企業(yè)人力資源開發(fā)與管理概述
一、前言
管理的核心是人的管理，而管理工作的重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，共同為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。其他所有資源離開人都難以發(fā)揮作用，因此，管理者不能不把主要精力放在分析和解決人的問題上。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以人為本的管理原則已經(jīng)為企業(yè)所公認(rèn)，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中也占據(jù)了越來越重要的地位。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和留住企業(yè)所需要的人才，如何使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是高層管理者十分關(guān)心的一個(gè)重要問題。與此相應(yīng)，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門。
二、人力資源管理簡(jiǎn)介
1、人力資源概念
人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的基本技術(shù)或概念。
2、人力資源管理職能
*規(guī)劃
規(guī)劃職能包括：確認(rèn)組織中的工作職責(zé)；決定履行這些工作職責(zé)所需要的員工數(shù)量與質(zhì)量；為有資格的工作申請(qǐng)人提供雇用機(jī)會(huì)。
*甄選
甄選是根據(jù)工作需要，運(yùn)用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當(dāng)人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候機(jī)室，并能以合理的成本從職位申請(qǐng)人中選擇最符合企業(yè)需要的員工。
*考評(píng)
考評(píng)是指對(duì)員工的工作結(jié)果、工作表現(xiàn)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)。包括設(shè)計(jì)員工的績(jī)效考評(píng)體制、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法，以使考評(píng)結(jié)果公平合理。
*激勵(lì)
激勵(lì)是指為提升員工工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理地確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配，做到獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)通過獎(jiǎng)勵(lì)、福利等措施刺激員工。
*開發(fā)
開發(fā)是指提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，增強(qiáng)員工的工作能力，引導(dǎo)員工的個(gè)性發(fā)展。其中包括對(duì)新加入企業(yè)的員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級(jí)管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。
*調(diào)配
調(diào)配是為使雇員達(dá)到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進(jìn)行的動(dòng)態(tài)人事匹配活動(dòng)，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升。
三、人力資源管理指標(biāo)
所謂人力資源管理指標(biāo)，是指對(duì)人力資源管理活動(dòng)各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)提出的可測(cè)量和評(píng)價(jià)的要求，是衡量人力資源管理是否有效的標(biāo)準(zhǔn)和工具。決策者可以通過這些指標(biāo)了解人力資源管理情況，為加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。常用的人力資源管理指標(biāo)主要有以下幾種。
*勞動(dòng)生產(chǎn)率
勞動(dòng)生產(chǎn)率是最常見、使用最頻繁的一個(gè)指標(biāo)，適用于同一行業(yè)內(nèi)各企業(yè)之間的橫向比較和同一企業(yè)不同時(shí)期的縱向比較。勞動(dòng)生產(chǎn)率可以從人均產(chǎn)值、人均效益這些方面體現(xiàn)出來。
*人工費(fèi)用率
投入與產(chǎn)出之間的比較，是反映了投資活動(dòng)的有效性，可以用人工費(fèi)用率衡量人力資源管理活動(dòng)的效益。具體衡量方法是將每一項(xiàng)人力資源活動(dòng)所消耗的成本費(fèi)用之和，與這些活動(dòng)所產(chǎn)生的收益相比較。
*員工流動(dòng)率
員工流動(dòng)狀況是員工士氣的晴雨表，直接反映著企業(yè)人力資源管理水平。造成員工不正常流動(dòng)的因素通常有以下幾種：?jiǎn)T工對(duì)薪酬不滿意；現(xiàn)有工作不能實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值；員工的前景不能為其提供更大的發(fā)展空間；員工人際關(guān)系緊張、工作環(huán)境壓抑等等。過高的員工流動(dòng)率不利于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行，尤其是關(guān)鍵員工的流失往往會(huì)給企業(yè)帶來重大的損失，故而必須對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行合理的控制。
*考評(píng)合格率
考評(píng)合格率反映的是員工的工作績(jī)效狀況。通過考評(píng)合格率，不僅能看出員工的工作狀況，而且可以看出員工本身在技能和素質(zhì)方面存在的問題，從而為員工的培訓(xùn)和開發(fā)、員工薪酬政策的制定和調(diào)整、人工成本的核算和控制提供依據(jù)。
*人才開發(fā)率
對(duì)員工進(jìn)行人才開發(fā)是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容之一。主要是通過培訓(xùn)、工作輪換、管理人員開發(fā)計(jì)劃等方式進(jìn)行。人才開發(fā)率是反映人力資源開發(fā)水平的指標(biāo)，可以通過培訓(xùn)效果、員工技能的提高以及管理職務(wù)的員工內(nèi)部晉升率等標(biāo)準(zhǔn)衡量。
除此之外，員工出勤率、薪酬滿意率、勞動(dòng)糾紛率等，在人力資源管理中也是重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
