薪酬制定方案

2024-06-22 1472

　　薪酬制定方案(數據、表格詳細講解)

一、目的

　　1.建立較為科學的、符合公司發展實際狀況的工資分配模式與工資等級序列。

　　2.建立員工工資與員工收入與員工工作業績之間的科學關系。

　　3.實現管理員工工資分配與管理的制度化、規范化。

二、適用范圍：

　　適用于歐雅典公司所有員工(除計件外)。

三、職責：

　　1.總經理：負責支持人力資源部召*議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。

　　2.人力資源部：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度執行監督以及本制度規定人員工資的計算及工資總表的編制。

　　3.財務部：負責本制度操作以及本制度規定人員工資的計算、審核和發放。

四、工資系列

　　1.本公司工資系列分為：管理工資系列、技術工資系列、營銷工資系列、操作工資系列、行政事務工資系列。

　　2.管理工資系列適用范圍：總經理、副總經理、總監、經理、廠長、副廠長、主管、總工、工程師。

　　3.技術工資系列適用于范圍：

　　(1)從事技術研發、產品設計、工藝技術人員

　　(2)財務部從事會計人員

　　(3)人力資源部從事電腦技術人員

　　(4)質量部從事質量管理技術人員

　　4.營銷工資系列適用范圍：國內市場部及海外市場部業務員

　　5.操作工工資系列適用范圍：各廠、車間的生產工

　　6.行政事務工資系列適用范圍：除上述人員以外

五、薪酬構成

　　員工薪酬=標準工資+工齡工資+各種津貼+加班費+各種獎金

　　其中：標準工資=職務工資+考核工資

　　1.標準工資：

　　(1)標準工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。

　　(2)“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價值為基準得出的，細分為一(1-4)、二(1-3)、三(1-3)、四(1-3)、五(1-3)、六(1-2)，每個崗位對應的層等詳見《崗位薪等表》。

　　(3)每個人的工“薪級”是按本程序第六條進行定薪后得出的。薪級細分為16個級別，詳見《工資薪級表》。

　　標準工資=職務工資+考核工資(其中考核工資占工資比例如下)：

　　工資系列層　　一層　　二層　　三層　　四層　　五層　　六層

　　管理系列

　　營銷　　70%　　60%　　55%　　50%　　0%　　0%

　　生產　　45%　　40%　　35%　　30%　　25%　　0%

　　行政　　40%　　35%　　30%　　25%　　0%　　0%

　　技術系列　　50%　　45%　　40%　　35%　　30%　　25%

　　行政系列　　0%　　0%　　30%　　25%　　20%　　15%

　　操作系列　　0%　　0%　　0%0　　30%　　25%　　20%

　　(4)考核工資是根據考核結果可上下浮動的，浮動比例參考下表：

　　考核得分

　　120≥*≥110　　110>*≥100　　100>*≥90　　90>*≥80　　<80

　　考核等級　　A級　　B級　　C級　　D級　　E級

　　工資浮動　　150%　　120%　　100%　　80%　　60%

　　2.工齡工資

　　(1)工齡工資標準：20元/年。

　　(2)計算方法：從進公司轉正之日開始計算，每滿一年計一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計算，滿二年未潢三年按二年計算，以此類推。

　　(3)調整時間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調整。

　　3.各種津貼

　　(1)職務津貼

　　單位：元

　　職務　　班長　　主管　　廠長、經理　　總監、副總　　總經理　　津貼

　　50　　150　　300　　500　　1000

　　說明：調動后的次月開始調整。

　　(2)技術津貼

　　單位：元

　　技術級別

　　初級技術員

　　中級技術員

　　高級技術員

　　助理工程師

　　工程師

　　高級工程師

　　津貼

　　50　　100　　150　　200　　300

　　說明：A技術級別評定根據《技術級別評定標準》，每年8月評定一次，10月執行。

　　(3)夜班津貼

　　員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費。

　　(4)安全津貼

　　本公司貨車司機、小車司機全年安全行車可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發放。

　　(5)站崗巡邏津貼

　　凡站崗的保安可享受2元/小時的站崗津貼。

　　(6)通訊：交通補助、伙食補貼。(待確認)

