人力資源管理常用目標(biāo)及公式

　　勞動(dòng)分配率=人事費(fèi)用(一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額)/附加價(jià)值(同期增加值總額)×100% 人事費(fèi)用(一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額)/附加價(jià)值(同期增加值總額)×100%

　　= 人工費(fèi)用/增加值(純收入) = 人工費(fèi)用/增加值(純收入)

　　招聘到崗率 = 實(shí)際到崗人數(shù)/錄用人數(shù) 招聘到崗率 = 實(shí)際到崗人數(shù)/錄用人數(shù)

　　人力消耗指數(shù)-年離職率 = 在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/在某一年內(nèi)的平均員工人數(shù)×100% 人力消耗指數(shù)-年離職率=在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/在某一年內(nèi)的平均員工人數(shù)×100%

　　人力損耗指數(shù)- 月離職率 人力損耗指數(shù)- 月離職率= (某一期間內(nèi)離職人數(shù)/該期間平均人數(shù))*100% = (某一期間內(nèi)離職人數(shù)/該期間平均人數(shù))*100%

　　人力穩(wěn)定指數(shù)-穩(wěn)定率 =(目前服務(wù)滿一年的人數(shù)/一年前總?cè)藬?shù))*100% 人力穩(wěn)定指數(shù)-穩(wěn)定率=(目前服務(wù)滿一年的人數(shù)/一年前總?cè)藬?shù))*100%

　　人力留任率 = 定期間仍在職人員/原在職人員×100% 人力留任率=定期間仍在職人員/原在職人員×100%

　　試用期離職率 試用期離職率= 期間試用期離職總?cè)藬?shù)/期間平均人數(shù)， = 期間試用期離職總?cè)藬?shù)/期間平均人數(shù)，

　　人事流動(dòng)新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/(正式職工期初數(shù)+期末數(shù))÷2×100% 人事流動(dòng)新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/(正式職工期初數(shù)+期末數(shù))÷2×100%

　　勤缺分析=因各類勤缺原因而損失的工作日數(shù)/損失工作日數(shù)(同上)+工作日數(shù)×100% 勤缺分析=因各類勤缺原因而損失的工作日數(shù)/損失工作日數(shù)(同上)+工作日數(shù)×100%

　　人力流動(dòng)率 =(某一期間內(nèi)離職人數(shù)+新進(jìn)人數(shù))/該期間平均人數(shù)*100% 人力流動(dòng)率=(某一期間內(nèi)離職人數(shù)+新進(jìn)人數(shù))/該期間平均人數(shù)*100%

　　凈人事流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/(正式職工期初數(shù)+期末數(shù))÷2×100% 凈人事流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/(正式職工期初數(shù)+期末數(shù))÷2×100%

　　人力替換率 = (某一期間內(nèi)新進(jìn)人數(shù)-離職人數(shù))/該期間平均人數(shù)*100% 人力替換率=(某一期間內(nèi)新進(jìn)人數(shù)-離職人數(shù))/該期間平均人數(shù)*100%

　　人工成本占總成本的比重 =(人工成本總額/總成本)×100% 人工成本占總成本的比重 =(人工成本總額/總成本)×100%

　　人工成本效益指標(biāo) = 勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率、人工成本/總成本 * 100% 人工成本效益指標(biāo) = 勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率、人工成本/總成本*100%

　　人事費(fèi)用率 = 人工成本總量 / 銷售(營(yíng)業(yè))收入*100% 人事費(fèi)用率 = 人工成本總量/銷售(營(yíng)業(yè))收入*100%

　　=(人工費(fèi)用/員工總數(shù))÷{銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)/員工總數(shù)} =(人工費(fèi)用/員工總數(shù))÷{銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)/員工總數(shù)}

　　=薪酬水平/單位員工銷售收入(營(yíng)業(yè)收入) =薪酬水平/單位員工銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)

　　人工費(fèi)用比率= 人工費(fèi)用/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入) 人工費(fèi)用比率= 人工費(fèi)用/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)

　　=增加值(純收入)/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)×人工費(fèi)用/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入) =增加值(純收入)/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)×人工費(fèi)用/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)

　　=增加值率×勞動(dòng)分配率 =增加值率×勞動(dòng)分配率

　　人工成本利潤(rùn)率 =(利潤(rùn)總額/人工成本總額)×100% 人工成本利潤(rùn)率 =(利潤(rùn)總額/人工成本總額)×100%

　　企業(yè) 人工成本 = 職工 工資總額 + 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 + 職工福利費(fèi)用 + 職工教育經(jīng)費(fèi) + 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 + 職工住房費(fèi)用 + 其它人工成本支出。 企業(yè) 人工成本 = 職工 工資總額 + 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 + 職工福利費(fèi)用 + 職工教育經(jīng)費(fèi) + 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 + 職工住房費(fèi)用 + 其它人工成本支出。

