《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》課程

　　第3講績(jī)效考核流程

　　【本講重點(diǎn)】

　　績(jī)效考核的大流程

　　績(jī)效考核的小流程

　　績(jī)效考核的大流程

　　什么是大流程

　　看當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱為大流程。

　　大流程的步驟

　　績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟

　　◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

　　◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

　　◆選擇評(píng)定者

　　◆確定評(píng)估的時(shí)間安排

　　◆保證評(píng)估公平

　　步驟1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

　　分兩個(gè)要素：

　　第一，要取得最高管理層的支持。

　　第二，要獲得所有雇員的投入。

　　上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒(méi)什么用。

　　【自檢】

　　在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢?

　　小竅門

　?、傧胱寙T工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來(lái)說(shuō)話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要!績(jī)效考評(píng)很重要!招聘培訓(xùn)很重要!喊一百遍也沒(méi)有用。因?yàn)椋肆Y源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。你要說(shuō)服老板，讓老板替你說(shuō)話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會(huì)說(shuō)，那我們也來(lái)試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。

　?、谡?qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)E-mail，最好是打印出來(lái)的書(shū)面文字，向大家說(shuō)明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。

　　很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說(shuō)一千遍、說(shuō)一萬(wàn)遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來(lái)，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來(lái)參加，愿意考評(píng)。

　　通過(guò)這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。

　　步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

　　主要包括三點(diǎn)：

　　(1)是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。

　　(2)成本怎么樣?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請(qǐng)專家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。

　　(3)工作性質(zhì)。也就是說(shuō)，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。

　　步驟3　選擇評(píng)定者

　　【自檢】

　　在你的工作中，誰(shuí)來(lái)考評(píng)?誰(shuí)來(lái)參與這個(gè)考評(píng)?

　　你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件?

　　介紹一種考評(píng)方法：360度反饋。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來(lái)考評(píng)你的績(jī)效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來(lái)，全來(lái)評(píng)定你今年的績(jī)效，這就是360度反饋。這通常是一份問(wèn)卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。

　　要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。

　　在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。

　　步驟4　確定評(píng)估的時(shí)間安排

　　時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢?組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長(zhǎng)一些。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。為什么會(huì)這樣安排呢?因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记伞⒎答伡记啥己芎茫绻@個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。

　　所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績(jī)效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。

　　步驟5　保證評(píng)估公平

　　最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。

　　◆管理層評(píng)審

　　管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。但最重要的是沒(méi)有利害關(guān)系。評(píng)審團(tuán)來(lái)聽(tīng)員工的申訴。員工說(shuō)，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說(shuō)，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說(shuō)完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來(lái)收集證據(jù)。比如說(shuō)，可打電話問(wèn)客戶，問(wèn)分銷商，問(wèn)其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。

　　一定要設(shè)一個(gè)第三方來(lái)評(píng)審。不能用逐級(jí)的申訴，為什么?

　　因?yàn)?，這個(gè)銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚摹Ｋ?，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒(méi)等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)常看到的。

　　◆上訴系統(tǒng)(E-mail)

　　其實(shí)在日常的考評(píng)過(guò)程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過(guò)E-mail郵件系統(tǒng)來(lái)上訴。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比方，可以開(kāi)一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過(guò)程中，誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn)，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見(jiàn)，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。

　　人力資源部三天一查郵件。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來(lái)分析，考慮由誰(shuí)處理更合適，必須為員工解決。所以，E-mail上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說(shuō)話的地方，而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那一天，才有說(shuō)話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件。

　　【自檢】

　　對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理的流程。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。

　　績(jī)效考評(píng)流程

　　具體步驟 參考要點(diǎn) 制定大流程

　　步驟1

　　獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 ·　管理層支持

　　·　尋求雇員投入

　　步驟2

　　選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 ·　實(shí)用性

　　·　成本

　　·　工作性質(zhì)

　　步驟3

　　選擇評(píng)定者 ·　上級(jí)

　　·　同事

　　·　下屬

　　·　客戶

　　步驟4

　　確定評(píng)估的時(shí)間安排 ·　一周

　　·　一個(gè)月

　　·　一個(gè)季度

　　·　半年

　　·　一年

　　步驟5

　　保證評(píng)估公平 ·　管理層評(píng)審

　　·　上訴系統(tǒng)

　　績(jī)效考核的小流程

　　績(jī)效考核小流程的四步驟

　　制定標(biāo)準(zhǔn)

　　記錄績(jī)效

　　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋

　　結(jié)果的運(yùn)用

　　績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺(jué)得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢?

