人力資源管理辦法:任用管理

　　第三章 任用管理規定

　　第一節 總則

　　第一條為建立科學的人員任用標準及體系，充分調動員工的積極性，達到崗位與人的合理配置，特制訂本管理規定。

　　第二條員工任用應遵循以定崗定編為基礎，通過公平、公正、公開的方式使員工才能得到最大限度發揮的原則。

　　第三條員工任用應嚴格遵循任用管理權限

　　1、集團總部行政人事管理中心負責集團總部人員、地區公司本部D級以上(包括D級)人員、地區公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(包括擔任第一負責人的副總監)及儲備人才的任用工作，負責對各地區公司的人員任用情況進行檢查、監督、管理。

　　2、地區公司行政人事部負責地區公司總經理助理以下級別(除行政人事部、財務部、工程部第一負責人以外)人員的任用工作。

　　第四條所有員工的任用必須按照任用審批權限進行審批。

　　1、集團總部A-C級人員(即總裁助理以上人員)的任用由集團董事局最終審定。

　　2、集團總部B-C級人員(即副總裁、總裁助理)的任用由總裁審核，董事局最終審定。

　　23、集團總部D、E級人員(即主任、副主任)的任用由集團總部行政人事管理中心審核、管線副總裁、常務副總裁審批，總裁最終審定;集團總部F-J級人員(即主任助理至初級主管)的任用由集團總部行政人事管理中心審核，用人單位負責人、管線副總裁審批，常務副總裁最終審定。

　　34、地區公司B-D級人員(即本部總經理至總經理助理)的任用由集團常務副總裁審批，總裁最終審定。地區公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(包括任第一負責人的副總監)的任用由集團總部行政人事管理中心審核，集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。

　　45、地區公司E-G級人員(即本部部門總監至業務經理)的任用由地區公司行政人事部審核、管線副總審批、總經理最終審定;H-J級人員(即主管級別人員)的任用由地區公司行政人事部審核、用人單位負責人、管線副總審批、行政副總最終審定。

　　56、各用人單位K-M級人員(即高級業務員以下級別人員)的任用由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審核、用人單位第一負責人最終審定。

　　7、新成立的地區公司的職能部門、項目公司第一負責人的任用由集團總部行政人事管理中心審核，集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。

　　8、財務人員實行派出制，地區公司I級(即中級主管)及以上財務崗位人員、出納人員的任用均由集團總部行政人事管理中心審批，管線副總裁審定，由行政人事管理中心統一調派。

　　69、集團儲備人才及直接納入編制的應屆畢業生的任用由集團總部行政人事管理中心審核，集團常務副總裁最終審定。

　　第五條任用包括定級、任免、競爭上崗、內部調動、統籌調動、晉升、降職、離職等內容。職位空缺原則上以原則上，所有任用均應按照競爭上崗的方式進行填補。如因情況崗位特殊，不宜采用競爭上崗方式填補的，可經競爭上崗領導小組的同意后，由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)采取其它任用方式。

　　第六條所有人員都必須服從集團的統一調度，包括進行內部調動、統一調動等。

　　第二節 定級

　　第七條員工級別共分為A、B+、B、B-、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L 、M十五個等級，各等級與員工職務的對應關系如下：見《職務級別對照表》。

　　第八條員工應按照所擔任職務(職稱)確定職級。

　　第九條除集團領導特批以外，原則上，新成立部門第一負責人確定為副職以下職級。

　　第十條原則上，博士定為H級，應屆畢業碩士研究生定為I級，應屆雙學位人員定為J級，應屆本科畢業生定為K級，應屆大專畢業生定為L級。

　　第十一條員工的定級審批權限參照任用審批權限規定。

　　第三節 任免

　　第十二條任免指在集團或地區公司范圍內對員工的職務任用、工作管理范圍情況進行公布。

　　第十三條需要進行員工任免的情況包括：員工通過競爭上崗、入職、調動、晉升、降職、離職等，擔任/辭去總部各中心業務經理、地區公司本部各部門業務經理、地區公司下屬項目公司各部門副經理及以上職務。前述情況發生時，應分別由總部行政人事管理中心或地區公司行政人事部根據任用管理權限，發出任免通知。

　　第十四條員工任免通知發出前應根據任用審批權限進行審批。

　　第十五條集團總部人員的任免應在集團總部、并由地區公司行政人事部在地區公司進行公布。地區公司人員的任免應由行政人事部在地區公司內部進行公布。各級人員的任免應同時發放通知給予被任免人員。

