薪酬制定方案

2024-06-22 1472

　　薪酬制定方案(數(shù)據(jù)、表格詳細(xì)講解)

一、目的

　　1.建立較為科學(xué)的、符合公司發(fā)展實(shí)際狀況的工資分配模式與工資等級序列。

　　2.建立員工工資與員工收入與員工工作業(yè)績之間的科學(xué)關(guān)系。

　　3.實(shí)現(xiàn)管理員工工資分配與管理的制度化、規(guī)范化。

二、適用范圍：

　　適用于歐雅典公司所有員工(除計(jì)件外)。

三、職責(zé)：

　　1.總經(jīng)理：負(fù)責(zé)支持人力資源部召*議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。

　　2.人力資源部：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度執(zhí)行監(jiān)督以及本制度規(guī)定人員工資的計(jì)算及工資總表的編制。

　　3.財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)本制度操作以及本制度規(guī)定人員工資的計(jì)算、審核和發(fā)放。

四、工資系列

　　1.本公司工資系列分為：管理工資系列、技術(shù)工資系列、營銷工資系列、操作工資系列、行政事務(wù)工資系列。

　　2.管理工資系列適用范圍：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、廠長、副廠長、主管、總工、工程師。

　　3.技術(shù)工資系列適用于范圍：

　　(1)從事技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝技術(shù)人員

　　(2)財(cái)務(wù)部從事會(huì)計(jì)人員

　　(3)人力資源部從事電腦技術(shù)人員

　　(4)質(zhì)量部從事質(zhì)量管理技術(shù)人員

　　4.營銷工資系列適用范圍：國內(nèi)市場部及海外市場部業(yè)務(wù)員

　　5.操作工工資系列適用范圍：各廠、車間的生產(chǎn)工

　　6.行政事務(wù)工資系列適用范圍：除上述人員以外

五、薪酬構(gòu)成

　　員工薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資+工齡工資+各種津貼+加班費(fèi)+各種獎(jiǎng)金

　　其中：標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資

　　1.標(biāo)準(zhǔn)工資：

　　(1)標(biāo)準(zhǔn)工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。

　　(2)“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價(jià)值為基準(zhǔn)得出的，細(xì)分為一(1-4)、二(1-3)、三(1-3)、四(1-3)、五(1-3)、六(1-2)，每個(gè)崗位對應(yīng)的層等詳見《崗位薪等表》。

　　(3)每個(gè)人的工“薪級”是按本程序第六條進(jìn)行定薪后得出的。薪級細(xì)分為16個(gè)級別，詳見《工資薪級表》。

　　標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資(其中考核工資占工資比例如下)：

　　工資系列層　　一層　　二層　　三層　　四層　　五層　　六層

　　管理系列

　　營銷　　70%　　60%　　55%　　50%　　0%　　0%

　　生產(chǎn)　　45%　　40%　　35%　　30%　　25%　　0%

　　行政　　40%　　35%　　30%　　25%　　0%　　0%

　　技術(shù)系列　　50%　　45%　　40%　　35%　　30%　　25%

　　行政系列　　0%　　0%　　30%　　25%　　20%　　15%

　　操作系列　　0%　　0%　　0%0　　30%　　25%　　20%

　　(4)考核工資是根據(jù)考核結(jié)果可上下浮動(dòng)的，浮動(dòng)比例參考下表：

　　考核得分

　　120≥*≥110　　110>*≥100　　100>*≥90　　90>*≥80　　<80

　　考核等級　　A級　　B級　　C級　　D級　　E級

　　工資浮動(dòng)　　150%　　120%　　100%　　80%　　60%

　　2.工齡工資

　　(1)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年。

　　(2)計(jì)算方法：從進(jìn)公司轉(zhuǎn)正之日開始計(jì)算，每滿一年計(jì)一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計(jì)算，滿二年未潢三年按二年計(jì)算，以此類推。