　　人力資源成本 = 取得成本 ( 招募成本 + 選拔成本 + 錄用成本 人力資源成本= 取得成本 ( 招募成本 + 選拔成本 + 錄用成本+ 安置成本 + 安置成本)+ 開(kāi)發(fā)成本 )+ 開(kāi)發(fā)成本( 崗前培訓(xùn)成本 + 在職培訓(xùn) 成本 + 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 )+ ( 崗前培訓(xùn)成本 + 在職培訓(xùn) 成本 + 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 )+使用成本 ( 維持成本 + 獎(jiǎng)勵(lì)成本 + 調(diào)劑成本 + 替代成本 ( 補(bǔ)償成本 + 遣散前業(yè)績(jī) 差別成本 + 空職成本 )) 使用成本 ( 維持成本 + 獎(jiǎng)勵(lì)成本 + 調(diào)劑成本 + 替代成本 ( 補(bǔ)償成本 + 遣散前業(yè)績(jī) 差別成本 + 空職成本 ))

　　* 職工工資總額指各單位在一定時(shí)期內(nèi)，以貨幣或?qū)嵨镄问街苯又Ц督o本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。 * 職工工資總額指各單位在一定時(shí)期內(nèi)，以貨幣或?qū)嵨镄问街苯又Ц督o本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。 包括記時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。 包括記時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

　　人力勞動(dòng)率=(實(shí)際作業(yè)時(shí)間÷實(shí)際出勤時(shí)間)× 100%

篇2：常用人力資源計(jì)算公式

招聘安置中的數(shù)字公式

　　多公司經(jīng)常會(huì)草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的做法。因?yàn)檎衅敢粋€(gè)新員工是十分安規(guī)的，稍不留神，許多“隱性成本”就會(huì)在不知不覺(jué)中流失。到底“招聘”貴嗎?該怎樣量化衡量“招聘”效果?以下幾個(gè)關(guān)鍵因素不得不提。

成本：

　　1、內(nèi)部招聘成本=(內(nèi)部廣告陳本+內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重新安置成本+內(nèi)部招聘人員成本)/內(nèi)部雇傭人數(shù)

　　2、外部招聘成本=(外部廣告成+外部代理成本+外部推薦獎(jiǎng)金{外部差旅成本+外部招聘人員成本)/外部聘用人數(shù)

　　解釋：通過(guò)這兩個(gè)公式，可以對(duì)“內(nèi)部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進(jìn)行比較，清楚了解每個(gè)選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。

　　3、面試成本=(面試總成本+面試管理總成本)/面試應(yīng)聘者總數(shù)量

　　注：面試總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量

　　面試管理總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量

　　解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)此公式可以拿握平均每次面試所用的時(shí)間、人力及花費(fèi)。

時(shí)間：

　　1、職位空缺填補(bǔ)時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期-聘任書(shū)接受的日期

　　2、新員工工作開(kāi)始時(shí)間-收到招聘申請(qǐng)的日期-新聘用員工開(kāi)始工作的日期

　　3、平均面試時(shí)間=用于面試的總時(shí)間/面試總?cè)藬?shù)

　　解釋：時(shí)間是對(duì)招聘進(jìn)行衡量的最直觀的指標(biāo)，類似的統(tǒng)計(jì)公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行跟蹤，及時(shí)把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。

數(shù)量：

　　1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)/發(fā)布職位的數(shù)量

　　解釋：這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)公式，HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式，比如，面試數(shù)量/收到的申請(qǐng)數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請(qǐng)數(shù)、推薦人數(shù)/雇用人數(shù)等，通過(guò)這些公式對(duì)招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行考核，避免在招聘過(guò)程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間與人力。

質(zhì)量：

　　1、招聘質(zhì)量=(新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)+新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比+新聘員工中服務(wù)時(shí)間超過(guò)一年的百分比)/使用的參數(shù)數(shù)量

　　解釋：每個(gè)公司衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以HR在使用時(shí)可以根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評(píng)估招聘質(zhì)量。

薪酬模塊中的數(shù)學(xué)公式

　　一個(gè)能起積極作用的薪酬福利體系，應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵(lì)員工共同實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢?以下幾個(gè)評(píng)估薪資計(jì)劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示。