　　步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。

　　步驟2　記錄績(jī)效。把你的績(jī)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的;通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒(méi)有任何記錄。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢?因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。

　　步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表?yè)P(yáng)他;干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。

　　步驟4　結(jié)果的運(yùn)用。

　　打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。

　　為什么要講小流程?因?yàn)橛刑嗟墓?，?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開(kāi)韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒(méi)有用的。

　　【本講總結(jié)】

　　本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的大流程，其中包括五個(gè)步驟：

　　◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持，

　　◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，

　　◆選擇評(píng)定者，

　　◆確定評(píng)估的時(shí)間安排，

　　◆保證評(píng)估公平。

　　同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問(wèn)題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效;其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給員工反饋。

　　【心得體會(huì)】

篇2：LHG物業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核流程

　　LHG物業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核流程

　　1.目的

　　為規(guī)范項(xiàng)目經(jīng)理考核，建立公正合理的考核機(jī)制、考核流程，保障考核有序、有效進(jìn)行，特制定本文件。

　　2.適用范圍

　　本文件適用于物業(yè)事業(yè)部各項(xiàng)目經(jīng)理考核工作。

　　3.術(shù)語(yǔ)和定義

　　3.1項(xiàng)目經(jīng)理：物業(yè)事業(yè)部所轄項(xiàng)目(含銷售配合期項(xiàng)目)第一負(fù)責(zé)人。

　　4.職能職責(zé)

　　4.1事業(yè)部人力資源管理部門是物業(yè)事業(yè)部項(xiàng)目經(jīng)理考核的統(tǒng)籌單位。

　　4.1.1負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)理考核機(jī)制的建立、維護(hù)和優(yōu)化;

　　4.1.2負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)理考核量表的設(shè)計(jì)，調(diào)整和優(yōu)化。

　　4.2事業(yè)部本部品質(zhì)管理部門

　　4.2.1負(fù)責(zé)建立品質(zhì)考核機(jī)制，及考核實(shí)施，并按時(shí)提供品質(zhì)類考核數(shù)據(jù)結(jié)果。

　　4.3事業(yè)部本部基礎(chǔ)管理部門

　　4.3.1負(fù)責(zé)建立月度基礎(chǔ)管理考核機(jī)制，統(tǒng)籌基礎(chǔ)管理月度考核實(shí)施;

　　4.3.2對(duì)各區(qū)域公司對(duì)應(yīng)職能管理部門提供的月度考核數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查，每月抽查項(xiàng)目個(gè)數(shù)不低于參與考核項(xiàng)目總數(shù)的20%。

　　4.4區(qū)域公司綜合管理部門

　　4.4.1負(fù)責(zé)基礎(chǔ)管理月度考核執(zhí)行，并按時(shí)提供基礎(chǔ)管理月度考核數(shù)據(jù)結(jié)果。

　　4.5區(qū)域公司財(cái)務(wù)部門

　　4.5.1負(fù)責(zé)提供考核所需財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

　　4.6區(qū)域公司人力部門

　　4.6.1負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)理考核的具體執(zhí)行;

　　4.6.2負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)理考核結(jié)果的應(yīng)用。

　　4.7事業(yè)部本部人力資源管理、財(cái)務(wù)管理部門

　　4.7.1對(duì)各區(qū)域公司對(duì)應(yīng)職能管理部門提供的月度考核數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查，每月抽查項(xiàng)目個(gè)數(shù)不低于參與考核項(xiàng)目總數(shù)的20%。

　　4.8項(xiàng)目經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　4.8.1 項(xiàng)目經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由事業(yè)部總經(jīng)理?yè)?dān)任，事業(yè)部本部財(cái)務(wù)管理中心、人力資源中心、綜合管理中心、工程管理中心、物業(yè)管理中心負(fù)責(zé)人為組員;

　　4.8.2 下設(shè)各區(qū)域公司項(xiàng)目經(jīng)理考核執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由各區(qū)域公司第一負(fù)責(zé)人擔(dān)任;

