物業(yè)公司績效考核工作

　　一、績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

　　績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

　　(一)績效考核工作的推進情況

　　(1)考核準備階段。首先，從20**年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內(nèi)容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析;其次，對公司考核者進行前期培訓。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓;再次，經(jīng)過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

　　(二)績效考核工作持續(xù)改進

　　1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。

　　3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結(jié)果“正態(tài)分布”。為了使績效考核結(jié)果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破“平均主義”，真正體現(xiàn)“獎勤罰懶”的目的，對各部門實行績效結(jié)果按“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律進行考核。

　　5、通過靜態(tài)的崗位職責分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應(yīng)考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。

　　(三)目前績效考核工作存在問題

　　2、部門領(lǐng)導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領(lǐng)導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：

　　(1)部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結(jié)果才會影響到部門領(lǐng)導，所以部門領(lǐng)導對部門員工績效考核不以為然;

　　3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通;二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通;三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

　　二、績效考核工作建議

　　1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。

　　3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓和資源支持的過程，是一個達成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓力度，通過培訓使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用。

　　4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效激勵四個環(huán)節(jié)，以績效輔導與績效溝通貫穿于全過程，實現(xiàn)對部門和員工的努力方向、突出業(yè)績及能力發(fā)展的管理。

篇2：談物業(yè)公司員工工作績效考核

　　談物業(yè)公司員工工作績效考核

　　物業(yè)企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，它不能像生產(chǎn)企業(yè)那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，有可計量的數(shù)量和可供統(tǒng)一使用質(zhì)量檢測標準。因而，物業(yè)企業(yè)在進行員工工作績效考核時，很難以數(shù)量和質(zhì)量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據(jù)多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，淺談如何進行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現(xiàn)行業(yè)的特性

　　物業(yè)企業(yè)是追求服務(wù)結(jié)果，更注重服務(wù)過程的行業(yè)。因此，績效考核內(nèi)容與項目設(shè)置時，應(yīng)當盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程，對服務(wù)的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術(shù)人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質(zhì)、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內(nèi)容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設(shè)置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應(yīng)當重點體現(xiàn) “工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊建設(shè)、突出貢獻”等方面的內(nèi)容，并輔之“遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個人形象、意見建議、業(yè)務(wù)培訓、廉潔自律”等方面的內(nèi)容。

　　(二)一般管理人員與技術(shù)人員考核的項目

　　一般管理人員和技術(shù)人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應(yīng)重點體現(xiàn) “遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、發(fā)展?jié)摿Α⒕礃I(yè)精神、業(yè)務(wù)培訓、協(xié)作精神”等方面的內(nèi)容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內(nèi)容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現(xiàn)其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務(wù)水平的評價。對他們的考核就應(yīng)當根據(jù)其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務(wù)態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個人形象、業(yè)務(wù)培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設(shè)置。

　　四、考核內(nèi)容與分值設(shè)置

　　(一)考核內(nèi)容是對考核項目的細化，忌內(nèi)容設(shè)置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應(yīng)當體現(xiàn)“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執(zhí)行有力并順利完成”等方面內(nèi)容。比如:一般管理人員與技術(shù)人員“溝通能力項目”應(yīng)當體現(xiàn)“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領(lǐng)會領(lǐng)導意圖”等方面的內(nèi)容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項目”應(yīng)當體現(xiàn)“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經(jīng)常出差錯;發(fā)現(xiàn)問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內(nèi)容。

　　(二)考核分值的設(shè)置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術(shù)人員根據(jù)項目和內(nèi)容的重要程度和主次關(guān)系，分別設(shè)置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據(jù)考核的項目和內(nèi)容的重要程度和主次關(guān)系，分別設(shè)置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數(shù)額獎勵或處罰，具體由企業(yè)自行規(guī)定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領(lǐng)導層、人事部門和其他相關(guān)的職能部門負責人。

　　(一)公司領(lǐng)導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術(shù)人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業(yè)在進行工作績效考評時難免出現(xiàn)考評結(jié)果不公正或不能真實反映員工工作績效的現(xiàn)象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業(yè)在運作員工工作績效考核體系時應(yīng)同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經(jīng)營業(yè)績。所以，企業(yè)在進行績效考核時一定要結(jié)合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應(yīng)配套措施進行監(jiān)督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區(qū)。

篇3：某縣項目工程建設(shè)績效考核制度

　　縣項目工程建設(shè)績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設(shè)辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權(quán)力行使依據(jù)

　　根據(jù)縣委、縣政府授權(quán)，縣項目工程建設(shè)辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務(wù)完成情況的驗收、考核和獎勵，下發(fā)了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和年初下達項目工程目標考核任務(wù)的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關(guān)迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現(xiàn)場察看需提供的相關(guān)情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發(fā)督查通報，督查結(jié)果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位年終績效考核，統(tǒng)一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現(xiàn)場驗收考核，查看相關(guān)數(shù)據(jù)、實地察看項目情況、聽取業(yè)主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據(jù)考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務(wù)副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲情況。

　　七、監(jiān)督檢查

　　辦公室內(nèi)部進行經(jīng)常性的自檢自查，縣紀檢監(jiān)察部門對制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關(guān)責任人違反本制度規(guī)定，情節(jié)較輕的，由本單位紀檢監(jiān)察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節(jié)較重的，應(yīng)依法依紀給予相應(yīng)處分，并調(diào)離現(xiàn)有工作崗位，一年內(nèi)不得從事與該崗位性質(zhì)相同或相近的工作。違反制度規(guī)定，構(gòu)成犯罪的，要移送司法機關(guān)處理。

　　附件：縣項目工程建設(shè)績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設(shè)績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發(fā)督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統(tǒng)一制定考核方案

　　發(fā)布績效考核通知

　　組織現(xiàn)場考核

　　項目工程建設(shè)促進領(lǐng)導小組初定考核結(jié)果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務(wù)副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發(fā)表彰通報文件兌現(xiàn)表彰獎勵