四、人力資源管理具體內(nèi)容簡(jiǎn)介
1、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的預(yù)先安排，它和企業(yè)的人事政策相聯(lián)系，是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，其內(nèi)容可以分解為以下六個(gè)方面。
*人員補(bǔ)充計(jì)劃
人員補(bǔ)充計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的情況，對(duì)企業(yè)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量的改善，是企業(yè)吸收員工的依據(jù)。
*培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的目的，是通過內(nèi)部的努力為企業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備所需人才，更好地使人與工作相適應(yīng)。培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)的晉升計(jì)劃、配備計(jì)劃以及個(gè)人職業(yè)計(jì)劃密切相關(guān)。這些計(jì)劃之間的互動(dòng)，使培訓(xùn)的目的性的更強(qiáng)，能夠調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果。
*人員配備計(jì)劃
企業(yè)員工在未來職位上的安排和使用，是通過企業(yè)內(nèi)部人員有計(jì)劃的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，這種人員流動(dòng)計(jì)劃稱為配備計(jì)劃。配備計(jì)劃有三種作用。（1）、當(dāng)企業(yè)要求某種職務(wù)的人員同時(shí)具備其他職務(wù)的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)時(shí)，就應(yīng)使之有計(jì)劃地流動(dòng)，以培訓(xùn)高素質(zhì)的復(fù)合型人才。（2）、當(dāng)上層職位較少而等待提升的人較多時(shí)，通過配備計(jì)劃進(jìn)行人員的水平流動(dòng)，可以減少他們的不滿，等待上層職位的空缺的產(chǎn)生。（3）、在企業(yè)過剩時(shí)，通過配備計(jì)劃可以改變工作分配方式，對(duì)企業(yè)中不同職位的工作量進(jìn)行調(diào)整，解決工作負(fù)荷不均的問題。
*薪資激勵(lì)計(jì)劃
企業(yè)通過薪資激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來的薪資總額進(jìn)行測(cè)算和推測(cè)，并確定未來的時(shí)期內(nèi)的激勵(lì)政策，如激勵(lì)方式的選擇、激勵(lì)傾斜的重點(diǎn)內(nèi)容，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
*
人員晉升計(jì)劃
所謂人員晉升計(jì)劃，是根據(jù)企業(yè)的組織需要和人員分布狀況，制定員工的提升方案。晉升不僅是員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，也意味著工作責(zé)任和挑戰(zhàn)的增加。二者結(jié)合起來，會(huì)使員工產(chǎn)生一種能動(dòng)性，使企業(yè)組織獲得更大的利益。
*員工職業(yè)計(jì)劃
企業(yè)的員工職業(yè)計(jì)劃，是指對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展作出系統(tǒng)的安排。通過職業(yè)計(jì)劃，能夠把員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和組織需要結(jié)合起來，所以，這項(xiàng)工作對(duì)于個(gè)人和組織都非常重要。
2、人員甄選
根據(jù)職務(wù)的特點(diǎn)和職務(wù)要求選拔合適的員工，是人力資源管理的關(guān)鍵。為此，必須做好人員的招聘、測(cè)評(píng)、錄用工作。合格的人員既可從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，也可以從內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)上選拔。無論來源渠道是什么，都必須進(jìn)行人員甄選。
人事匹配的模型
匹配
從模型中可以看到，工作崗位有其特定的要求和相應(yīng)的報(bào)酬；個(gè)人有其特定的素質(zhì)和相應(yīng)的動(dòng)機(jī)。個(gè)人和企業(yè)之間進(jìn)行雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人事匹配，如果二者匹配得好，就能把合格的求職者吸引過來，雇員積極肯干，工作出色，為企業(yè)創(chuàng)造較好的效益，自己也感到滿意，雇用關(guān)系得以長期維持。
個(gè)人與崗位相匹配包含兩層意思。一是崗位的要求與個(gè)人的素質(zhì)相匹配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力相匹配。
3、員工培訓(xùn)
培訓(xùn)是一個(gè)組織采取的促進(jìn)內(nèi)部學(xué)習(xí)的正式步驟，目的是改善成員行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。培訓(xùn)管理從某種意義上說，是一個(gè)組織學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)效率的過程，是企業(yè)管理者和培訓(xùn)專家依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)政策、籌劃培訓(xùn)項(xiàng)目，并付諸實(shí)施的過程。
培訓(xùn)是一種管理工具，不論何時(shí)何地，都應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因?yàn)樗皇窃谙麡O地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。把員工培訓(xùn)看成是一種管理工具，也就是要通過培訓(xùn)塑造員工的合理行為。
員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種重要投資方式，與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理把員工視為一種資源，從這個(gè)意義上來說，培訓(xùn)是一種福利。
培訓(xùn)內(nèi)容：一個(gè)公司的員工培訓(xùn)工作，應(yīng)包括三方面的內(nèi)容；