　　第四節 內部調動

　　第十六條內部調動是指集團總部內部及地區公司內部人員的調動。實行內部調動是為達到在集團總部內部及地區公司內部建立合理人員流動渠道的目的。

　　第十七條集團總部行政人事管理中心具體負責集團總部員工內部調動，各地區公司行政人事部具體負責各地區公司員工的內部調動手續辦理。

　　第十八條內部調動分為根據員工的要求及部門的招聘要求兩種情況進行。

　　第十九條如員工根據自身的情況及發展的需要提出調動申請時，需填寫《調動審批表》，征得調出及調入部門的同意，并由調入單位進行面試考核后，根據錄用權限規定報相關公司領導審批后辦理。所有手續須在行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)的安排下進行，調動人員須符合新崗位的任職要求，調動亦須符合調入部門/項目公司的編制要求。

　　第二十條行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)也可根據用人部門的要求在公司內部實行調動。由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)挑選合適人選與其面談，候選人符合聘用要求且有意進行調動時，與其單位協商;經候選人所在單位同意候選人調出后，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)安排調入部門對其進行面試考核;行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)根據面試考核結果擬寫錄用意見，根據錄用權限規定報相關公司領導審核與批準。

　　第二十一條辦理調動后，員工憑行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)發出的《調動通知書》到新單位報到。

　　第二十二條員工調動必須符合定崗定編規定，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)須確保調動人員符合新崗位的任職要求，須符合調入單位的崗位及編制要求。

　　第二十三條員工調動后的薪金福利按照調動后的崗位執行。

　　第五節 統籌調動

　　總則

　　第二十四條“統籌調動”是指全集團范圍內跨地區人員的調動。實行統籌調動是為適應集團業務在全國范圍內的迅速發展， 通過全集團范圍內的人員調配以滿足各地區的人才需要，實現全集團人力資源共享。

　　第二十五條集團總部行政人事管理中心負責集團員工統籌調動的統籌、審核、監督，各地區公司行政人事部負責具體辦理與各地區公司有關的統籌調動手續。

　　統籌調動的類別及辦理程序

　　第二十六條統籌調動分為集團總部人員統籌調動、儲備人才統籌調動、各地區人員統籌調動三類。

　　第二十七條集團總部人員統籌調動指集團總部將人員調派到總部駐外地分支機構的情況。

　　第二十八條儲備人才統籌調動指集團總部每年根據各地區公司人才需求，將集團總部統籌招聘并經過培訓的應屆大學生分配到各地區公司的情況。

　　第二十九條各地區人員統籌調動指原屬各地區編制的人員因業務需要調派到不同地區工作的情況。

　　第三十條按照被調人的級別，統籌調動的審批權限與任用審批權限相同。其中，地區公司G級以下人員的統籌調動由行政人事管理中心負責人審批，地區公司G級以上人員的調動須由常務副總裁審批。

　　第三十一條統籌調動程序如下：

　　。

　　注：如被調人所在單位認為調動可能嚴重影響該單位工作時，可在兩天內申請集團召開討論會或以書面形式對調動進行評估，以確認調動是否合理。調動評估由行政人事管理 中心組織進行，地區公司領導、總部有關部門參與，其中，G級及以上人員的評估由集團領導參與。如出現異議時，最終由集團領導決定是否調動。

　　統籌調動人員的管理

　　第三十二條統籌調動前由集團明確員工調動后的職位與工作內容，如需要，則簽署聘用補充協議。

　　第三十三條統籌調動后的人員編制、行政費用預算均納入新單位，由新單位進行考勤、培訓、工資獎金發放、工作考核等各項管理。如屬集團總部人員統籌調動而新單位無人員編制的，由集團總部在進行人員統籌調動時明確增編、追加預算等內容。

　　第三十四條集團總部駐外地分支機構人員的日常考核分別由各地區公司進行，年終考核由總部進行。月度獎金及年終獎金均按照考核成績相應發放。

　　第三十五條員工統籌調動后如戶口在原單位所在地區的，社會保險、住房公積金可由原單位辦理，新單位對其社會保險、住房公積金個人應繳部分進行扣款，并按繳費總額定期劃帳返還原單位。

　　統籌調動人員的薪金福利

　　第三十六條統籌調動人員不再保留原級別待遇，所有薪金福利按照新崗位的級別標準確定。

　　第三十七條無論集團總部和各地區公司是否實施探親假制度，屬于統籌調動的員工都享有探親假待遇，休假天數、假期待遇按有關法規執行，并可將探親假拆分享受，但每年休假次數不得超過因私路費報銷次數。

　　第三十八條因私路費報銷指統籌調動員工休探親假，和在非休探親假的情況下因私回家探親，可按新職級獲得一定次數的往返雙程路費(包括乘坐公共汽車、輪船、火車與飛機標準倉費用，但不包括市內交通費用)報銷。

