崗位分析與評估工作報告
---崗位描述書填寫培訓總結
摘 要：
本次培訓的主題是： 1. 如何填寫崗位描述書 2. 崗位描述書網(wǎng)上提交系統(tǒng)介紹
主題詞/關鍵詞：基準崗位/崗位描述書模板
編寫 校核 審查 批準
簽字
日期
分發(fā)：
紙質分發(fā)：
崗位分析與評估領導小組成員：
崗位分析與評估小組成員：
崗位分析與評估工作小組成員：
顧問
電子分發(fā)：CIS
內 容
20**年11月20日至11月21日，**顧問公司顧問就如何填寫崗位描述書對一二核的108個基準崗位任職代表及其相關領導、各部培訓工程師進行培訓。培訓共分四次，每次半天，內容相同。第一次培訓在LBA樓521培訓教室，其余三次在培訓中心206教室。四次培訓整體出勤情況良好，出勤人數(shù)共186人，基準崗位任職者代表缺席15人。
培訓大體上分為五個內容：
1.項目概述;
2.崗位分析與評估基本理論知識介紹;
3.崗位描述書模板及填寫介紹和解釋;
4.現(xiàn)場練習并選出代表講解，大家參與分析;
5.電腦中心人員介紹崗位描述書網(wǎng)上提交系統(tǒng)。
通過培訓，基準崗位任職代表及其相關領導對崗位分析與評估項目有了更好的了解，并理解了如何填寫崗位描述書，培訓達到了預期效果。為了建立公司崗位信息數(shù)據(jù)庫，電腦中心根據(jù)崗位分析與評估工作小組的要求開發(fā)了崗位描述書網(wǎng)上提交系統(tǒng)，開發(fā)負責人對參加培訓的人員介紹了系統(tǒng)并作了操作培訓。
崗位描述書網(wǎng)上提交系統(tǒng)通過公司內部網(wǎng)絡收集各崗位描述書，并通過數(shù)據(jù)庫分級授權，確定各崗位編寫人、審核人和批準人。此系統(tǒng)將于20**年11月25日投入使用。
此次培訓的相關資料可通過以下網(wǎng)絡路徑查閱：公司CIS主頁--管理欄--崗位評估--相關培訓。
在整個培訓過程中，顧問公司對代表們提出的問題作了解答，并提出了一些建議，詳細列舉如下。
問題解答
1.描述書是否專為崗位評估服務?
不是。它是崗位評估的重要根據(jù)，但同時它為其他人力資源管理做鋪墊。就象我們在培訓時講到的，企業(yè)招聘，晉升，培訓等等各個環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎之上。人力資源部及電腦中心目前合作制作的“崗位描述書提交系統(tǒng)”就是建立完整崗位信息平臺的開端。
2.為什么崗位描述書有任職者代表填寫，而不是由主管填寫?如何保證描述書填寫的內容真實?
首先，在一個企業(yè)為建立崗位分析及評估系統(tǒng)而收集崗位信息時，市場的普遍作法都是從任職者那里獲取最原始資料，之后由主管審核。在這樣的過程中，上下級之間可以檢討是否在崗位職責方面有任何誤解，主管對員工的要求是否得到員工清晰的領會。同時這樣的作法也避免了有很多下屬的主管花費太多時間來填寫描述書。在系統(tǒng)建立起來之后，修正描述書或撰寫新崗位的描述書的工作通常由主管及人力資源部共同負責。
其次，任職者代表參加培訓，了解項目目的及描述書的填寫方法，這本身是一個非常好的溝通和培訓的過程，是現(xiàn)代企業(yè)管理所推崇的。事實也證明，越多員工響應，企業(yè)改革和進取的過程就越順利。
關于如何保證任職者起草的崗位描述書內容的準確性，我們可以回顧一下項目的流程。任職者填寫之后，需與主管討論，共同修正。之后所有描述書由人力資源部核實，如下級的崗位數(shù)及任職條件的統(tǒng)一標準等。然后顧問組根據(jù)描述書草案與主管進行面談，詳細了解每個基準崗位的內容，從專業(yè)及客觀的角度就描述書內容進行檢查，之后將描述書以標準格式進行整理。在這項工作之后，顧問組還要和評估小組一起展開討論，就每一個基準崗位的內容再次進行驗證，含糊不清的會再與有關主管聯(lián)系。整理完成的描述書最終由部長批準。所以經(jīng)過這樣一個反復論證的過程，顧問公司根據(jù)他們的經(jīng)驗，認為描述書的準確性是可以保證的。
3.描述書收集的是“正在做的”，還是“應該做的”?
描述書收集的是“應該做的”。這也是我們在培訓中強調的“寫崗位，不寫人”。任職者在填寫時要謹記這個原則，主管也要用這個標準去審核。在之后的各層級審核過程中，這一項都會得到進一步核實及修正。
4.目前組織結構還沒最終確定，如何填寫組織關系?
在此階段，請按照現(xiàn)有的組織結構來填寫上下級關系。公司會統(tǒng)一標準并做必要的集體修正。
5.如果副職沒有組織關系上的下級，但其實協(xié)助正職管理所有正職的下屬，這樣的情況如何填寫上下級關系?