*知識(shí)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使員工具備完成本職工作所必需的知識(shí)，包括基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。還應(yīng)讓員工了解公司的基本情況，如公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等，使員工能夠較好地參與公司的活動(dòng)。
*技能培訓(xùn)。通過這方面培訓(xùn)，應(yīng)該使員工掌握完成本職工作所必備的技能，包括一般技能和特殊技能，如業(yè)務(wù)操作技能、人際關(guān)系技能等，并培養(yǎng)開發(fā)員工這方面的潛力。
*態(tài)度培訓(xùn)。員工的工作態(tài)度對(duì)員工士氣及公司績(jī)效影響甚至深。通過這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該樹立起公司與員工之間的相互信任，培訓(xùn)員工的團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的價(jià)值觀，增強(qiáng)其作為公司一員的歸屬感和榮譽(yù)感。
4、績(jī)效考評(píng)
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理工作中的非常重要的組成部分。只有對(duì)員工的工作績(jī)效作出客觀公正的評(píng)價(jià)，才能夠使薪資報(bào)酬、職位晉升、人員調(diào)配等其他人力資源管理工作合理化，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，樹立企業(yè)與員工的共同愿景。
績(jī)效是個(gè)體或群體工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一體。績(jī)效考評(píng)就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。
*制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考評(píng)要發(fā)揮作用，首先要有合理的績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)必須得到考核者和被考核者的共同認(rèn)可，標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容必須準(zhǔn)確化、具體化、定量化。為此，制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意兩方面的問題：一是要根據(jù)企業(yè)的職務(wù)說明書和工作任務(wù)確定考核項(xiàng)目，不能隨意制定；二是管理者要與考核者溝通，以使標(biāo)準(zhǔn)能夠被共同認(rèn)可。
*開展績(jī)效考評(píng)工作
進(jìn)行考評(píng)時(shí)，必須以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)，必須全面收集相關(guān)事實(shí)，根據(jù)事實(shí)作出判斷，不能主觀臆斷?？?jī)效考核方法可以分為很多類別，比如目標(biāo)管理法和行為錨定等級(jí)法等，不同的考核方法有其不同的側(cè)重點(diǎn)。
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法認(rèn)為："企業(yè)每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開"，衡量一個(gè)員工是否合格，關(guān)鍵要看他對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)如何。目標(biāo)管理的特點(diǎn)在于，它是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。在進(jìn)行目標(biāo)制定時(shí)，上級(jí)和下屬都必須依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和手中的材料，各自確定一個(gè)目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通，找出兩者之間的差別產(chǎn)生的原因，提出解決方法，然后重新確定目標(biāo)，再進(jìn)行溝通和討論，直至取得一致意見。
目標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面的問題：
員工的績(jī)效目標(biāo)不是憑空產(chǎn)生的，必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，應(yīng)當(dāng)使之與前面兩個(gè)目標(biāo)盡可能一致。
目標(biāo)確定時(shí)應(yīng)考慮到員工的能力素質(zhì)和以往業(yè)績(jī)，必須歷史地考察，不可孤立判斷。
目標(biāo)的數(shù)量不宜太多，應(yīng)有針對(duì)性。
(2)行為錨定等級(jí)法
行為錨定等級(jí)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為測(cè)評(píng)給分的考評(píng)辦法。使用行為錨定法等級(jí)法的關(guān)鍵在于建立一個(gè)合理的錨定評(píng)分表。
錨定評(píng)分表的確定應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：
記錄關(guān)鍵事件
對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行整理和規(guī)范化表述
系統(tǒng)全面進(jìn)行比較
進(jìn)行形式設(shè)計(jì)
*績(jī)效考評(píng)結(jié)果的整理和反饋
績(jī)效考評(píng)的目的不僅是區(qū)別績(jī)效的大小，進(jìn)行相關(guān)的薪資分配，而且要通過對(duì)于績(jī)效的分析和控制改進(jìn)員工行為，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，必須建立暢通的反饋機(jī)制，通過考核促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作。
*提出績(jī)效改進(jìn)的辦法
績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要任務(wù)，是分析績(jī)效形成的原因，把握其內(nèi)在規(guī)律，尋找提高績(jī)效的方法，從而使工作得以改進(jìn)。
5、薪資報(bào)酬
在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理占有極為重要的地位。薪資首先是員工的價(jià)值，企業(yè)通過薪資這特定的形式獲得員工的使用權(quán)，并把員工投入生產(chǎn)過程中創(chuàng)造生產(chǎn)經(jīng)營效益。但是薪資不僅僅是員工的價(jià)值，還是員工勞動(dòng)成果的回報(bào)，員工可以通過薪資報(bào)酬分享自己的勞動(dòng)成果。同時(shí)，薪資還是一種重要的管理手