　　(3)調(diào)整時(shí)間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調(diào)整。

　　3.各種津貼

　　(1)職務(wù)津貼

　　單位：元

　　職務(wù)　　班長　　主管　　廠長、經(jīng)理　　總監(jiān)、副總　　總經(jīng)理　　津貼

　　50　　150　　300　　500　　1000

　　說明：調(diào)動(dòng)后的次月開始調(diào)整。

　　(2)技術(shù)津貼

　　單位：元

　　技術(shù)級別

　　初級技術(shù)員

　　中級技術(shù)員

　　高級技術(shù)員

　　助理工程師

　　工程師

　　高級工程師

　　津貼

　　50　　100　　150　　200　　300

　　說明：A技術(shù)級別評定根據(jù)《技術(shù)級別評定標(biāo)準(zhǔn)》，每年8月評定一次，10月執(zhí)行。

　　(3)夜班津貼

　　員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費(fèi)。

　　(4)安全津貼

　　本公司貨車司機(jī)、小車司機(jī)全年安全行車可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發(fā)放。

　　(5)站崗巡邏津貼

　　凡站崗的保安可享受2元/小時(shí)的站崗津貼。

　　(6)通訊：交通補(bǔ)助、伙食補(bǔ)貼。(待確認(rèn))

　　4.加班費(fèi)

　　(1)加班定義：員工在完成規(guī)定的工作任務(wù)后，由公司安排的在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工時(shí)。加班時(shí)數(shù)須由部門負(fù)責(zé)人及人力資源部考勤員確認(rèn)。

　　(2)加班費(fèi)計(jì)算方法：

　　A.平時(shí)加班=[職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)-星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)]×加班時(shí)數(shù)×1.5倍

　　B.星期天加班=[職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)-星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)]×加班時(shí)數(shù)×2倍

　　C.法定假日加班=[職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)-星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)]×加班時(shí)數(shù)×3倍

　　(3)本公司的銷售業(yè)務(wù)員和主管級以上人員不計(jì)算加班工資。

　　5.年終獎(jiǎng)金

　　(1)年終獎(jiǎng)金金額標(biāo)準(zhǔn)：對全年平均考核等級在D級(含D級)以上人員，用月工資總額×績效等級系數(shù)發(fā)放第十三個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)金。

　　(2)年終獎(jiǎng)金績效等級系數(shù)

　　平均分?jǐn)?shù)　　120≥*≥110　　110>*≥100　　100>*≥90　　90>*≥80　　<80

　　對應(yīng)等級　　A級　　B級　　C級　　D級　　E級

　　績效系數(shù)　　2.0　　1.5　　1　　0.5　　0

　　(3)以下人員無年終獎(jiǎng)金

　　A.當(dāng)年有重大責(zé)任事故的員工

　　B.未滿試用期的員工。

　　C.年終考評前離職的員工。

　　(4)過試用期但工作時(shí)間不足一年的員工按照以下計(jì)算方式發(fā)放年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)=月工資總額×〔實(shí)際工作月數(shù)÷12〕×績效等級系數(shù)

　　6.工資扣除項(xiàng)目：缺勤、個(gè)人所得稅、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費(fèi)、代扣住房租金及其它代扣事項(xiàng)。

　　(1)員工因特殊假(如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假)而缺勤時(shí)，按公司《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　(2)員工因私事請假而缺勤時(shí)，按以下公式扣除：

　　缺勤扣除額=[標(biāo)準(zhǔn)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)-星期天天數(shù)〕÷8]×請假時(shí)數(shù)

　　7.補(bǔ)項(xiàng)：員工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏，將在下月工資補(bǔ)項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。

六、定薪

　　1.新進(jìn)員工

　　(1)新員進(jìn)廠后必須先經(jīng)1-3個(gè)月試用期，試用期工資按六.1.(2)條，由所在部門負(fù)責(zé)人填寫“新員工薪酬核定表”，經(jīng)人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。在試用期間，雙方均有權(quán)利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。試用期過后一星期內(nèi)，按上述程序核定工資，經(jīng)批準(zhǔn)后當(dāng)月生效。若過了試用期后的新進(jìn)員工表現(xiàn)特佳或特差時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可在半年后提出進(jìn)行一次工資核定，按工資調(diào)整后的金額發(fā)放。

