)量也隨之下降。
作為一名人力資源管理者，應(yīng)該重視對(duì)人員的開(kāi)發(fā)，提供機(jī)會(huì)讓員工能力和創(chuàng)新得到發(fā)揮，建立適合企業(yè)實(shí)際情況的用人機(jī)制，讓員工感到企業(yè)存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠(chéng)與企業(yè)共同進(jìn)退。
四、如何開(kāi)發(fā)物業(yè)管理企業(yè)人力資源
企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)其中最主要的措施之一就是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)。目前國(guó)際上各發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)工作，把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)；而我國(guó)企業(yè)員工的素質(zhì)偏低，但企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見(jiàn)，員工培訓(xùn)機(jī)制還不健全。因此，我國(guó)企業(yè)必須重視員工的培訓(xùn)，努力提高他們的素質(zhì)和技能，這對(duì)于提高企業(yè)整體的效能和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)途徑主要有:充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用；創(chuàng)造條件使人才迅速成長(zhǎng)，脫穎而出；適當(dāng)引進(jìn)人才；實(shí)行職位交替，提高群體功能，充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性等。
五、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案
如何建立一套行之有效的人力次源管理方案，不僅是對(duì)企業(yè)人力資源管理者的考驗(yàn)也是一個(gè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的成敗。只有通過(guò)人力資源管理的有效實(shí)施，才能更好的提升實(shí)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者結(jié)合自己從事行業(yè)人力資源管理的心得及個(gè)人的看法對(duì)制定物企人力資源管理方案的內(nèi)容要求作以下總結(jié):
1、制度建設(shè)和執(zhí)行:結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對(duì)貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的具體目標(biāo)。
2、招聘與錄用:嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。
3、薪酬福利:對(duì)同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。
4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。
5、考核與發(fā)展:擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績(jī)效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。
6、人事管理:主要對(duì)人員數(shù)量、人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫(kù)等工作。
7、企業(yè)文化建設(shè):就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。
當(dāng)前隨著我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)的不斷發(fā)展和完善，物管企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念及加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)意識(shí)，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。