段，企業(yè)可以通過薪資報(bào)酬調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。只有全面把握薪資的性質(zhì)，才能建立合理的薪資體系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
*薪資的報(bào)酬的形式。
一般說來，薪資是員工為企業(yè)工作而從企業(yè)得到的物質(zhì)回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、福利。
工資是員工收入比較穩(wěn)定的部分，它常常由員的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、技能工資、工齡工資以及若干種國家政策性津貼構(gòu)成，是企業(yè)界人工費(fèi)用中在成本性支出?；A(chǔ)工資保證員工維持最低的生活水平。職務(wù)、技能工資根據(jù)員工的職務(wù)和技能情況發(fā)放，是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可方式。工齡工資在許多企業(yè)中十分盛行，它以員工為企業(yè)工作時(shí)間的長短為依據(jù)。一般認(rèn)為，工齡長意味著積累了較多的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，從而有著更高的勞動(dòng)力價(jià)值。有的企業(yè)為了留住員工，特別強(qiáng)調(diào)工齡工資作用。
獎(jiǎng)金也稱績(jī)效工資。常用的獎(jiǎng)金形式有月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等，它是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)或勞動(dòng)績(jī)效所支付的報(bào)酬，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。在具體實(shí)施過程中，有三種不同的獎(jiǎng)勵(lì)角度。第一種是基于企業(yè)整體績(jī)效而對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)投資者與勞動(dòng)者之間的利益分配關(guān)系。第二種是基于企業(yè)中某一工作團(tuán)隊(duì)的突出績(jī)效對(duì)該團(tuán)隊(duì)的集體激勵(lì)，以此促進(jìn)員工的合作努力。第三種是基于某些員工突出的個(gè)人績(jī)效，對(duì)優(yōu)秀員工所進(jìn)行的激勵(lì)，目的是表彰先進(jìn)、樹立榜樣。
福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，報(bào)酬往往不以貨幣形式直接支付，而采取實(shí)物形式發(fā)放。例如，企業(yè)為減輕職工負(fù)擔(dān)，豐富職工的文化活動(dòng)，為職工提供生活方便，在本單位興建生活與文化設(shè)施，建立員工各類待遇項(xiàng)目，如住房補(bǔ)貼、交通車、工作午餐、帶薪休假、子女教育津貼、疾病與人身保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。企業(yè)福利對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)凝聚力有重要的促進(jìn)作用。
五、人力資源管理哲學(xué)
1.*理論和Y理論
人的行為總是部分地建立在他們個(gè)人所作的一些假設(shè)基礎(chǔ)之上。
對(duì)于人力資源管理來說，情況尤其如此。對(duì)人的一些基本假設(shè)，例如他們是否值得信任；他們是否喜歡干工作；他們是否具有創(chuàng)造性；他們?yōu)槭裁匆阅菢拥姆绞阶鍪?；以及如何?duì)待他們等等，就構(gòu)成了管理者的人力資源管理假設(shè)。管理者所作的每一項(xiàng)人事決策（雇傭的人；提供的訓(xùn)練、提供的福利）都或多或少地反映出這種基本哲學(xué)。
道格拉斯·麥格雷戈對(duì)關(guān)于人的假設(shè)做了兩種區(qū)分，即*理論和Y理論。*理論的假設(shè)是：
一般的人從本質(zhì)上說都是不喜歡工作，并且一旦有可能就逃避工作的。
由于人具有不喜歡工作這一特點(diǎn)，所以對(duì)大多數(shù)人都必須進(jìn)行強(qiáng)迫、控制以及指揮，甚至要以懲罰相威脅，才能使他們盡到自己的努力。
一般的人都愿意被人指揮并希望逃避責(zé)任。
在與*理論相對(duì)立的另一個(gè)極端，一些管理人員的行為反映出一套Y理論的假設(shè)。它包括：
一般的人在本質(zhì)上并不厭惡工作。
外部控制和懲罰威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的唯一手段。
激勵(lì)人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等此類的高層次需求。
在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會(huì)主動(dòng)地去尋求責(zé)任感。
較高的想象力、理解力、在解決組織問題的過程中所運(yùn)用的創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛地體現(xiàn)在每一個(gè)人身上的，而不僅僅集中在少數(shù)人身上。
2.培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神
激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)、管制的解除以及技術(shù)進(jìn)步等因素，已經(jīng)引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革。在這種環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有有強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神的雇員。
企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)在培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神方面可以起到一種核心的作用，而且一些著名的公司情況也確實(shí)如此。企業(yè)采取的有助于培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的人力資源管理措施包括："人高于一切的價(jià)值觀"
成功的企業(yè)必須愿意承認(rèn)這樣一個(gè)觀點(diǎn)，即他們的雇員是他們最為重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對(duì)待和能夠參與工作決策，并且每個(gè)人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。換句話說，堅(jiān)持關(guān)于Y理論所描述的關(guān)于人的假設(shè)：人是應(yīng)當(dāng)受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。