　　(2)試用期工資

　　A應(yīng)屆畢業(yè)生

　　學(xué)歷

　　高中/中專

　　大專

　　本科

　　碩士/MBA

　　博士/博士后

　　工資等級

　　六

　　五2-五1

　　五1-四3

　　三1-二3

　　二3以上

　　B.非應(yīng)屆新進(jìn)員工

　　根據(jù)《崗位說明書》符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對套相應(yīng)的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。

　　C.特別緊缺的人才試用期工資

　　對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應(yīng)聘者提出較高工資要求的，可根據(jù)市場價(jià)格破格定級，但需經(jīng)過總經(jīng)理特批。

　　D.對新進(jìn)員工，其工資核定后7天內(nèi)由人力資源部在《員工工資標(biāo)準(zhǔn)》中加入，并必須保留依據(jù)。

　　2.內(nèi)部員工

　　在本制度實(shí)施前已在本公司工作的員工，其工資按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)對套，得出《歐雅典員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。

七、調(diào)薪

　　1.不變崗位的調(diào)薪

　　(1)調(diào)薪時(shí)機(jī)

　　原則上一年進(jìn)行一次，必要時(shí)對個(gè)別表現(xiàn)突出人員實(shí)行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開展調(diào)薪工作，并于5月收取4月份的工資時(shí)開始實(shí)行新的薪酬。

　　(2)調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)及幅度

　　A.計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

　　考核成績　　A　　B　　C　　D　　E

　　對應(yīng)分?jǐn)?shù)　　5　　0　　-1

　　在考核年度新取得的學(xué)歷及職稱

　　本科

　　碩士

　　中級職稱

　　高級職稱

　　/　　對應(yīng)分?jǐn)?shù)

　　55/B.

　　全年總分?jǐn)?shù)對應(yīng)的調(diào)薪幅度

　　全年總分?jǐn)?shù)

　　調(diào)薪幅度

　　全年有4個(gè)(含4個(gè))E以上的

　　下崗

　　全年有3個(gè)E的

　　薪級降2級或調(diào)崗

　　全年有2個(gè)E的

　　薪級降1級或調(diào)崗

　　總分≤24分

　　不調(diào)薪

　　24<總分≤36

　　薪級上調(diào)1級

　　36<總分≤45

　　薪級上調(diào)2級

　　45<總分≤52

　　薪級上調(diào)3級

　　52<總分<60

　　薪級上調(diào)4級

　　總分60

　　薪級上調(diào)5級

　　2.職位/崗位變化涉及到的調(diào)薪

　　凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進(jìn)行套“薪層、薪等”，由新部門負(fù)責(zé)人填寫“調(diào)薪申請表”建議其“薪級”，交人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。生效后的下月工資開始執(zhí)行新崗位工資。

　　3.全公司普調(diào)

　　(1)工資普調(diào)是指依據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)而對公司工資體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，工資普調(diào)遵循“兩個(gè)低于”的原則：即工資總額的增長幅度于實(shí)現(xiàn)利潤的增長幅度;平均工資的增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長率幅度。

　　(2)即使全年績效考核特別優(yōu)異，但當(dāng)年受到記過以上行政處分者無資格享受工資普調(diào)。

八．工資的發(fā)放

　　1.考勤周期：本月1---本月31日。

　　2.月工資發(fā)放日期：每月25日前發(fā)上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。

　　3.獎(jiǎng)金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在1月25日前時(shí)，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。

　　4.計(jì)算時(shí)，各項(xiàng)目一律以元為單位計(jì)算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。

　　5.因計(jì)算錯(cuò)誤造成工資超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時(shí)直接扣除超額部分。

　　6.員工對工資產(chǎn)生疑問時(shí)，可以提出書現(xiàn)申請，由部門負(fù)責(zé)人簽名后交人力資源部協(xié)調(diào)處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內(nèi)提出。

