企業(yè)薪酬政策的制定

　　● 薪資調(diào)查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構(gòu)

　　2、維持勞動市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準(zhǔn)探討組織的定位所在

　　(二)薪資調(diào)查應(yīng)考慮的層面

　　1、應(yīng)調(diào)查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區(qū)域性

　　5、行業(yè)

　　(三)調(diào)查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調(diào)查內(nèi)容設(shè)計

　　1、受調(diào)查公司的資料

　　2、職務(wù)的資料

　　3、調(diào)查項目

　　(五)統(tǒng)計分析：

　　根據(jù)公司的需要，對所調(diào)查來的數(shù)據(jù)進行量化分析，根據(jù)本企業(yè)的定位及薪資預(yù)算進行分析。

　　(六)報告

　　對薪資報告一般要求做到幾點：1、數(shù)據(jù)分析;2、工作分析;3、政策分析;4、趨勢分析;5、方案分析;6、優(yōu)劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　● 薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學(xué)：

　　由于每個企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)不一樣，直接影響到整體的薪資規(guī)定。如企業(yè)注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業(yè)、生產(chǎn)工具企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的權(quán)重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響，層次越多薪資越復(fù)雜。

　　(三)薪資架構(gòu)：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務(wù)工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構(gòu)有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個薪點之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構(gòu)，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務(wù)的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態(tài)。

　　(四)調(diào)薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　2、年資本位：指注重員工的經(jīng)驗、資歷作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　3、職位本文：指注重員工的職務(wù)、崗位作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　4、時間：指注重員工工齡作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　5、預(yù)算與分配：根據(jù)企業(yè)的財務(wù)預(yù)算及政策作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　● 實務(wù)性探討

　　(一)如何提出預(yù)算：

　　原則是：1、本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn);2、企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比;3、企業(yè)成長過程中的自然增長額及比例等，預(yù)算一般在年底前作出。

　　(二) 新進人員如何調(diào)薪：

　　原則是：1、應(yīng)聘崗位的成熟度;2、工作表現(xiàn);3、潛能;4、企業(yè)的整體水準(zhǔn)。

　　(三) 內(nèi)部均衡：

　　任何薪資的變動均應(yīng)以根主線為基準(zhǔn)并上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內(nèi)擴散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應(yīng)支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　● 薪資表的建立

　　(一)薪資表的內(nèi)涵

　　1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。

　　4、最低點薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點薪。

　　5、晉等率：指在同一時間單位內(nèi)員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務(wù)分類：隨著扁平化的組織，職務(wù)級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術(shù)類等。

　　2、晉等率的考量：1、薪資預(yù)算;2、員工的表現(xiàn);3、企業(yè)成長速度;4、企業(yè)業(yè)績水準(zhǔn)等。

　　3、各等幅距的考量：1、職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪資調(diào)查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構(gòu)

　　2、維持勞動市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準(zhǔn)探討組織的定位所在

　　(二)薪資調(diào)查應(yīng)考慮的層面

　　1、應(yīng)調(diào)查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區(qū)域性

　　5、行業(yè)

　　(三)調(diào)查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調(diào)查內(nèi)容設(shè)計

　　1、受調(diào)查公司的資料

　　2、職務(wù)的資料

　　3、調(diào)查項目

　　(五)統(tǒng)計分析：

　　根據(jù)公司的需要，對所調(diào)查來的數(shù)據(jù)進行量化分析，根據(jù)本企業(yè)的定位及薪資預(yù)算進行分析。

　　(六)報告

　　對薪資報告一般要求做到幾點：1、數(shù)據(jù)分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優(yōu)劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學(xué)：

　　由于每個企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)不一樣，直接影響到整體的薪資規(guī)定。如企業(yè)注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業(yè)、生產(chǎn)工具企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的權(quán)重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響，層次越多薪資越復(fù)雜。

　　(三)薪資架構(gòu)：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務(wù)工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構(gòu)有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個薪點之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構(gòu)，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務(wù)的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態(tài)。

　　(四)調(diào)薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　2、年資本位：指注重員工的經(jīng)驗、資歷作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　3、職位本文：指注重員工的職務(wù)、崗位作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　4、時間：指注重員工工齡作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　5、預(yù)算與分配：根據(jù)企業(yè)的財務(wù)預(yù)算及政策作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　●實務(wù)性探討

