20**年績效考核管理辦法
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一、目的
為達(dá)到通過客觀、公平、公正評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級(jí)以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。
3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎(jiǎng)分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會(huì)
績效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核;
2)受理部門、員工的績效考核申訴;
3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴;
4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負(fù)責(zé)公司組織績效和個(gè)人績效考核方案的制定;
2)負(fù)責(zé)組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作;
3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果;
4)組織處理考核異議;
5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
3、各部門負(fù)責(zé)人
作為部門員工個(gè)人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn);
2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
3)負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;
5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
6)負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
五、部門績效考核
1、考核維度：業(yè)績維度
2、考核程序
1)由綜合部運(yùn)營組制定計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門計(jì)劃完成得分;
2)由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門預(yù)算完成得分;
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)分;
4)由綜合部根據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通報(bào)各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20**年管理人員述職方案》);
2)能力+態(tài)度得分直接運(yùn)用述職評(píng)議得分;
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評(píng)議得分，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績效考核得分，報(bào)績效委員會(huì)審核通過后，反饋相關(guān)人員;
4)由管理人員的直接上級(jí)對其進(jìn)行績效面談，面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案。
5)考核等級(jí)對照表(工作未滿6個(gè)月的，只能評(píng)定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級(jí)
人數(shù)
獎(jiǎng)金系數(shù)
獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎(jiǎng)勵(lì)*****元，且評(píng)選為“20**年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎(jiǎng)無罰
60分以上且績效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎(jiǎng)無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿3個(gè)月，再次進(jìn)行評(píng)議，如仍未通過評(píng)議的，結(jié)束掛職期，直接降級(jí)留用或辭退;如通過評(píng)議的公司可繼續(xù)任用。
3、考核結(jié)果運(yùn)用
A、年終獎(jiǎng)金
實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金系數(shù)。
獎(jiǎng)金系數(shù)詳見《獎(jiǎng)金系數(shù)表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評(píng)選
1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評(píng);
2)根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出，績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個(gè)維度);
2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報(bào)綜合部備案;
3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng);
4)部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評(píng)分;
5)評(píng)分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組;
6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績效考核結(jié)果，對員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：
a.計(jì)算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個(gè)人績效得分*部門績效修正系數(shù)K
c.例如：
員工得分部門得分修正
系數(shù)
A
B
C
D
平均
例1
修正前
90
93
85
79
87
75
0.86
修正后
77
80
73
68
75
例2
修正前
68
71
80
76
74
83
1.12
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布;
8)各部門負(fù)責(zé)人對被考核人進(jìn)行績效面談，并將績效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。
3、考核等級(jí)確定
1)員工年度績效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，即A-E等級(jí)，并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。