　　第三十九條除儲備人員外，其他統籌調動人員按照新級別享受標準租房補貼。(集團另行簽訂包含年薪在內聘用合同或由公司安排住房的不享受租房補貼。)

　　租房補貼與因私路費報銷次數(往返)標準如下：

　　級別 租房補貼(元/月) 因私路費報銷次數(次/年)

　　廣州地區 北京地區 天津地區 上海地區

　　B+ 900 900 1000 950 6

　　B 900 900 1000 950 6

　　B- 900 900 1000 950 6

　　C 900 900 1000 950 64

　　D 900 900 1000 950 64

　　E 800 800 900 850 4

　　F 800 800 900 850 4

　　G 800 800 900 850 4

　　H 600 600 700 650 3

　　I 600 600 700 650 3

　　J 600 600 700 650 3

　　K 500 500 600 550 2

　　L 500 500 600 550 2

　　注：如成立其它地區公司，則租房補貼標準另行確定。

　　第四十條統籌調動員工在各地區公司享受各項福利待遇時，如需按入職年限計算相應待遇的，須將該員工調動前在集團總部和其他下屬公司工作的時間一并計算。

　　第六節 競爭上崗

　　總 則

　　第四十一條競爭上崗是指在集團內部通過公開競爭的方式選拔、任用各級人才。實施競爭上崗有利于建立激勵競爭機制，進一步拓寬選人用人渠道，促進優秀人才的脫穎而出，造就一支高素質的專業化隊伍。

　　第四十二條推行競爭上崗，應堅持定崗定編、擇優上崗的原則;堅持公平、公正、公開的原則;堅持專業化、年輕化的原則。

　　適用范圍

　　第四十三條原則上D級(即總部中心、地區公司總經理助理)及以下職位的空缺均應通過競爭上崗的方式進行填補及實施。

　　第四十四條下列職位不適用本辦法：

　　1、涉及公司安全和重要機密的職位;

　　2、因所需任職條件特殊形不成競爭的職位;

　　3、公司相關政策規定或競爭上崗領導小組認為不宜公開競爭的職位。

　　條件和資格

　　第四十五條參加競爭上崗的人員，應具備下列資格條件：

　　1、具有大專以上學歷;

　　2、當年績效考核(或前一年，考核時間不少于6個月)均應被評定為普通及以上等級;競爭上級崗位或其他單位崗位的，績效考核成績均應在良好或以上等級;

　　3、具備競爭職位規定的其他任職資格條件。

　　4、是公司的正式在編員工。

　　第四十六條實施競爭上崗原則上應按照資格條件逐級晉升。對優秀人才或工作特殊需要的，可適當放寬參加競爭上崗的資格條件。其中競爭G級以上級別(包括G級)崗位的人員原則上應在下一級崗位至少任職一年;競爭初級主管、中級主管、高級主管的人員競聘條件一般不作其他限制。

　　組織管理及責任

　　第四十七條集團總部、各地區公司應成立競爭上崗領導小組(包括競爭上崗常務辦公室)：

　　集團總部競爭上崗領導小組--組長：總裁，副組長：常務副總裁、副總裁

　　競爭上崗常務辦公室主任：行政人事管理中心主任

　　辦公室成員：總部行政人事管理中心人事組成員、相關業務部門人員

　　地區公司競爭上崗領導小組--組長：總經理，副組長：副總經理、總經理助理

　　競爭上崗常務辦公室主任：行政人事部總監

　　辦公室成員：行政人事部人事組、相關業務部門人員

　　第四十八條集團總部競爭上崗領導小組具體負責集團總部各部門人員及由集團總部任命的各地區公司人員(即地區公司本部總經理助理及以上人員)的競爭上崗工作。各地區公司競爭上崗領導小組具體負責由各地區公司進行任命人員的競爭上崗工作。

　　第四十九條在競爭上崗過程中，各級競爭上崗領導小組及常務辦公室均應負有以下職責：

　　競爭上崗領導小組：負責競爭上崗的全面工作，并對整個過程進行領導，對過程和結果的公正、合理性負責;確定最終上崗人選并審批各階段考核結果;確定落選人員的處理方案;協調和組織、領導各部門協作共同保證競爭上崗制度的落實和結果的有效性。

　　競爭上崗常務辦公室：負責競爭上崗的各項準備工作，提供技術和檔案支持，提供崗位任職資格條件及各種相關資料和表格;在競爭上崗領導小組的領導下負責競爭上崗過程中的日常工作，整理各階段的結果并為上崗人員辦理相關手續。