要想把人高于一切價(jià)值觀付諸于實(shí)踐，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)在一開始就雇傭那些持有此類價(jià)值觀的人。類似地，管理人員的提升也必須證明他們確實(shí)具備相應(yīng)的價(jià)值觀和技能。最后企業(yè)還需要對(duì)管理人員進(jìn)行管理課程培訓(xùn)，通過授課及聯(lián)系實(shí)際的方式強(qiáng)化"人高于一切"的價(jià)值觀，最終達(dá)到向管理者灌輸企業(yè)價(jià)值觀的目的。
"人高于一切"這一價(jià)值觀是所有其他致力于培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的人力資源管理政策和管理實(shí)踐的基礎(chǔ)所在，其他的人力資源管理政策和實(shí)踐包括以下幾個(gè)方面：
3.雙向溝通
獻(xiàn)身精神是建立在信任的基礎(chǔ)上，而信任需要大量的雙向溝通。企業(yè)要設(shè)計(jì)這方面的計(jì)劃，以保證雙向溝通的進(jìn)行。
4.團(tuán)隊(duì)意識(shí)
在公司努力創(chuàng)造出一種強(qiáng)烈的"我們"的感覺，也就是說，感覺到"我們都是同一個(gè)共同體的成員"。借助"以價(jià)值觀為導(dǎo)向的雇傭"，所甄選的人的價(jià)值觀（追求卓越、團(tuán)隊(duì)精神、質(zhì)量第一等）與公司的價(jià)值體系必須是相符的。在公司建立利潤分享或風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)計(jì)劃，以進(jìn)一步激發(fā)雇員的共同擁有感覺。
5.以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭
培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的工作，實(shí)際上在雇員被雇傭之前就已經(jīng)開始了。公司在雇傭的時(shí)候就執(zhí)行"以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭"策略，設(shè)計(jì)相應(yīng)篩選工具，比如精心組織面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。
6.雇員的就業(yè)安全
希望贏得雇員獻(xiàn)身精神的企業(yè)，極力保護(hù)雇員的就業(yè)穩(wěn)定。
7.報(bào)酬
通常情況下，成功的企業(yè)提供包括高于平均水平的薪資、獎(jiǎng)金和額外福利在內(nèi)的一整套報(bào)酬。他們力圖使所實(shí)行的報(bào)酬計(jì)劃能夠促使雇員把自己看成是共同體中的一員。
8.雇員的自我實(shí)現(xiàn)
雇員具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)，十分重視開展有助于雇員"自我實(shí)現(xiàn)"的活動(dòng)，這種活動(dòng)的目的在于保證其雇員有各種機(jī)會(huì)在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，實(shí)現(xiàn)他們自己的愿望。這些活動(dòng)包括上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、開發(fā)、組織團(tuán)隊(duì)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及職業(yè)管理等。
篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場(chǎng)的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對(duì)企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立
人力資源開發(fā)的基本職能包括：?jiǎn)T工上崗引導(dǎo)，設(shè)計(jì)和實(shí)施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)員工個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個(gè)方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三是績(jī)效評(píng)價(jià)，用于提供管理決策依據(jù)及激勵(lì)員工。
與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對(duì)從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識(shí)和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場(chǎng)從業(yè)人員流動(dòng)率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對(duì)不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對(duì)著眾多工作對(duì)象，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對(duì)象”特點(diǎn)，單靠個(gè)體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識(shí)與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對(duì)象”工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的績(jī)效考核體系。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個(gè)體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績(jī)效考核。三個(gè)體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)是績(jī)效提升的動(dòng)力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績(jī)效考核提供了良好的操作平臺(tái)，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績(jī)效考核的有效實(shí)施，不僅對(duì)組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。
二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實(shí)施
(一)組織學(xué)習(xí)體系