　　4.加班費

　　(1)加班定義：員工在完成規定的工作任務后，由公司安排的在標準工作時間以外工作的工時。加班時數須由部門負責人及人力資源部考勤員確認。

　　(2)加班費計算方法：

　　A.平時加班=[職務工資÷〔當月總天數-星期天天數〕÷8小時]×加班時數×1.5倍

　　B.星期天加班=[職務工資÷〔當月總天數-星期天天數〕÷8小時]×加班時數×2倍

　　C.法定假日加班=[職務工資÷〔當月總天數-星期天天數〕÷8小時]×加班時數×3倍

　　(3)本公司的銷售業務員和主管級以上人員不計算加班工資。

　　5.年終獎金

　　(1)年終獎金金額標準：對全年平均考核等級在D級(含D級)以上人員，用月工資總額×績效等級系數發放第十三個月工資作為年終獎金。

　　(2)年終獎金績效等級系數

　　平均分數　　120≥*≥110　　110>*≥100　　100>*≥90　　90>*≥80　　<80

　　對應等級　　A級　　B級　　C級　　D級　　E級

　　績效系數　　2.0　　1.5　　1　　0.5　　0

　　(3)以下人員無年終獎金

　　A.當年有重大責任事故的員工

　　B.未滿試用期的員工。

　　C.年終考評前離職的員工。

　　(4)過試用期但工作時間不足一年的員工按照以下計算方式發放年終獎金：年終獎=月工資總額×〔實際工作月數÷12〕×績效等級系數

　　6.工資扣除項目：缺勤、個人所得稅、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣住房租金及其它代扣事項。

　　(1)員工因特殊假(如婚假、產假、喪假、病假)而缺勤時，按公司《考勤管理制度》執行。

　　(2)員工因私事請假而缺勤時，按以下公式扣除：

　　缺勤扣除額=[標準工資÷〔當月總天數-星期天天數〕÷8]×請假時數

　　7.補項：員工工資發放如有錯漏，將在下月工資補項補發。

六、定薪

　　1.新進員工

　　(1)新員進廠后必須先經1-3個月試用期，試用期工資按六.1.(2)條，由所在部門負責人填寫“新員工薪酬核定表”，經人力資源部審核，副總經理審核，總經理批準。在試用期間，雙方均有權利提出終止雇傭與被雇傭關系。試用期過后一星期內，按上述程序核定工資，經批準后當月生效。若過了試用期后的新進員工表現特佳或特差時，部門負責人可在半年后提出進行一次工資核定，按工資調整后的金額發放。

　　(2)試用期工資

　　A應屆畢業生

　　學歷

　　高中/中專

　　大專

　　本科

　　碩士/MBA

　　博士/博士后

　　工資等級

　　六

　　五2-五1

　　五1-四3

　　三1-二3

　　二3以上

　　B.非應屆新進員工

　　根據《崗位說明書》符合任職資格并經擇優錄用后，按崗位對套相應的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。

　　C.特別緊缺的人才試用期工資

　　對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應聘者提出較高工資要求的，可根據市場價格破格定級，但需經過總經理特批。

　　D.對新進員工，其工資核定后7天內由人力資源部在《員工工資標準》中加入，并必須保留依據。

　　2.內部員工

　　在本制度實施前已在本公司工作的員工，其工資按統一標準相應對套，得出《歐雅典員工工資標準》。

七、調薪

　　1.不變崗位的調薪

　　(1)調薪時機

　　原則上一年進行一次，必要時對個別表現突出人員實行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開展調薪工作，并于5月收取4月份的工資時開始實行新的薪酬。

　　(2)調薪標準及幅度

　　A.計分標準

　　考核成績　　A　　B　　C　　D　　E

　　對應分數　　5　　0　　-1

　　在考核年度新取得的學歷及職稱

　　本科

　　碩士

　　中級職稱

　　高級職稱

　　/　　對應分數

　　55/B.