只要組織關系中不是上下級關系，在描述書中就不應該以上下級關系填寫。該副職的此類工作職責應該在“主要崗位職責”以及“上下級關系”中關于團隊的督導中體現(xiàn)。
6.如果沒有下級，但經(jīng)常要組織一些組隊一起工作并做領頭人，這種情況算不算有下級?
不算。這里收集的是正式的組織關系上的上下級。對于以臨時團隊形式工作的情況，應該在描述書中“上下級關系”一項下面的空格中填寫。
7.督導員工數(shù)會不會作為崗位評估時考慮的因素?
不會。
8.我們有很多現(xiàn)有的程序，有些詳細到崗，可不可以抄過來?
這些“程序”如果仍適用，都可以作為崗位描述書的參考，而且是很好的參考。但是由于崗位描述書收集信息的格式和目的與其他“程序”不同，所以仍要嚴格按照描述書的要求來填寫。
9.如果有些崗目前在做幾個崗的工作，如何填寫?
原則上來講，每一個崗位都獨立存在，臨時性的崗位職責不應包括在描述書的內容中。如遇到一崗多職而難以分辨時，請與您的上級主管討論。
10.為什么“主要崗位職責”的每一條一定要寫“目的”?
崗位價值中一個重要的體現(xiàn)就是崗位責任，即責任的性質及范圍。所以崗位所承擔的每一項任務都有它的責任，清晰了解這些責任和工作目的是合理評估崗位的基礎。另外，崗位信息的收集要為今后其他人力資源的系統(tǒng)和流程服務，崗位職責中的“目的”是設定績效指標的重要參考。最后，員工在填寫職責和目的時的思考過程可以有效幫助本人整理自身工作過程及明確各項職責的重要性，也可將各職責的目的匯總后，檢討“崗位設置目的”是否全面準確。
11.如何填寫“主要崗位職責”中的“時間分配”?它與各項崗位職責的次序有什么關系?開會時間如何在“時間分配”中體現(xiàn)?
首先，非常關鍵的一點，這里收集的是“職責”，而不是“工作方式”，開會及處理電子郵件等是“工作方式”。其次，職責各項的排列順序應該是按照您認為的職責重要性來排，而“時間分配”應在列出各項職責之后用100個百分點按時間的花費給各項職責分配一個比例。總數(shù)應該是100%。
12.填寫“崗位設置目的”及“主要崗位職責”時是否一定要使用“通過......以實現(xiàn)......”的格式?
不一定。這個格式只是給大家舉個例子，只要填寫的內容反映了“手段”和“目的”就可以了。
請注意，“手段”和“目的”要寫清楚，清楚到非本崗位的任職者看到描述內容都可以明白的程度。
13.如果2年以后崗位職責發(fā)生變化，描述書不適用了怎么辦?
崗位描述書應該是定期更新的。如果崗位職責發(fā)生重大變化時，有必要重新書寫。所以描述書不是一成不變的。
14.為什么不在崗位職責中加入量化的衡量目標值?
主要崗位職責為今后的績效管理奠定基礎，但崗位描述書是靜態(tài)的，即如果崗位不變，描述書就不變;而考核的量化目標值是動態(tài)的，即根據(jù)企業(yè)不同階段的業(yè)務目標的變化而變化，應在績效管理體系中體現(xiàn)。
15.如果崗位負責一些一次性的系統(tǒng)的開發(fā)，如何寫在崗位職責中?
如果崗位負責不斷開發(fā)新項目，而每個項目日后的運行/維護/更新是其他崗位做的，那么該崗此項職責的重點就是要“不斷開發(fā)新項目”;如果該崗開發(fā)某項目之后要負責運行/維護/更新，那么該崗此項職責的重點是“開發(fā)及運行/維護/更新...系統(tǒng)”
16.一些委員會的運作算不算“臨時團隊”?
在此階段請先填寫，顧問組會在核實具體內容后統(tǒng)一處理。
17.為什么描述書中不包括“工作環(huán)境”?