組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識(shí)、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識(shí)、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識(shí)的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識(shí)、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項(xiàng)基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。
基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)物業(yè)管理業(yè)對(duì)員工多元化知識(shí)與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見。
下面對(duì)物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。
需求評(píng)估與確定
一般來說，需求評(píng)估應(yīng)由三個(gè)層面進(jìn)行，即員工個(gè)體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個(gè)體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項(xiàng)組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的提升。在確定評(píng)估方法時(shí)，員工個(gè)體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報(bào)、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。
設(shè)置目標(biāo)
根據(jù)需求評(píng)估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識(shí)傳授，如理論的理解、知識(shí)的灌輸和接受、認(rèn)識(shí)的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識(shí)與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個(gè)層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識(shí)的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)的環(huán)境因素，如時(shí)間、地點(diǎn)等。
方案實(shí)施
組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個(gè)關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動(dòng)。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個(gè)關(guān)鍵部分。
結(jié)果評(píng)估與反饋
在對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評(píng)估模型。
組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個(gè)方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評(píng)估結(jié)果重新設(shè)計(jì)、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項(xiàng)目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評(píng)估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項(xiàng)目的未來。第三個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績(jī)效表現(xiàn)與其他人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項(xiàng)目的人員不斷努力。第四個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。
(二)職業(yè)發(fā)展體系
職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念是職業(yè)計(jì)劃，它是指?jìng)€(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個(gè)人的職業(yè)，而職業(yè)計(jì)劃則從員工個(gè)人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。
為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以通過四個(gè)步驟予以實(shí)施。首先是自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是員工對(duì)其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的過程，它是形成職業(yè)計(jì)劃的開始。其次是組織評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是傳統(tǒng)的組織評(píng)價(jià)方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對(duì)員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會(huì)以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計(jì)劃。
在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定與實(shí)施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個(gè)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績(jī)效考核體系
績(jī)效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度?？?jī)效評(píng)價(jià)則是一個(gè)確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績(jī)效評(píng)價(jià)不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，他們會(huì)進(jìn)一步努力工作。