　　(一)如何提出預(yù)算：

　　原則是：

　　1）本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn)；

　　2）企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比；

　　3）企業(yè)成長過程中的自然增長額及比例等，預(yù)算一般在年底前作出。

　　(二) 新進人員如何調(diào)薪：

　　原則是：

　　1）應(yīng)聘崗位的成熟度；

　　2）工作表現(xiàn)；

　　3）潛能；

　　4）企業(yè)的整體水準(zhǔn)。

　　(三) 內(nèi)部均衡：

　　任何薪資的變動均應(yīng)以根主線為基準(zhǔn)并上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內(nèi)擴散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應(yīng)支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　●薪資表的建立

　　(一)薪資表的內(nèi)涵

　　1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。

　　4、最低點薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點薪。

　　5、晉等率：指在同一時間單位內(nèi)員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務(wù)分類：隨著扁平化的組織，職務(wù)級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術(shù)類等。

　　2、晉等率的考量：

　　1）薪資預(yù)算；

　　2）員工的表現(xiàn)；

　　3）企業(yè)成長速度；

　　4）企業(yè)業(yè)績水準(zhǔn)等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇3：VK企業(yè)股份公司薪酬管理政策

　　VK企業(yè)股份公司薪酬管理政策（07年B版）

　　第一章 總則

　　第一條 為了保障職員利益，規(guī)范薪酬管理和支付；按照市場化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬水平，保有和吸納優(yōu)秀人才，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，依據(jù)公司薪酬理念，制定本政策。

　　第二條 VK企業(yè)股份有限公司（以下簡稱集團或公司）下屬物業(yè)服務(wù)企業(yè)（以下簡稱物業(yè)公司）和與之形成勞動關(guān)系的職員適用于本政策。

　　第三條 以下所稱薪酬項目的"標(biāo)準(zhǔn)"，系指職員在公司規(guī)定的工作時間內(nèi)為公司提供正常勞動的情況下，當(dāng)時公司在此薪酬項目上應(yīng)予支付的報酬。

　　第四條 集團人力資源部負責(zé)對此政策的解釋。

　　第二章 薪酬理念

　　第五條市場化：市場是影響薪酬的最大因素，公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。

　　第六條規(guī)范化：規(guī)范化是公司運營所遵循的底線，薪酬福利等管理制度須符合國家及當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)要求

　　第七條因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

　　第八條成果分享：公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關(guān)，公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。

　　第九條均衡內(nèi)外部報酬：關(guān)注薪酬等外部報酬的同時，亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。

　　第十條加薪原則：

　　對于基層員工，其對短期工作業(yè)績負責(zé)，與在崗經(jīng)驗亦高度相關(guān)，工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗是加薪所考慮的主要緯度，當(dāng)期收入與短期考核直接掛鉤。

　　對于管理人員，其對長期的工作業(yè)績負責(zé)，調(diào)薪與業(yè)績和能力高度相關(guān)。

　　第十一條 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。

　　第三章 一般原則

　　第十二條 從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。

　　第十三條 薪酬發(fā)放結(jié)果，包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項目、金額、發(fā)放形式等，應(yīng)以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

　　第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項目必須支付給職員本人，并由其簽收。委托代領(lǐng)的，必須出具書面的授權(quán)委托。

　　第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會保險義務(wù)，同時依法從職員薪金中代扣代繳應(yīng)由職員本人負擔(dān)的各項社會保險費用。

　　第十六條 個人勞動所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個人所得稅。

　　第四章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十七條 因工作性質(zhì)不同，物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為W系列與Y系列，具體適用范圍為：

　　W系列適用范圍：安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦（含主辦）及以下物業(yè)職員。

　　Y系列適用范圍：適用非W系列的物業(yè)職員。

　　各公司可對W、Y系列的適用范圍進行調(diào)整，調(diào)整范圍需報集團人力資源部備案。

　　第十八條 W系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼，基本工資按當(dāng)?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目，按照市場情況和崗位特點設(shè)立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次，司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過5年。

　　第十九條 各公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r及集團指引設(shè)置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列，并與薪酬等級掛鉤。

　　第二十條 Y系列月薪金=崗位薪金＋績效工資，崗位薪金根據(jù)崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定，績效工資為其崗位薪金的25%，績效工資可進行月調(diào)節(jié)。如Y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項可設(shè)值班費。