　　全年總分數對應的調薪幅度

　　全年總分數

　　調薪幅度

　　全年有4個(含4個)E以上的

　　下崗

　　全年有3個E的

　　薪級降2級或調崗

　　全年有2個E的

　　薪級降1級或調崗

　　總分≤24分

　　不調薪

　　24<總分≤36

　　薪級上調1級

　　36<總分≤45

　　薪級上調2級

　　45<總分≤52

　　薪級上調3級

　　52<總分<60

　　薪級上調4級

　　總分60

　　薪級上調5級

　　2.職位/崗位變化涉及到的調薪

　　凡發生崗位變化后按新崗位進行套“薪層、薪等”，由新部門負責人填寫“調薪申請表”建議其“薪級”，交人力資源部審核，副總經理審核，總經理批準。生效后的下月工資開始執行新崗位工資。

　　3.全公司普調

　　(1)工資普調是指依據每年同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司工資體系全部或部分內容進行調整，工資普調遵循“兩個低于”的原則：即工資總額的增長幅度于實現利潤的增長幅度;平均工資的增長幅度低于勞動生產率的增長率幅度。

　　(2)即使全年績效考核特別優異，但當年受到記過以上行政處分者無資格享受工資普調。

八．工資的發放

　　1.考勤周期：本月1---本月31日。

　　2.月工資發放日期：每月25日前發上月工資，如遇周末/節假日，則在放假前一天發放。

　　3.獎金發放日期：每年1月25日前與12月工資一同發放，如遇春節在1月25日前時，則在春節放假前一天發放。

　　4.計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，一律將其四舍五入。

　　5.因計算錯誤造成工資超領時，必須在發現后立即歸還，否則，公司要在下月發工資時直接扣除超額部分。

　　6.員工對工資產生疑問時，可以提出書現申請，由部門負責人簽名后交人力資源部協調處理。但必須在發放工資之日起30日內提出。

九、其它說明

　　1.本制度規定之工資為稅前工資。

　　2.本制度規定之工資已包括社會養老保險費用個人繳納部分。

　　3.公司每年進行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。

　　4.對于本制度未規定的事項，依人力資源有關制度辦理。

　　5.本制度由人力資源部行使解釋權。

十、支持性文件

　　1.《崗位薪等表》

　　2.《工資薪級表》

　　3.《補助標準》

　　4.《公司考勤管理制度》

　　5.《88888員工工資標準》

十一、相關表格

　　1.新員工薪酬核定表

　　2.調薪申請表

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪資調查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構

　　2、維持勞動市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準探討組織的定位所在

　　(二)薪資調查應考慮的層面

　　1、應調查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區域性

　　5、行業

　　(三)調查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調查內容設計

　　1、受調查公司的資料

　　2、職務的資料

　　3、調查項目

　　(五)統計分析：

　　根據公司的需要，對所調查來的數據進行量化分析，根據本企業的定位及薪資預算進行分析。

　　(六)報告

　　對薪資報告一般要求做到幾點：1、數據分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學：

　　由于每個企業的經營哲學不一樣，直接影響到整體的薪資規定。如企業注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業、生產工具企業與高技術企業的權重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業組織結構的影響，層次越多薪資越復雜。

　　(三)薪資架構：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個薪點之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態。

　　(四)調薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調薪的依據。

　　2、年資本位：指注重員工的經驗、資歷作為調薪的依據。

　　3、職位本文：指注重員工的職務、崗位作為調薪的依據。

　　4、時間：指注重員工工齡作為調薪的依據。

　　5、預算與分配：根據企業的財務預算及政策作為調薪的依據。

　　●實務性探討

　　(一)如何提出預算：

　　原則是：

　　1）本地區本行業的薪資水準；

　　2）企業薪資總額占管理成本的百分比；

　　3）企業成長過程中的自然增長額及比例等，預算一般在年底前作出。

　　(二) 新進人員如何調薪：

　　原則是：

　　1）應聘崗位的成熟度；

　　2）工作表現；

　　3）潛能；

　　4）企業的整體水準。

　　(三) 內部均衡：

　　任何薪資的變動均應以根主線為基準并上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內擴散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　●薪資表的建立

　　(一)薪資表的內涵

　　1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。

　　4、最低點薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點薪。

　　5、晉等率：指在同一時間單位內員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務分類：隨著扁平化的組織，職務級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術類等。

　　2、晉等率的考量：

　　1）薪資預算；

　　2）員工的表現；

　　3）企業成長速度；

　　4）企業業績水準等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇3：企業薪酬政策的制定

　　企業薪酬政策的制定

　　● 薪資調查