　　1、崗位評(píng)估參數(shù)=被評(píng)估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量

　　解釋：只有對(duì)崗位持續(xù)進(jìn)行評(píng)定，才能對(duì)薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評(píng)估與審定的新號(hào)。

　　2、超過(guò)薪酬級(jí)別上限的員工=超過(guò)的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)

　　解釋：HR可以通過(guò)跟蹤薪酬過(guò)高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。

　　造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體;比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關(guān)系等。

　　3、全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量

　　解釋：這一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分婁統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制定的參考依據(jù)。

　　4、員工平均營(yíng)業(yè)收入=總營(yíng)業(yè)收入/全職員工的數(shù)量

　　解釋：這一指標(biāo)綜合了營(yíng)業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤(rùn)。

　　5、薪資費(fèi)用百分比=支付的薪水總額/總運(yùn)營(yíng)成本

　　福利費(fèi)用百分比=所有自員工承擔(dān)的福利項(xiàng)目總成本總運(yùn)營(yíng)成本

　　解釋：這兩個(gè)公式可以體現(xiàn)作為運(yùn)營(yíng)成一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢(shì)，在與行業(yè)同婁企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。

　　6、總福利成本=福利部門員工人工成本+辦公室、家具、設(shè)備等管理費(fèi)用+處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本+保險(xiǎn)和養(yǎng)老費(fèi)用、政府強(qiáng)制項(xiàng)目的付款等+付薪假期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂(lè)等費(fèi)用

　　解釋：通過(guò)這個(gè)公式突破原有對(duì)“福利”的理解，HF可以從更大范圍上理解“福利”這個(gè)概念，有效控制成本。

培訓(xùn)發(fā)展模塊中的數(shù)學(xué)公式

　　許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的效果深感懷疑：?jiǎn)T工究竟學(xué)到了多少?員工能否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中?培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用?帶著這些疑問(wèn)，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。

　　l、培訓(xùn)成本參數(shù)=(顧問(wèn)成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+教材、紙筆等培訓(xùn)必需品+榮點(diǎn)+學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓(xùn)部門的管理費(fèi)用)/學(xué)員總數(shù)

　　解釋：成本是個(gè)比較窨易衡量的參數(shù)，但在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí)，HR切記在計(jì)算直接成本時(shí)，別遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。

　　2、每小時(shí)培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時(shí)數(shù)

　　解釋：相比統(tǒng)計(jì)每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時(shí)培訓(xùn)成本是更深入、更有價(jià)值的衡量指標(biāo)。使用小時(shí)成本統(tǒng)計(jì)使得不同長(zhǎng)度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。

　　3、知識(shí)改變=培訓(xùn)后的知識(shí)水平/培訓(xùn)前的知識(shí)水平

　　技能(行為)改變=培訓(xùn)后通過(guò)工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來(lái)的技能)/培訓(xùn)前的技能水平

　　態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度

　　績(jī)效改變=培訓(xùn)后至少90天所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)/在培訓(xùn)之前所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)

　　解釋：在衡量課程效果時(shí)，我們可以從以上四個(gè)角度對(duì)參加培訓(xùn)者進(jìn)行一個(gè)全面評(píng)估，通過(guò)員工前后狀況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。

員工關(guān)系模塊中的數(shù)學(xué)公式

　　“員工關(guān)系”是一個(gè)比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實(shí)想法。其實(shí)，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個(gè)企業(yè)的“員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際效果。使用以下幾個(gè)數(shù)學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。

　　1、缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù))

　　解釋：通過(guò)計(jì)算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門的缺勤率相對(duì)更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高不忙呢背后的真正原因。

　　2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)

　　0-1年服務(wù)期員工自愿離職率=0-1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這殷時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)

　　10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率=10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數(shù)/在這殷時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)

　　現(xiàn)有員工平均服務(wù)期=總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)

　　離職員工平均服務(wù)期=離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù)

　　解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思考員工離職的原固及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效?工資或福利計(jì)劃是否吸引在職員工?員工管理上存在哪些漏洞?……

　　3、人員流失與業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的關(guān)系

　　每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職比率=每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職人數(shù)/總的離職人數(shù)

　　每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職比率=每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職人數(shù)/在該業(yè)績(jī)水平上的總?cè)藬?shù)

　　解釋：通過(guò)這個(gè)公式可以得到平均離職人員的業(yè)績(jī)水平值，同時(shí)還需要分析數(shù)據(jù)中所隱含的各種關(guān)系。組織在員工離職時(shí)需要收集離職原因的信息，通過(guò)分析制定改進(jìn)措施。