*天然氣集團公司高級管理人員績效考核辦法(試行)

　　第一章總 則

　　第一條為建立科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的中國石油天然氣集團公司(以下簡稱“公司”)高級管理人員績效考核體系，有效實施激勵與約束、管理與監(jiān)督，促進公司業(yè)績和核心競爭能力的提升，推進公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱“高級管理人員”包括：

　　(一)各企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員;

　　(二)控(參)股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導(dǎo)班子成員;

　　(三)機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他需要公司進行績效考核的管理人員。

　　第三條本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效合同的方式，將高級管理人員年度或任期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)定量、定性為關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照規(guī)定的程序和方法對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進行考核評價，并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進的依據(jù)。

　　第四條績效考核應(yīng)遵循下列原則：

　　(一)客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實事求是地考核評價受約人的工作績效，避免非客觀因素影響。

　　(二)突出重點原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵工作和重點任務(wù)，少而精，不面面俱到。

　　(三)分類考核原則。按照業(yè)務(wù)和崗位特點，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào)易、管道運輸、國際業(yè)務(wù)、工程技術(shù)、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務(wù)、金融事業(yè)、機關(guān)部門等不同類別，分別考核。

　　(四)定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)能量化的，實行定量考核;關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的，實行定性評價。

　　(五)激勵約束并重原則。實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度，使激勵與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

　　第五條公司績效考核委員會的職責(zé)：研究制訂績效考核政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎懲方案。

　　第六條公司績效考核委員會下設(shè)辦公室，負責(zé)績效考核委員會的日常工作。辦公室設(shè)在人事部。

　　第七條績效考核工作在公司績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下，由人事部負責(zé)組織，有關(guān)部門和專業(yè)公司共同實施，實行“五個統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一工作部署，統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)。

　　第二章績效合同

　　第八條績效合同是公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級管理人員作為受約人，以書面形式對考核期應(yīng)完成的績效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重、指標(biāo)值等內(nèi)容。

　　第九條績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。其中:

　　(一)年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標(biāo)主要是當(dāng)年經(jīng)濟效益、營運管理、人員管理等。

　　(二)任期績效合同以三年為考核期，起始時間為國資委考核公司領(lǐng)導(dǎo)班子的時間，考核指標(biāo)主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。

　　第十條績效合同指標(biāo)類別分為效益類、服務(wù)類、營運類和人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中:

　　(一)效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)是全面衡量價值創(chuàng)造及投資回報的重要指標(biāo)，包括投資回報、利潤、現(xiàn)金貢獻、資產(chǎn)保值增值、主營業(yè)務(wù)收入平均增長等。

　　(二)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標(biāo)，包括上級、同級、下級和客戶對其工作(服務(wù))的滿意度等。

　　(三)營運類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量利用營運杠桿實現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力的指標(biāo)，包括以下三類：

　　1.營運操作指標(biāo)，包括產(chǎn)(銷)量、成本、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、工程(產(chǎn)品)質(zhì)量、投資控制等;

　　2.可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，包括儲量、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場份額、安全環(huán)保隱患治理等;

　　3.營運管理水平和管理效率指標(biāo)，包括工作進度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應(yīng)收賬款、履職評價等。

　　(四)人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競爭能力的指標(biāo)，包括反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定和員工管理等。

　　具體指標(biāo)的選擇和確定，應(yīng)根據(jù)受約人崗位和考核期實際，在制訂績效合同時綜合考慮(績效合同樣本詳見附件1)。

　　第十一條關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)結(jié)合受約人控制力強弱、擔(dān)負責(zé)任大小等因素確定。其中：

　　(一)效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為35%左右;機關(guān)部門正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為20%左右;科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為15%左右;副職低于正職。

　　(二)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重，一般為10%左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務(wù)、事業(yè)和機關(guān)部門等直接面向內(nèi)(外)部客戶的，服務(wù)類權(quán)重可更高一些。

　　(三)營運類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控(參)股公司和機關(guān)部門正職營運類指標(biāo)權(quán)重，一般為50%左右;專業(yè)公司正職營運類指標(biāo)權(quán)重一般為55%左右;副職高于正職。