　　4.8.3 一級(jí)區(qū)域公司項(xiàng)目經(jīng)理考核執(zhí)行小組組員由區(qū)域公司領(lǐng)導(dǎo)班子組成。

　　4.8.4其他區(qū)域公司項(xiàng)目經(jīng)理考核執(zhí)行小組組員由項(xiàng)目經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)從事業(yè)部本部財(cái)務(wù)管理中心、人力資源中心、綜合管理中心、工程管理中心、物業(yè)管理中心負(fù)責(zé)人中任選兩位組成。

　　4.8.5項(xiàng)目經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)理考核爭(zhēng)議的處理。各區(qū)域公司項(xiàng)目經(jīng)理考核執(zhí)行小組不能達(dá)成一致的事項(xiàng)，由項(xiàng)目經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議。

　　4.9考核機(jī)制的建立

　　事業(yè)部本部企業(yè)管理單位根據(jù)年度BSC考核指標(biāo)，立足提高項(xiàng)目品質(zhì)，保障事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成的導(dǎo)向，制定符合各項(xiàng)目考核表單(見(jiàn)《物業(yè)事業(yè)部項(xiàng)目經(jīng)理考核方案》)，應(yīng)用于項(xiàng)目經(jīng)理考核，按權(quán)責(zé)手冊(cè)要求報(bào)批通過(guò)后執(zhí)行。

　　5.工作程序及標(biāo)準(zhǔn)

　　5.1項(xiàng)目經(jīng)理考核流程

　　5.2考核周期

　　項(xiàng)目經(jīng)理考核采用月度考核、半年度、年度考核。

　　5.3考核執(zhí)行流程

　　5.3.1 月度考核流程

　　1、月度結(jié)束后的次月15日前(遇節(jié)假日提前，國(guó)慶長(zhǎng)假等另行通知)，數(shù)據(jù)提供部門根據(jù)項(xiàng)目月度考核表單要求，將各項(xiàng)目考核指標(biāo)完成情況提交至各區(qū)域公司人力部門。各區(qū)域公司人力部門于25日前(遇節(jié)假日提前)根據(jù)權(quán)責(zé)手冊(cè)完成各項(xiàng)目考核結(jié)果區(qū)域公司內(nèi)部簽批后報(bào)事業(yè)部本部相關(guān)職能審批。事業(yè)部本部基礎(chǔ)管理部門、財(cái)務(wù)管理部門、人力資源管理部門在一個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)項(xiàng)目考核結(jié)果的抽查及審批，并在簽批意見(jiàn)中備注被抽查項(xiàng)目名稱。終審報(bào)批按權(quán)責(zé)手冊(cè)執(zhí)行?？偛咳肆Σ块T在完成終審?fù)瓿珊蟮奈鍌€(gè)工作日內(nèi)完成項(xiàng)目經(jīng)理考核結(jié)果公示工作。

　　2、考核指標(biāo)完成情況需據(jù)實(shí)填報(bào)，且原則上不允許調(diào)整，以下情況除外：由公司戰(zhàn)略調(diào)整引起的，由不可控的外部環(huán)境改變引起的。調(diào)整報(bào)告需在每月15日前(遇節(jié)假日提前，國(guó)慶長(zhǎng)假等另行通知)完成報(bào)批流程，過(guò)期視為無(wú)效。

　　3、每季度由事業(yè)部總經(jīng)理評(píng)價(jià)各項(xiàng)目經(jīng)理履職情況，體現(xiàn)在每季度最后一個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果中?？偨?jīng)理評(píng)價(jià)維度根據(jù)《物業(yè)事業(yè)部項(xiàng)目經(jīng)理考核方案》執(zhí)行。

　　5.3.2半年度考核流程

　　半年度考核在每年7月份進(jìn)行，根據(jù)《績(jī)效管理作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及流程》中規(guī)定，進(jìn)行強(qiáng)制績(jī)效分布、結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效溝通。

　　5.3.3年度考核流程

　　年度考核在次年1月份進(jìn)行，根據(jù)藍(lán)光地產(chǎn)總體安排，企業(yè)管理部門發(fā)布物業(yè)事業(yè)部年度BSC考核安排，按通知推進(jìn)并完成項(xiàng)目年度考核工作。