九、其它說明

　　1.本制度規(guī)定之工資為稅前工資。

　　2.本制度規(guī)定之工資已包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人繳納部分。

　　3.公司每年進(jìn)行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。

　　4.對于本制度未規(guī)定的事項(xiàng)，依人力資源有關(guān)制度辦理。

　　5.本制度由人力資源部行使解釋權(quán)。

十、支持性文件

　　1.《崗位薪等表》

　　2.《工資薪級表》

　　3.《補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)》

　　4.《公司考勤管理制度》

　　5.《88888員工工資標(biāo)準(zhǔn)》

十一、相關(guān)表格

　　1.新員工薪酬核定表

　　2.調(diào)薪申請表

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪資調(diào)查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構(gòu)

　　2、維持勞動(dòng)市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準(zhǔn)探討組織的定位所在

　　(二)薪資調(diào)查應(yīng)考慮的層面

　　1、應(yīng)調(diào)查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區(qū)域性

　　5、行業(yè)

　　(三)調(diào)查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　1、受調(diào)查公司的資料

　　2、職務(wù)的資料

　　3、調(diào)查項(xiàng)目

　　(五)統(tǒng)計(jì)分析：

　　根據(jù)公司的需要，對所調(diào)查來的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，根據(jù)本企業(yè)的定位及薪資預(yù)算進(jìn)行分析。

　　(六)報(bào)告

　　對薪資報(bào)告一般要求做到幾點(diǎn)：1、數(shù)據(jù)分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優(yōu)劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學(xué)：

　　由于每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)不一樣，直接影響到整體的薪資規(guī)定。如企業(yè)注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業(yè)、生產(chǎn)工具企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的權(quán)重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響，層次越多薪資越復(fù)雜。

　　(三)薪資架構(gòu)：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務(wù)工資等形式，薪資又分基本工資、獎(jiǎng)金、福利等各類科目，薪資的架構(gòu)有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個(gè)單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個(gè)薪點(diǎn)之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點(diǎn)、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構(gòu)，如每人的薪資以幾等幾級表達(dá)，它使同職務(wù)的薪資不一樣，同崗位不同時(shí)間的薪資不一樣，較動(dòng)態(tài)。

　　(四)調(diào)薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　2、年資本位：指注重員工的經(jīng)驗(yàn)、資歷作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　3、職位本文：指注重員工的職務(wù)、崗位作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　4、時(shí)間：指注重員工工齡作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　5、預(yù)算與分配：根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算及政策作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　●實(shí)務(wù)性探討

　　(一)如何提出預(yù)算：

　　原則是：

　　1）本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn)；

　　2）企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比；

　　3）企業(yè)成長過程中的自然增長額及比例等，預(yù)算一般在年底前作出。

　　(二) 新進(jìn)人員如何調(diào)薪：

　　原則是：

　　1）應(yīng)聘崗位的成熟度；

　　2）工作表現(xiàn)；

　　3）潛能；

　　4）企業(yè)的整體水準(zhǔn)。

　　(三) 內(nèi)部均衡：

　　任何薪資的變動(dòng)均應(yīng)以根主線為基準(zhǔn)并上下浮動(dòng)，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴(yán)肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內(nèi)擴(kuò)散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應(yīng)支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　●薪資表的建立

　　(一)薪資表的內(nèi)涵

　　1、等中點(diǎn)：指在同一職等中所有薪點(diǎn)中的中間之點(diǎn)，如一職等共有31個(gè)級，第16個(gè)級即是等中點(diǎn)。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點(diǎn)薪：指每一職等的最高職級的該點(diǎn)，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點(diǎn)薪。

　　4、最低點(diǎn)薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點(diǎn)薪。

　　5、晉等率：指在同一時(shí)間單位內(nèi)員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務(wù)分類：隨著扁平化的組織，職務(wù)級別越少越好，同時(shí)對"享受級別"的給以明確化，如技術(shù)類等。

　　2、晉等率的考量：

　　1）薪資預(yù)算；

　　2）員工的表現(xiàn)；

　　3）企業(yè)成長速度；

　　4）企業(yè)業(yè)績水準(zhǔn)等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇3：企業(yè)薪酬政策的制定

　　企業(yè)薪酬政策的制定

　　● 薪資調(diào)查