2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)對應(yīng)，等級(jí)對應(yīng)依據(jù)年度等級(jí)分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。
3)每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人，對最后結(jié)果進(jìn)行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會(huì)裁決。
年度等級(jí)人數(shù)分配表
等級(jí)
ABCDE
備注
比例10%20%60%10%0%
人數(shù)
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統(tǒng)
工程部
總經(jīng)理助理
營銷系統(tǒng)
策劃部、銷售部
集團(tuán)副總
管理、前期系統(tǒng)
綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績效評(píng)定為E等級(jí)人員直接淘汰。
5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級(jí)的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評(píng)定E等級(jí)人員。
6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因，由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級(jí)。
4、考核結(jié)果運(yùn)用
1)年終獎(jiǎng)金
員工年終績效結(jié)果將直接運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金，員工年終績效結(jié)果評(píng)定按照比例評(píng)定出等級(jí)A-E，每個(gè)等級(jí)享受的年終獎(jiǎng)金不同，具體參照下表：
等級(jí)
A B C D E
對應(yīng)獎(jiǎng)金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎(jiǎng)金
a.年度績效結(jié)果評(píng)定為A級(jí)的所有員工及評(píng)定為B級(jí)的部分員工，次年可享受年度績效獎(jiǎng)金。年度績效獎(jiǎng)金=(員工上一級(jí)等級(jí)工資-員工等級(jí)工資)×12;
b.績效獎(jiǎng)金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
c.連續(xù)兩年年度績效評(píng)定等級(jí)為A的員工，員工等級(jí)工資可晉升一級(jí)。
d.評(píng)定為C級(jí)的員工等級(jí)保持不變。
e.評(píng)定為E級(jí)的員工公司將實(shí)行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結(jié)果評(píng)定為D級(jí)的員工，次年將進(jìn)行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級(jí)工資-員工下一級(jí)等級(jí)工資)×12;
b.績效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。
c.連續(xù)兩年年度績效評(píng)定等級(jí)為D的員工，員工等級(jí)工資降一級(jí)。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。
2、績效面談的時(shí)間
部門負(fù)責(zé)人完成對員工的績效考核后2個(gè)工作日。
3、面談內(nèi)容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo);肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法;了解被考核人的困難及其對上級(jí)、公司的支持性需求。
4、面談?dòng)涗?/p>
績效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。
2、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
3、如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會(huì)提出;
4、綜合部接受申述，對情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì)同申述人的越級(jí)上級(jí)要求申述人及申述人的考評(píng)人對申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評(píng)人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績效考核委員會(huì)提出;
5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果;已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
6、根據(jù)對申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評(píng)分在原評(píng)分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認(rèn)定是失職情況的，作降職、降薪處理;情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。
7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談;未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人;拖延考核;考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20**年部門計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
2、《20**年部門可控性管理費(fèi)用達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
3、《20**年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表》
4、《20**年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
20**年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表
序號(hào)年度目標(biāo)工作內(nèi)容
完成標(biāo)準(zhǔn)上級(jí)評(píng)分評(píng)議說明附加評(píng)議
目標(biāo)達(dá)成最終得分=∑各項(xiàng)得分/評(píng)議項(xiàng)數(shù)量*10±附加評(píng)議得分
填表說明：