　　第五十條集團總部競爭上崗領導小組同時享有對各地區公司的競爭上崗工作進行指導、協調、監督、檢查的權利。如各地區公司未能按照競爭上崗的有關規定進行人員任用，集團總部有權否決，并責令按照相關規定重新進行崗位競爭及任用。

　　第五十一條各有關單位應協助競爭上崗領導小組加強對競爭上崗工作的落實，應指定專人作為競爭上崗工作的聯絡員，負責競爭上崗的上下聯絡和所在單位的具體日常工作;要加強宣傳和引導，使各級員工正確認識競爭上崗的目的意義。

　　程序和方法

　　第五十二條集團內部各單位實施競爭上崗，原則上按照下列程序和方法進行。如有特殊情況，各單位可在堅持公平、公正、公開原則的基礎上，由單位競爭上崗領導小組對下列程序和方法進行適當調整。

　　1、公布職位。通過多種形式，在集團、公司內公布目標職位的崗位工作責任書，明確崗位名稱、崗位的工作職責、工作要求、資格條件，在資格條件中要明確共同條件和特殊條件。并公布競爭上崗的程序、辦法等事項。有條件及有需要的公司可將競爭上崗的內容在集團范圍內公布，其他地區公司員工要求參加競爭上崗的應在條件許可下給予滿足。

　　2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人報名，也可采取領導推薦、員工推薦、個人自薦相結合的辦法報名。所有報名人員均須填寫《競爭上崗報名與資格評審表》。 如報名人數在5人以下的，應另行按照招聘的程序同時執行外部招聘，并按照內部招聘與外部招聘的方式進行資格評審、筆試、面試。

　　3、資格審核與資歷評審階段(滿分為30分)

　　a)競爭上崗領導小組應充分尊重目標崗位所在專業部門、項目公司的意見，可根據不同崗位的專業需要對資格評審部分的項目與分值進行相應調整，以滿足不同崗位的需要;

　　b)競爭上崗領導小組應對報名人員的資歷填寫進行核對，核對后報目標崗位所在的管線領導審核，如存在明顯虛報瞞報重大事項或者與該崗位任職資格相差太大的，可經領導小組同意后取消其競聘資格;

　　c)對報名人員每月考核分數進行統計，得分有2次及其以上不合格的人員不得參與競爭上崗;

　　d)對報名人員的資格從學歷、在崗時間、工作經歷、級別等方面分別賦予不同的分值，并由競爭上崗領導小組辦公室對其按照標準進行打分，滿分為30分。對參與競爭同一崗位的人員得分由高到低進行排列并公布其得分。公布期為7天，公布期間競爭上崗領導小組應接受員工對候選人的檢舉，如查實資料虛假，或不符合崗位任職資格的，應取消候選人的競爭資格。

　　4、筆試階段(滿分為40分)

　　由競爭上崗領導小組組織對候選人進行筆試。試卷由專業部門進行評分，由競爭上崗辦公室根據不同情況劃定分數線，成績達到分數線以上人員才進入公開答辯階段。

　　5、公開答辯階段(滿分為30分)

　　候選人應參加統籌組織的演講答辯，并由競爭上崗領導小組負責組織答辯評分委員會。其中，評分委員應包括管線領導、本部門負責人、人事部門負責人、相關職能部門代表、本部門職工代表等。

　　每位競聘人員進行10-15分鐘的公開演講，對自己的競爭優勢、任職設想與規劃進行闡述，然后由領導小組根據其闡述進行5分鐘提問，重點為目標崗位工作中的難點如何解決、計劃如何完成等內容。競聘人員現場答辯，答辯評分委員對其進行打分。根據實際情況，可選擇現場打分形式或召開評分委員會議，由評分委員充分交換意見后再進行評分。

　　6、確定初選人員。將第3、4、5項考核得分進行匯總，總分最高者即為入選人員(二人以上競爭一個崗位的，應按照得分高低進行排列;特殊情況下，一個崗位只有一個人報名的，應得到60分以上。)測評得分以書面形式在公司公布。

　　7、公示初選人員。在決定聘任、任用之前，將初選人員按崗位、級別在集團內公布，接受員工的再監督、再評議。公示初選人員時間為3天。如果發現員工對公示人選意見很大，反映的問題經查屬實的，取消其初選資格。