　　(四)人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重為10%左右。

　　(五)企業(yè)多業(yè)務(wù)單元指標(biāo)權(quán)重，由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項因素確定(詳見附件2)。

　　第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的確定，以分解發(fā)約人和上級重點工作目標(biāo)為基準(zhǔn)，有數(shù)量、時間、質(zhì)量要求，能夠度量，既有先進性、可實現(xiàn)性，又有挑戰(zhàn)性，并得到發(fā)約人和受約人的認可。

　　第十三條關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值按下列程序確定：

　　(一)每年第四季度和任期考核內(nèi)，績效考核辦公室按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算指標(biāo)，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)建議值。

　　(二)年度考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實際完成值的平均值;任期考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前一任期考核指標(biāo)目標(biāo)值和實際完成值的平均值。但對處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。

　　(三)按照行業(yè)對標(biāo)，精準(zhǔn)考核，實事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標(biāo)主管部門和專業(yè)板塊的建議，起草績效合同報績效考核委員會審定。

　　(四)領(lǐng)導(dǎo)班子副職的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，在分解正職績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照相同崗位指標(biāo)體系相同的原則，由正職與副職協(xié)商提出，報人事部進行平衡性和一致性審核。

　　第十四條關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，年度績效合同每年核定一次;任期績效合同每個任期核定一次。

　　第十五條關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。

　　第十六條績效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級管理人員簽訂。

　　第十七條任期績效考核，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職和機關(guān)部門負責(zé)人，均不設(shè)置具體指標(biāo)。企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的任期考核結(jié)果，根據(jù)其正職任期績效和本人年度績效綜合確定;機關(guān)部門負責(zé)人的任期考核結(jié)果，由本人年度績效平均值確定。

　　第十八條考核期內(nèi)高級管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績效合同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行;所任崗位未簽訂績效合同的，應(yīng)補簽績效合同;班子副職分工調(diào)整的，應(yīng)同時調(diào)整績效合同。

　　第十九條年度績效合同，在年初簽訂;任期績效合同，在任期內(nèi)簽訂。

　　第二十條黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分設(shè)的，黨政正職同簽一份績效合同。

　　第三章考核評價方法

　　第二十一條高級管理人員績效考核，分為定量考核和定性評價。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計算績效分值。定性評價采取測評方式獲取考核結(jié)果。

　　第二十二條定量考核單項指標(biāo)績效分值按以下公式確定：

　　單項指標(biāo)績效分值=(指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值)×100(適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo))

　　或

　　單項指標(biāo)績效分值=100+[1-指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值]×100(適用于控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負數(shù)的增長性指標(biāo))

　　第二十三條定性考核單項指標(biāo)績效分值按以下公式確定：

　　單項指標(biāo)績效分值=∑評價得分/評價內(nèi)容條數(shù)

　　第二十四條單項指標(biāo)績效分值130分封頂，超過130分的按130分計算。

　　第二十五條高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式確定：

　　年度綜合績效分值=∑(年度單項指標(biāo)績效分值×權(quán)重)×年度經(jīng)營管理難度系數(shù)

　　第二十六條高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定：

　　正職任期綜合績效分值=∑(任期單項指標(biāo)績效分值×權(quán)重)×任期經(jīng)營管理難度系數(shù)×60%+任期年度綜合績效平均分值×40%(適用于企事業(yè)單位)

　　或

　　正職任期綜合績效分值=任期年度綜合績效平均分值(適用于機關(guān)部門)

　　副職任期綜合績效分值=正職任期綜合績效分值×60%+本人年度綜合績效平均分值×40%

　　第二十七條經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、員工及離退休人數(shù)等因素加權(quán)測算，分類確定，動態(tài)調(diào)整(詳見附件3)。

　　第二十八條同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值掛鉤;同一單位副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調(diào)整。