1、每項(xiàng)工作內(nèi)容滿分10分;
2、附加評(píng)議項(xiàng)：用于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)年內(nèi)安排的其它工作目標(biāo)完成評(píng)議，滿分10分。
20**年員工年度績效考核表
員工姓名部門考核人
序號(hào)考核維度考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)配分員工自評(píng)上級(jí)評(píng)分備注
工作業(yè)績70分
(由考核人填寫)
工作能力20分
專業(yè)能力
對本崗位工作了解全面和充分，較好地掌握與本崗位有關(guān)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，熟練掌握本崗位所需專業(yè)技能
5學(xué)習(xí)能力
具有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)能力，且能將學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中
5溝通能力
具有極強(qiáng)的溝通能力，能很準(zhǔn)確的表達(dá)自己的意圖，善于傾聽并能較好領(lǐng)會(huì)他人意見
5工作效率和工作質(zhì)量
工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高
5工作態(tài)度
10分
執(zhí)行力
能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，對可能出現(xiàn)的問題提前采取預(yù)防措施，工作推進(jìn)順利
責(zé)任感
能充分認(rèn)識(shí)到自己工作對組織的意義，把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，具有很強(qiáng)的使命感和責(zé)任感
敬業(yè)精神
對工作傾注自己全部的精力，工作熱情很高，總是能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髯龅阶詈?/p>
總分100
被考核人簽名：
考核人簽名：
考核日期：*年*月*日
績效管理申訴表
申訴人
部門
職務(wù)
直接上級(jí)
申訴時(shí)間：
申訴事件：
申訴理由(可另附頁)：
申訴處理意見：
申訴受理部門：
人員：
處理完成日期：
說明：
1、本表用于員工對考核結(jié)果不滿時(shí)的理由陳述，同時(shí)申請綜合部與越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核;
2、申訴人須在接到考核結(jié)果通知3日內(nèi)提出，否則無效;
3、申訴人直接將表交到綜合部，綜合部接到申訴表后3個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見;
4、如申訴人對處理結(jié)果不滿意，可繼續(xù)向績效委員會(huì)提出申述
4、本表一式三份，一份綜合部留存，一份送申訴人的越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，一份處理后返回本人。
績效面談表
部門
考核人
被考核人
面談時(shí)間 年 月 日時(shí)至?xí)r
面談內(nèi)容指引
面談概要
年度工作完成情況
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
工作中的合作性
是否需要接受一定的培訓(xùn)
工作安排，公司政策，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對績效的影響
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
對考核評(píng)價(jià)有什么意見
下一步的工作和績效的改進(jìn)方向
其他方面
面談雙方簽名
考核人意見：
簽名：
被考核人意見：
簽名：
備
注
篇2：公司績效考核實(shí)施辦法
公司績效考核實(shí)施辦法
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。
3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績效。
4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進(jìn)行考核。
5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。
6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項(xiàng)
8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
9考核結(jié)果處理
9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級(jí)。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責(zé)任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。
11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計(jì)算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)
=∑部門員工工資
11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)
+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)
11.5員工工資計(jì)算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù))
÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù))
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關(guān)文件
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)
附加說明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋
本辦法主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
發(fā)布日期：20**年5月 日
版本號(hào)： G-A 受控(編號(hào)/章)：
篇3：房地產(chǎn)集團(tuán)績效考核辦法
一、總則
(一)、 集團(tuán)公司建立、實(shí)施,并不斷完善績效考核與獎(jiǎng)罰制度,科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量各公司及員工的價(jià)值和貢獻(xiàn),從而實(shí)現(xiàn):
1、進(jìn)集團(tuán)范圍內(nèi)人才開發(fā)、合理使用;
2、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇;
3、持續(xù)提升公司管理運(yùn)行績效。