針對(duì)物業(yè)管理行業(yè)員工“多對(duì)象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評(píng)價(jià)與強(qiáng)調(diào)反饋兩個(gè)原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考核體系。
三、結(jié)束語
初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場(chǎng)的健康快速發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實(shí)用價(jià)值。具體來說，可以歸納為以下幾點(diǎn)。
有力推動(dòng)了顧客滿意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工、改進(jìn)績(jī)效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。
大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識(shí)的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。
有效提升了企業(yè)的投資回報(bào)率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比很高的投資。
顯著提高了人才隊(duì)伍的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計(jì)劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。
篇3：論物業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)
論物業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)
當(dāng)前物管企業(yè)必須樹立起科學(xué)的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源開發(fā)意識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
一、目前行業(yè)的人力資源狀況
1、很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。
近年來，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。
2、企業(yè)的人力資源管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。
下面是某網(wǎng)站一項(xiàng)對(duì)31家企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部門在有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)力的抽樣調(diào)查資料:
人力資源管理的影響和權(quán)力統(tǒng)計(jì)表
政策領(lǐng)域 百分比(%) 完全控制很大影響 有限影響 幾乎無影響
1、薪酬管理 272 483 211 34
2、培訓(xùn) 176 542 254 28
3、保健安全與福利 167 528271 35
4、額外福利 163 528 239 70
5、人力規(guī)劃 148 542 282 28
6、招工與篩選 145 653 174 28
7、遣散和解雇 123 445 377 55
8、工作表現(xiàn)考核 114 537 315 34
9、紀(jì)律、投訴 99 620 246 35
10、工作評(píng)估 91 510 364 35
11、雇員關(guān)系 77 615 273 35
12、工作安排的變化 49 380 458 113
13、組織管理發(fā)展 43 518 382 57
14、新技術(shù) 30 132 456 382
數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、保健安全和福利等方面，在這些領(lǐng)域，有關(guān)的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。
一項(xiàng)對(duì)我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)--檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認(rèn)同。
在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3、知識(shí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)況
北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司于不久前對(duì)深圳物業(yè)行業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)及薪酬福利進(jìn)行了調(diào)查。從太和公司提供的數(shù)據(jù)來看，深圳物業(yè)管理行業(yè)的人員素質(zhì)已經(jīng)有了很大提高，戰(zhàn)略管理層(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業(yè)的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)戰(zhàn)略管理層的學(xué)歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學(xué)歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)人員素質(zhì)的差距并不大，可能存在的問題是物業(yè)管理行業(yè)的許多從業(yè)者并非是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)或之前接受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練。
4、薪酬現(xiàn)況
深圳是我國物業(yè)管理最發(fā)達(dá)也是最規(guī)范的地區(qū)，在國家審核批準(zhǔn)的第一批53家一級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業(yè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有典型意義。從太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，與房地產(chǎn)行業(yè)相比，物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級(jí)職位中等收入水平的市場(chǎng)中位值(50分位值)為例，房地產(chǎn)行業(yè)低級(jí)職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級(jí)職位則可以達(dá)到55萬元；而物業(yè)管理行業(yè)低級(jí)職位年收入只有2。5萬元左右，最高級(jí)職位在33萬元上下。