　　第四章考核評價程序

　　第二十九條年度績效考核每年一次，在財務(wù)決算完成后進行;任期績效考核在任期屆滿時進行，在任期審計結(jié)束后的3個月內(nèi)完成。

　　第三十條高級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織實施，按下列程序進行：

　　(一)每年11月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，收集考核評價信息。

　　(二)關(guān)鍵績效指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報送經(jīng)審計(或?qū)徍?后的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值和分析報告。

　　(三)機關(guān)部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實施，考核結(jié)果于4月15日前報人事部審核兌現(xiàn)。

　　(四)人事部在核對、匯總關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值，測算綜合績效分值的基礎(chǔ)上，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。

　　(五)人事部按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎懲兌現(xiàn)。

　　第三十一條高級管理人員任期績效考核，按下列程序運行：

　　(一)任期審計結(jié)束后，指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計結(jié)果，向人事部報送指標(biāo)完成值和分析報告。

　　(二)人事部對受約人任期績效合同完成情況進行綜合考核，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。

　　(三)績效反饋和獎懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。

　　第三十二條任職未滿一個年度或一個任期的高級管理人員，其績效考核與兌現(xiàn)按實際任職時間計算。

　　第三十三條人事部對高級管理人員績效合同執(zhí)行情況實施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。年度績效合同的季度跟蹤，考核指標(biāo)完成值以有關(guān)快報數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，與考核報告一并于每季度結(jié)束后的15日前報出;任期考核實行年度跟蹤，與年度績效考核一并進行。

　　第五章考核結(jié)果應(yīng)用

　　第三十四條根據(jù)高級管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個級別，C級為進級點。

　　A級為績效杰出者，比例為不超過10%;

　　B級為績效優(yōu)秀者，比例為45-50%;

　　C級為績效良好者，比例為35-45%;

　　D級為績效一般者，比例為不高于7%;

　　E級為績效較差者，比例為不高于3%。

　　第三十五條公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對高級管理人員實施獎懲。

　　第三十六條年度績效考核結(jié)果與高級管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的20%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下：

　　(一)年度考核結(jié)果為A級的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基數(shù)之間，其計算公式為：

　　(二)年度考核結(jié)果為B級的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：

　　(三)年度考核結(jié)果為C級的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：

　　(四)年度考核結(jié)果為D級的，效益年薪在0.8(虧損單位為0.7)到1倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：

　　(適用于盈利單位)或

　　(適用于虧損單位)

　　(五)年度考核結(jié)果為E級的，效益年薪在0到0.8(虧損單位為0.7)倍效益年薪基數(shù)之間。其中，綜合績效分值在80分以下的，效益年薪為0。其計算公式為：

　　(適用于盈利單位)或

　　(適用于虧損單位)

　　(六)效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級管理人員效益年薪的有關(guān)規(guī)定確定。

　　第三十七條年度績效考核結(jié)果為D級與E級的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)，由公司績效考核委員會與其主要負責(zé)人談話，幫助分析問題、改進工作。

　　第三十八條任期績效考核結(jié)果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。

　　(一)任期考核結(jié)果為A級、B級、C級的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予中長期激勵。

　　(二)對任期績效考核結(jié)果為D級和E級的，除按考核分?jǐn)?shù)扣減延期效益年薪外，將根據(jù)具體情況，對有關(guān)責(zé)任人進行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職(解聘)等?？蹨p的延期效益年薪按以下公式計算：

　　第三十九條對在自主創(chuàng)新(包括自主知識產(chǎn)權(quán))、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大貢獻的高級管理人員，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎勵。

　　第四十條受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。

　　第四十一條根據(jù)績效考核結(jié)果，對績效突出、素質(zhì)好、進步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，使其盡快成長。對績效分值較低的，應(yīng)加強針對性培訓(xùn)，幫助提高履行崗位職責(zé)的能力。

　　第六章績效反饋

　　第四十二條每個年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時向受約人反饋績效考核結(jié)果并進行正式面談。

　　第四十三條正式面談應(yīng)客觀地肯定成績，指出存在的問題和不足，提出改進績效的建議和要求，并填寫績效考核面談記錄表，制訂績效改進計劃(詳見附件4、5)，促進不斷提升工作績效。