標準的及市場上普遍的描述書中都不包含“工作環(huán)境”一項。如果某些崗位需要處在惡劣的環(huán)境中工作，而這是該崗的難點之一，可以在“該崗位的工作難點”一項中說明。
在作練習過程中發(fā)現(xiàn)的需要再次提醒的地方：
1.在使用專有名詞時，請用全稱及中文填寫，可用括號將中/英文簡寫括起。
2.在填寫主要職責時，切記要使用最恰當?shù)膭釉~，“負責維修工作”這樣的表達不合格。一定要寫明是什么樣的“負責”，如“策劃”、“指揮”、“提供技術支持”、“實施”或“定期檢查”等。“維修工作”也太籠統(tǒng)，可以明確什么范圍的什么性質的維修工作等。另外，動詞的選用也要考慮是否夸大或減小了該崗位的職責，如是“制定”還是“協(xié)助上級制定”等。
3.在考慮職責時也可以參考崗位下一層的各個組隊或職能的工作，如生產(chǎn)部下面有5個處，負責生產(chǎn)的5個方面，那么生產(chǎn)部長的主要職責可以是圍繞這5個方面展開的。
4.“權限范圍”可參考公司一些現(xiàn)有的分級授權制度中的內容，如校對、復核及批準某些程序或工作等。
5.“任職條件”中的“其他專業(yè)知識”是指該崗由于工作需要必須要掌握的跨部門/組隊/科處工作的知識，它不是單純指其他部門/組隊/科處的專業(yè)知識，它更強調的是相互運作關系的知識，如分工是什么，為什么這樣分才是最優(yōu)的等。比如說負責企業(yè)管理系統(tǒng)開發(fā)的崗位要了解企業(yè)中主要部門之間的運作關系及流程才可以設計最有效最優(yōu)的管理系統(tǒng)。但該崗位不需要了解財務、采購或生產(chǎn)的專業(yè)知識。又如，運行處處長需要深入了解生產(chǎn)部下其他各處與自身的運作關系及流程。該崗位一定對其他處的專業(yè)有部分了解，但這些了解不能取代它所需的對各處間的運作及流程方面的知識。可以說，此項是了解崗位在管理方面所需的知識的不同程度。
至于這個名詞“其他專業(yè)知識”如果容易引起混淆，顧問組可考慮用更好的說法替換。
崗位描述書的審核人員可參考以下主要審核點：
1.檢查整個描述書應該填寫的內容是否填寫完整
2.上下級關系是否按照組織關系填寫的
3.“崗位設置目的”是否準確全面，且篇幅合理
4.“主要崗位職責”是否全面、清晰、準確，并有對“目的”的描述
5.“主要崗位職責”的書寫格式是否正確，時間分配是否合理
6.“內外聯(lián)系”是否寫明聯(lián)系對象的層次，以及聯(lián)系目的的層次
7.“任職條件”是否是崗位的最低要求
顧問組對于CIS網(wǎng)上“崗位描述書提交系統(tǒng)”的一點建議：
1.在設計時最好考慮該系統(tǒng)對今后人力資源系統(tǒng)發(fā)展的需要及價值。
2.在使用時應注意：
1)系統(tǒng)應該是有效的輔助工具，它不應該取代員工與主管的面對面溝通。
2)系統(tǒng)應該有拷貝或其他后備資料，以防資料遺失。
3)建議系統(tǒng)有“信息追蹤”功能，可以方便填寫及修改過程，并提供記憶。
4)保證系統(tǒng)安全性，尤其在日后與其他信息(如崗位評估結果)連接時，更需要嚴密的保護措施。
篇2：房地產(chǎn)公司培訓主任崗位描述
房地產(chǎn)公司培訓主任崗位描述
1、職務名稱：培訓主任
2、直接上級：培訓部經(jīng)理
3、本職工作：組織公司員工培訓
4、工作責任：
*協(xié)助經(jīng)理制訂和實施公司培訓計劃、培訓費用、培訓總結工作。
*協(xié)助各部門，制訂實施監(jiān)督各部門的業(yè)務培訓計劃。
*協(xié)助經(jīng)理作好新員工職前培訓，內容包括：公司歷史、合同制、安全、消防、環(huán)境衛(wèi)生、設施、服務項目介紹、職業(yè)道德、員工手冊和基礎英語的培訓。
*組織管理、業(yè)務短訓班、研討班、講座等培訓活動。
*合理安排培訓人員，檢查培訓質量，組織人員考核。
*協(xié)助經(jīng)理組織編寫、翻譯、審核培訓教材及資料。
*協(xié)助經(jīng)理做好教學儀器設備的保養(yǎng)、維修及購置。
*收集外部培訓信息,了解培訓動態(tài)并及時向經(jīng)理反饋。
*協(xié)助經(jīng)理作好公司企業(yè)文化建設的策劃、組織實施工作。
*完成培訓部經(jīng)理臨時交待的工作。
篇3：房地產(chǎn)培訓部經(jīng)理崗位描述
房地產(chǎn)公司培訓部經(jīng)理崗位描述
1、職務名稱：培訓部經(jīng)理
2、直接上級：企業(yè)管理副總經(jīng)理
3、直接下級：培訓主任
4、工作責任：
*根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展制訂公司培訓計劃、培訓費用、培訓總結工作。
*制訂公司培訓制度及建立完善的培訓體系
*協(xié)助各部門，制訂實施監(jiān)督各部門的業(yè)務培訓計劃。
*組織統(tǒng)籌監(jiān)督公司各部對員工的培訓及考評工作。
*組織安排對新員工進行職前培訓。
*組織管理、業(yè)務短訓班、研討班、講座等培訓活動。
*合理安排培訓人員，檢查培訓質量，組織人員考核。
*組織編寫、翻譯、審核培訓教材及資料。
*負責教學儀器設備的保養(yǎng)、維修及購置。
*管理和控制外派學習的員工，審核員工申請報銷業(yè)余學習的學費。
*負責公司企業(yè)文化建設的策劃、安排組織實施工作。
*完成企業(yè)管理副總經(jīng)理臨時交待的工作。