　　5.3.4考核異常情況處罰

　　各單位在考核過(guò)程中應(yīng)按照考核部門要求提供報(bào)表數(shù)據(jù)，并保證數(shù)據(jù)真實(shí)有效、嚴(yán)密完整，考核過(guò)程中各環(huán)節(jié)提供的資料、數(shù)據(jù)均應(yīng)得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)后上報(bào)。本部職能部門在對(duì)考核的抽查中，若發(fā)現(xiàn)區(qū)域公司在項(xiàng)目經(jīng)理考核時(shí)存在徇私舞弊、資料失真或資料記錄不全導(dǎo)致考核評(píng)定結(jié)果差異的情況，項(xiàng)目經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組將逐級(jí)調(diào)查，對(duì)相關(guān)責(zé)任單位和人員進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

　　5.4考核結(jié)果應(yīng)用

　　5.4.1項(xiàng)目績(jī)效考核表考核結(jié)果應(yīng)用

　　在1\2\4\5\7\8\10\11月，項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)績(jī)考核結(jié)果=該項(xiàng)目績(jī)效考核表考核結(jié)果;在3\6\9\12月， 項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)績(jī)考核結(jié)果=該項(xiàng)目績(jī)效考核表考核結(jié)果*90%+事業(yè)部總經(jīng)理評(píng)價(jià)*10%。

　　5.4.2項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)績(jī)考核結(jié)果與項(xiàng)目經(jīng)理月度績(jī)效薪資掛鉤(績(jī)效薪資比例按人力資源部門薪酬制度為準(zhǔn))，項(xiàng)目經(jīng)理月度績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)在次月薪資中 (例：2月進(jìn)行1月項(xiàng)目業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果體現(xiàn)在2月績(jī)效薪資中，在3月15日前完成發(fā)放工作)。應(yīng)用方式如下：

　　序號(hào)　BSC分?jǐn)?shù)　績(jī)效薪資工資發(fā)放　備注

　　1.　95≤BSC　績(jī)效薪資×100%

　　見(jiàn)習(xí)項(xiàng)目經(jīng)理(主持項(xiàng)目工作)取月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的10%做為績(jī)效應(yīng)用薪資，考核結(jié)果與月度/年度績(jī)效薪資掛鉤。

　　2.　90≤BSC<95　績(jī)效薪資×95%

　　3.　87≤BSC<90　績(jī)效薪資×85%

　　4.　85≤BSC<87　績(jī)效薪資×75%

　　5.　BSC<85　績(jī)效薪資×50%

　　5.4.3年度考核結(jié)果應(yīng)用參照《薪酬管理作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及流程》執(zhí)行。

　　5.5考核異動(dòng)管理

　　新聘：當(dāng)月15號(hào)以前(含15號(hào))入職的，參與當(dāng)月考核及結(jié)果運(yùn)用;當(dāng)月15號(hào)以后(不含15號(hào))入職的，不參與當(dāng)月考核及結(jié)果運(yùn)用;

　　離職：當(dāng)月15號(hào)以前(含15號(hào))離職的，不參與當(dāng)月考核及結(jié)果運(yùn)用;當(dāng)月15號(hào)以后(不含15號(hào))離職的，參與當(dāng)月考核及結(jié)果運(yùn)用;

　　晉升、任免、調(diào)動(dòng)：當(dāng)月15號(hào)以前(含15號(hào))異動(dòng)的，按新職務(wù)或新單位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)參與當(dāng)月考核及結(jié)果運(yùn)用;當(dāng)月15號(hào)以后(不含15號(hào))異動(dòng)的，按原職務(wù)或原單位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)參與當(dāng)月考核。

　　5.6考核的申訴

　　項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有申訴復(fù)議權(quán)，可于考核結(jié)果公布后三工作日內(nèi)，向項(xiàng)目經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)起申訴復(fù)議。項(xiàng)目經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴復(fù)議后的七個(gè)工作日內(nèi)完成申訴處理。

　　6.支持文件

　　物業(yè)事業(yè)部項(xiàng)目經(jīng)理考核方案

　　7.管理工具及相關(guān)記錄

　　項(xiàng)目經(jīng)理月度考核套表