　　第四十四條受約人對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果反饋后的10個工作日內(nèi)向人事部提出書面申訴(詳見附件6)，由公司績效考核委員會審定，其審定的結(jié)果為最終意見。

　　第七章其它規(guī)定

　　第四十五條公司對控股、參股公司派出的董事、監(jiān)事進行績效考核。具體考核辦法由公司另行制訂。

　　第四十六條各企事業(yè)單位和機關(guān)部門班子副職簽訂的績效合同及其內(nèi)容調(diào)整的有關(guān)批件，應(yīng)報人事部備案。

　　第四十七條所有上報的績效考核數(shù)據(jù)，應(yīng)經(jīng)報出部門和單位領(lǐng)導(dǎo)審核確認。發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)與事實不符的，按公司有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

　　第四十八條公司建立高級管理人員績效檔案，并及時將績效考核材料歸入受約人檔案。其中，獎懲意見應(yīng)存入人事檔案保存。

　　第四十九條各企事業(yè)單位應(yīng)明確分管領(lǐng)導(dǎo)、專職工作人員和崗位職責(zé)，落實公司績效考核工作。

　　第八章附 則

　　第五十條各企事業(yè)單位可參照本辦法研究制訂中級及以下管理人員績效考核辦法。

　　第五十一條本辦法由公司人事部負責(zé)解釋。

　　第五十二條本辦法自20**年1月1日起試行。原《中國石油天然氣集團公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核辦法》(中油人勞字〔20**〕86號)同時廢止。

　　附件：1.高級管理人員年度績效合同(樣本)

　　2.企業(yè)多業(yè)務(wù)單元績效指標(biāo)權(quán)重分配測算方法

　　3.經(jīng)營管理難度系數(shù)測算方法

　　4.績效考核面談記錄表

　　5.績效改進計劃表

　　6.績效考核結(jié)果申訴表

篇2：FC工廠保安人員績效考核管理規(guī)定

　　源 自物管學(xué)堂 　　FC工廠保安人員績效考核管理規(guī)定

　　一、總則

　　第一條為創(chuàng)建安全文明的生產(chǎn)和辦公環(huán)境，做好各類安全事故的防范措施，保障員工的身心健康，維護公司財產(chǎn)安全，客觀，真實，公平地評價保安人員的工作績效，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本管理規(guī)定適用于本部工廠保安人員。

　　二、考評細則

　　第三條上班遲到10分鐘以內(nèi)，每次扣罰2分;超過10分鐘，每次扣罰3分;超過30分鐘作曠工處理，每次扣罰5分，值班時間無人每次扣5分。

　　第四條上班時間內(nèi)未經(jīng)批準(zhǔn)早退或脫崗者，每次扣罰5分;無故不上班，每次扣罰10分。

　　第五條嚴(yán)禁上班時間喝酒或做與工作無關(guān)的事情，每次扣3分。

　　第六條遺失保安裝備者，每次扣罰2分，并按原價賠償。

　　第七條工作時要禮貌待人，因態(tài)度不好或不周受到投拆，影響公司形象、集體利益，每次扣罰3分。

　　第八條違反廠規(guī)廠紀(jì)每次扣罰3分，另按廠紀(jì)廠規(guī)處理。

　　第九條違反治安管理條理，影響公司形象、集體利益，每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的開除出廠。