　　第二十一條 Y系列職員年收入＝12×月薪金＋2×月崗位薪金×考核系數(shù)，各地物業(yè)公司可根據(jù)實際需要制定考核系數(shù)管理辦法。

　　第二十二條 職員月薪金以月為支付周期，按職員的實際工作天數(shù)支付，付薪日（公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日）為每月5日，支付上月1日至月末的月薪金，若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi)，各地員工實際收到薪金時間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。

　　第二十三條 W系列現(xiàn)金福利：獨生子女費+降溫/取暖費

　　第二十四條 Y系列現(xiàn)金福利：獨生子女費

　　W系列的降溫/取暖費自入職之日起享有，按實際工作天數(shù)支付，此項目非普適性項目，各公司根據(jù)實際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。

　　第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實際情況為部分崗位設(shè)置特殊的薪酬結(jié)構(gòu)，經(jīng)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。

　　第二十六條 各地政府如有關(guān)于現(xiàn)金福利項目的強制性規(guī)定，按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團人力資源部備案以后，自行制單發(fā)放。

　　第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。

　　第五章 薪金調(diào)整

　　第二十八條 W系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負責(zé)，Y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負責(zé)人審批，可視情況授權(quán)，授權(quán)范圍報集團人力資源部備案.Y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團負責(zé)審批。

　　第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個人業(yè)績、市場價值變化、崗位變動情況進行調(diào)薪。

　　第三十條 因轉(zhuǎn)正、職位變動、違紀而進行的調(diào)薪，屬于即時調(diào)薪。即時調(diào)薪時間依據(jù)審批意見執(zhí)行。

　　第六章 獎金分配與發(fā)放

　　第三十一條 物業(yè)公司獎金額度按集團相關(guān)制度由集團進行核定，發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關(guān)規(guī)定。

　　第三十二條 獎金分配時應(yīng)考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素，不設(shè)下限。

　　第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務(wù)獎勵、代理費、項目獎勵等，均計入公司營業(yè)外收入，須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團審批后才可列入獎金額度。

　　第七章 特殊期間的薪金支付

　　第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金，改為按月發(fā)給工傷津貼。W系列以基本工資為工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn)，Y系列以崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

　　第三十五條 Y系列職員患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病（傷）假期薪金：

　?。?）司齡不滿5年者，為本人每月固定收入的60%；

　?。?）司齡滿5年不滿10年者，為本人每月固定收入的70%；

　?。?）司齡滿10年及10以上者，為本人每月固定收入的80%。

　?。?）醫(yī)療期滿，按本人每月固定收入的60%支付?。▊┘倨谛浇?。

　?。?）連續(xù)?。▊┘?個月及以上者，每第7個月起酌情下調(diào)崗位薪金一次，每次下調(diào)幅度不超過原標(biāo)準(zhǔn)的30%，救濟費隨之調(diào)整。救濟費不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%，低于此限不予降薪。

　　第三十六條 W系列職員患病或非因工負傷，須停止工作進行醫(yī)療的，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期，病假期間薪金為基本工資的80%。

　　第三十七條 事假期間Y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放，現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，W系列事假期間首先扣除加班費用，事假超出固定加班時間的，超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼，現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期，基本工資視同正常出勤支付。

　　第三十九條 曠工期間，W系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金，Y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放，其它福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天，W系列職員當(dāng)月起工資下調(diào)兩個等級，Y系列職員當(dāng)月起崗位薪金下調(diào)5%。

　　第八章 薪酬扣減

　　第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用，每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。

　　第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀而進行的經(jīng)濟處罰金，每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。

　　第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當(dāng)月薪金的20%。

　　第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用或因違紀接受的經(jīng)濟處罰，亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項目中扣除。

　　第九章 管理職責(zé)

　　第四十四條 集團人力資源部負責(zé)統(tǒng)一審核崗位級別表，制定崗位薪金對照表。

　　第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團、當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關(guān)操作流程進行具體操作。必須嚴格按集團統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。

　　第四十六條 地產(chǎn)公司對下屬物業(yè)公司承擔(dān)薪酬政策的執(zhí)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)。

　　第四十七條 物業(yè)公司第一負責(zé)人、財務(wù)負責(zé)人和人力資源負責(zé)人對薪酬發(fā)放和管理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

　　第四十八條 集團人力資源部、財務(wù)管理部和風(fēng)險管理部對薪酬的發(fā)放負有監(jiān)督職責(zé)，對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　第十章 附則

　　第四十九條 本政策自20**年8月1日起實施，此前發(fā)布的有關(guān)薪酬政策，如與本政策相悖，執(zhí)行本政策。