(二)、集團(tuán)公司績效考核結(jié)果不能單純地用于評(píng)判組織或員工優(yōu)劣,決定獎(jiǎng)罰的多少,而應(yīng)更加重視集團(tuán)未來發(fā)展需要,識(shí)別提升績效的機(jī)會(huì),幫助各級(jí)組織和員工改進(jìn)提高。
(三)、集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)范圍內(nèi)績效考核的統(tǒng)一管理,各級(jí)公司績效考核必須按集團(tuán)管理制度的規(guī)定執(zhí)行,確保考核工作公正、公開、公平、有效。
二、績效考核組織
(一)、 集團(tuán)績效管理委員會(huì)
1、 集團(tuán)考核委員會(huì)由集團(tuán)總裁牽頭成立,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、人事主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理作為成員,其他成員由集團(tuán)總裁決定。
2 、集團(tuán)績效管理委員會(huì)的主要職責(zé)為:
1、確定整個(gè)集團(tuán)考核工作的方針、政策;
2、領(lǐng)導(dǎo)、[[組織集團(tuán)整體的考核工作;
3、審核、確定集團(tuán)總部人員的考核結(jié)果;
4、審核、確定所屬公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(jí)別(包括同等級(jí)別技術(shù)
類)以上(含)人員的考核結(jié)果;
5、解決考核過程中出現(xiàn)的各種問題;
3、 集團(tuán)總部人力資源部職責(zé)在績效管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,具體履行以下方面職責(zé):
a)組織集團(tuán)總部機(jī)關(guān)工作人員考核;
b)組織各所屬公司總經(jīng)理助理級(jí)別以上人員的考核;
c)負(fù)責(zé)對上述人員的考核結(jié)果進(jìn)行匯總并呈報(bào)績效管理委員會(huì);
d)根據(jù)考核結(jié)果,向績效管理委員會(huì)提出合理化建議;
e)對所屬公司的考核工作進(jìn)行指導(dǎo);
f)對所屬公司的考核結(jié)果進(jìn)行不定期的抽查。
(二)、所屬公司績效管理委員會(huì)
1 、各公司績效管理委員會(huì)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)牽頭成立,公司領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)、人力資源部(綜合管理部)經(jīng)理為成員,其他成員由總經(jīng)理決定。
2 、所屬公司績效管理委員會(huì)主要職責(zé)為:
a)按照集團(tuán)考核管理規(guī)定,負(fù)責(zé)組織本公司部門經(jīng)理級(jí)別以下(含)
人員進(jìn)行定期考核;
b)審核確定上述人員的考核結(jié)果并匯總、存檔;
c)解決各部門在考核中遇到的實(shí)際問題。
三 、員工個(gè)人績效考核
(一)、考核周期和內(nèi)容
1、 員工個(gè)人績效考核根據(jù)崗位級(jí)別不同,其考核周期分別為:
a)總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(jí)別(包括同等級(jí)別技術(shù)類)以上(含)人員,
每季度考核一次;
b)其他級(jí)別員工每月考核一次。
2、 各級(jí)員工考核內(nèi)容均包括三個(gè)部分:工作績效、工作過程和基本素質(zhì)。各部分所占權(quán)重按《員工個(gè)人績效考核規(guī)則》(HRG601)執(zhí)行。
3、 為簡化員工績效考核程序,上述三項(xiàng)考核內(nèi)容中,相應(yīng)延長員工基本素質(zhì)考核周期:
a)總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(jí)別(包括同等級(jí)別技術(shù)類)以上(含)人員的基本素質(zhì)考核,每半年進(jìn)行一次;
b)其他級(jí)別員工的基本素質(zhì)考核,每季度進(jìn)行一次,一般安排在每季度最后一個(gè)月進(jìn)行。
(二)、 考核原則和方法
1 、定量考核和定性考核相結(jié)合
員工個(gè)人績效考核內(nèi)容中,"工作績效"為定量考核,依據(jù)員工《職務(wù)說明書》中確定的階段性量化工作要求進(jìn)行考核。"工作過程"為半定量考核,依據(jù)員工《職務(wù)說明書》中確定的量化和非量化工作進(jìn)行考核。"基本素質(zhì)"為定性考核,由考核人依據(jù)個(gè)人感受做出判
2、 上級(jí)考核、相關(guān)人員考核及自我評(píng)定相結(jié)合
按一級(jí)管一級(jí)的原則,員工個(gè)人績效考核中"工作績效"、"工作過程"部分由員工直接上級(jí)考核打分。"基本素質(zhì)"部分由包括直接上級(jí)在內(nèi)的,與被考核員工有工作關(guān)系的人員共同進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工自我評(píng)定由員工對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),并將作為考核結(jié)果的參考。
3、 公開原則
員工個(gè)人考核結(jié)果,應(yīng)由被考核員工的直接上級(jí)與其進(jìn)行交流,就自我評(píng)定與考核結(jié)果的不一致進(jìn)行澄清或評(píng)述,以利于被考核員工今后改進(jìn)。
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bsp; 4、 員工個(gè)人績效考核由各公司績效管理委員負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,各公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(jí)別(包括同等級(jí)別技術(shù)類)以上(含)人員的考核直接由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織,具體按集團(tuán)《員工個(gè)人績效考核規(guī)劃》執(zhí)行。
5、 考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí):A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)、 C 級(jí)(中等)、D級(jí)(一般)、E級(jí)(差)。各公司員工個(gè)人績效考核結(jié)果均應(yīng)逐級(jí)報(bào)集團(tuán)人力資源部審核認(rèn)可。
(三)、 考核獎(jiǎng)罰
1 、各公司績效考核管理委員會(huì)應(yīng)根據(jù)員工考核結(jié)果做出獎(jiǎng)罰決定,各下屬公司績效管理委員會(huì)的獎(jiǎng)罰決定在執(zhí)行前須報(bào)人力資源部審核確認(rèn)。
2、 獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)應(yīng)在考核后一個(gè)月完成,并將執(zhí)行結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源部備案