二、物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)
企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)方面:
1、決策型。知識(shí)廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識(shí)，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。
2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。
3、綜合型。知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。
4、協(xié)調(diào)型?；顒?dòng)能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識(shí)。對(duì)內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對(duì)外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。
5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對(duì)策，依法維護(hù)經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。
6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。
7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長。
三、物業(yè)管理企業(yè)用人機(jī)制
一個(gè)企業(yè)具備了人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，只是為企業(yè)的發(fā)展提供了必要條件。要想使企業(yè)經(jīng)營行為富有成效，關(guān)鍵在于如何合理科學(xué)地使用人才，建立科學(xué)地用人機(jī)制?，F(xiàn)時(shí)絕大多數(shù)企業(yè)依然保留著傳統(tǒng)人事管理的做法，雖然在語言上改進(jìn)了，但實(shí)際上只追求工作的結(jié)果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實(shí)，種種類類的，視員工為監(jiān)督的對(duì)象，從不重視對(duì)員工的能力和發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，最終欠缺是對(duì)員工的關(guān)心，導(dǎo)致員工積極性和自覺性，甚至令工作質(zhì)量也隨之下降。
作為一名人力資源管理者，應(yīng)該重視對(duì)人員的開發(fā)，提供機(jī)會(huì)讓員工能力和創(chuàng)新得到發(fā)揮，建立適合企業(yè)實(shí)際情況的用人機(jī)制，讓員工感到企業(yè)存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業(yè)共同進(jìn)退。
四、如何開發(fā)物業(yè)管理企業(yè)人力資源
企業(yè)人力資源的開發(fā)其中最主要的措施之一就是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)。目前國際上各發(fā)達(dá)國家的企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)工作，把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)；而我國企業(yè)員工的素質(zhì)偏低，但企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓(xùn)機(jī)制還不健全。因此，我國企業(yè)必須重視員工的培訓(xùn)，努力提高他們的素質(zhì)和技能，這對(duì)于提高企業(yè)整體的效能和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開發(fā)途徑主要有:充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用；創(chuàng)造條件使人才迅速成長，脫穎而出；適當(dāng)引進(jìn)人才；實(shí)行職位交替，提高群體功能，充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性等。
五、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案
如何建立一套行之有效的人力次源管理方案，不僅是對(duì)企業(yè)人力資源管理者的考驗(yàn)也是一個(gè)企業(yè)人力資源開發(fā)的成敗。只有通過人力資源管理的有效實(shí)施，才能更好的提升實(shí)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者結(jié)合自己從事行業(yè)人力資源管理的心得及個(gè)人的看法對(duì)制定物企人力資源管理方案的內(nèi)容要求作以下總結(jié):
1、制度建設(shè)和執(zhí)行:結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對(duì)貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說明書》的具體目標(biāo)。
2、招聘與錄用:嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。
3、薪酬福利:對(duì)同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。
4、培訓(xùn)與開發(fā):制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。
5、考核與發(fā)展:擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績(jī)效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。
6、人事管理:主要對(duì)人員數(shù)量、人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫等工作。
7、企業(yè)文化建設(shè):就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。
當(dāng)前隨著我國物業(yè)管理行業(yè)的不斷發(fā)展和完善，物管企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念及加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)意識(shí)，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。