　　第十條因工作失職致使公司財產(chǎn)受到損失500元以內(nèi)，扣罰5分;500元以上扣罰10至20分，并賠償損失。

　　第十一條 嚴(yán)禁利用公司電話辦私事，打長途電話，每次扣罰3分。

　　第十二條 工作中徇私枉法，執(zhí)法不公的每次扣罰5分。

　　第十三條 亂用對講機及損壞對講機者，每次扣罰2分，并按原價賠償。

　　第十四條 嚴(yán)禁亂拿別人物品或翻看別人資料，公物私用，每次扣罰5分。

　　第十五條 在工作中，受到外界表揚者每次獎勵3分。

　　第十六條 在工作中查獲場內(nèi)案件者獎勵5分，重大案件獎勵5~10分。

　　第十七條對外協(xié)廠管理處理妥當(dāng)，公正執(zhí)法，按罰款數(shù)目的5%進行獎勵。

　　第十八條 在集團后勤工作上獲獎?wù)呋蚬ぷ髦杏袆?chuàng)新者每次獎勵3分。

　　第十九條 表現(xiàn)突出，認真負責(zé)，積極上進，有功于集體獎勵3分。

　　第二十條在工作當(dāng)中有檢舉舞弊及包庇行為者，秉公辦事每次獎勵5分。

　　第二十一條及時發(fā)現(xiàn)重大火警并處理得當(dāng)一次獎10分，并上報管理部獎勵。

　　三、考核程序

　　第二十二條 保安組組長負責(zé)對保安人員進行日常工作考核，并于每月5日前將考核結(jié)果上報到管理部行政后勤主管，由行政后勤主管負責(zé)審核。

　　第二十三條 保安人員崗位薪資的20%作為績效薪資，另80%作為基本薪資每月固定發(fā)放，不受績效結(jié)果的影響。

　　第二十四條 根據(jù)考核分值的不同，將考核結(jié)果分為四類，與績效薪資掛鉤情況如下表：

　　分值100~9090~8080~7070以下

　　對應(yīng)等級A類B類C類D類

　　績效薪資分值100%80%50%0

　　四、附則

　　第二十五條 本管理辦法自頒布之日起執(zhí)行。

　　第二十六條 本規(guī)定由管理部綜合管理組制訂并負責(zé)解釋。

篇3：工作人員績效考核實施細則

　　工作人員績效考核實施細則

　　z處在職在編工作人員績效考核以工作人員的崗位職責(zé)及工作目標(biāo)任務(wù)為考核的基本依據(jù)。

　　一、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　工作人員績效考核分為優(yōu)秀、職稱、基本稱職、不稱職四等次。本單位的月考核優(yōu)秀等次按15%比例進行評選。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：

　　優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家法律、法規(guī)及各種規(guī)章制度，努力鉆研并精通各項業(yè)務(wù)工作，廉潔奉公，勤奮踏實，愛崗敬業(yè)，能夠充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作，取得突出成績；月考評分在90分以上并無月扣分5分以上記錄，月出勤率在90%以上且無曠工記錄。

　　職稱：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自學(xué)遵守國家法律、法規(guī)及各種規(guī)章制度，熟悉本職工作，廉潔自律，完成工作任務(wù)較好；月考評分在70分以上并無月扣分10分以上記錄，月出勤率在90%以上。

　　基本稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)不夠高，完成工作任務(wù)比較差，或在工作中造成較大失誤；或月考評分在60分以上69分以下。

　　不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀(jì)律性差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，不能夠完成工作任務(wù)或在工作中造成重大失誤；或月考評分在59分以下。有《公證法》第四十一條、四十二條規(guī)定情形之一的，考核結(jié)果為不稱職，考核小組應(yīng)當(dāng)提請相關(guān)機關(guān)予以處理。

　　二、考核結(jié)果運用

　　績效考核結(jié)果將作為個人績效工資的發(fā)放、評先評優(yōu)和個人考核、職務(wù)職稱晉升、續(xù)聘與解聘的重要依據(jù)：

　　1、月考評被確定為基本稱職以上等次的，按考核等次發(fā)放相應(yīng)的績效工資；

　　2、月考評被確定為不稱職等次的，基礎(chǔ)性績效工資中考核部分和獎勵性績效工資不予發(fā)放；

　　3、在本年度的12次考核結(jié)果中有3次為不稱職的，自滿3次的次月起，離崗學(xué)習(xí)一個月，同時不計發(fā)績效工資中的考核部分；

　　4、在本年度的12次考核結(jié)果中有6次為優(yōu)秀的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先推薦參加司法行政機關(guān)、行業(yè)協(xié)會的先進評選，z處也可以予以相應(yīng)的精神或物質(zhì)獎勵。

　　附件二

　　z處專業(yè)技術(shù)人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　附件三

　　z處工勤人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　附件四

　　z處管理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)