　　8、決定任用。競爭上崗領導小組依據各項情況最終決定崗位人選，在按規定上報主管部門審批后，由競爭上崗辦公室辦理有關定崗定職手續，進行任命及備案。

　　結果處理

　　第五十三條上崗人員試用期考察期為三個月。考察期內工資按照新崗位確定，獎金按照新崗位獎金權數的80%計發，其余待遇按照新崗位標準執行。

　　第五十四條在考察期內，如發現上崗人員特別不稱職的，競爭上崗小組可通過商議及審批，取消上崗人員的試用資格，由在競爭上崗中綜合評分列于第二位的人員進行填補遞補。

　　第五十五條考察期滿應進行民主評議考核。由目標崗位所在部門的全體員工(不包括董事局編制和特聘人員)對上崗人員進行民主評議打分。評分結果由競爭上崗領導小組辦公室負責統計，平均得分低于6分的為評議不合格。

　　第五十六條考核合格者從轉正日開始全面享受新崗位待遇。考核不合格者可按照以下順序進行安排處理：

　　1、如在該崗位可降級使用的，由競爭上崗領導小組決定是否給予降級使用;

　　2、如原任職崗位仍空缺的，可在原崗位所在單位同意情況下按照調動程序辦理，安排回原任職崗位;

　　3、如不能降級使用又不能安排回原崗位的，可安排參與其它崗位的競爭上崗。

　　4、以上三項均無法解決的，則由公司與個人協商進行培訓、另行安排工作(按照競爭上崗前級別)，不服從工作安排的解除聘用合同。

　　第五十七條在競爭上崗中目標崗位落崗人員可參加較低級別崗位、其它崗位的競爭上崗，最終落崗人員由公司與個人協商進行培訓、另行安排工作(至少降一級使用)，不服從工作安排的解除聘用合同。

　　第七節 晉升

　　第五十八條除有特別規定外，員工不單獨執行晉升。如該崗位有較高級別的空缺，應通過競爭上崗的方式對之加以填補。如因特殊原因，不宜采取競爭上崗方式的，可經過競爭上崗領導小組確認后，通過對較低級別人員的晉升加以填補，擬晉升人必須通過資格評審、筆試、公開答辯等程序，以考核擬晉升人是否符合晉升條件。

　　第五十九條擬晉升人應填寫晉升審批表，在通過資格評審、筆試、公開答辯(具體程序及操作參見競爭上崗的有關規定)后，按照任用權限由各級領導根據最后得分對擬晉升人的晉升進行審批。

　　第六十條一般情況下，得分在60分以上的人員可予以晉升;得分在60分以下的人員須由進行最終審定的領導決定是否可予以晉升。

　　第六十一條所有晉升的生效時間均以最后審批人審批時間為準;特殊情況由最后審批人注明生效時間。

　　第六十二條員工職位晉升后的薪金福利應按照相應級別重新確定，具體標準按薪酬管理規定。

　　第八節 降職

　　第六十三條符合以下情況的，可對員工進行降職：

　　1、績效考核中成績不合格，符合降職條件的;

　　2、競爭上崗中從原崗位落崗，可降職使用的;

　　3、不能勝任本職工作，可降職使用的;

　　4、其它違反公司制度，可降職使用的。

　　第六十四條降職審批權限與任用審批權限相同，所有人員的降職應按照降職審批權限進行審批。

　　第六十五條降職的生效時間以最后審批人審批時間為準;特殊情況由最后審批人注明生效時間。

　　第六十六條員工降職后的薪金福利應按照降職后相應級別重新確定，具體標準按薪酬管理規定。

　　第九節 離職

　　第六十七條離職分如下幾種情況(其中前3種均屬于解除勞動關系)：

　　1、辭職;2、自動離職;3、辭退;4、終止勞動關系。

　　第六十八條辭職

　　1、辭職指員工提出辭去職位工作并解除勞動關系。

　　2、職工在試用期內辭職，須提前7個工作日通知公司。正式員工辭職，須提前1個月提出書面申請。

　　第六十九條自動離職

　　一、下列情況視作自動離職：

　　1、連續曠工達三天以上;

　　2、提出辭職但未達正式離職時間而任意缺勤的;

　　二、自動離職者一律不予結算工資，并自自動離職日起停止一切福利待遇，若有攜款潛逃等行為的，公司將另追究其法律責任。

　　第七十條辭退

　　一、員工具下列條件之一的，公司有權給予辭退：

　　1、入職時提供的個人資料有虛假、欺騙性的;

　　2、在試用期內發現不符合錄用條件或試用期期滿經考核不合格的;

　　3、因工作嚴重失誤，造成公司嚴重損失的;

　　4、違反《行政獎懲制度》的規定并達到由公司予以辭退的條件的;

　　5、其它符合解除勞動關系條件的。

　　二、入職時提供虛假個人資料、在試用期內發現不符合錄用條件或工作嚴重失誤造成公司損失等情況被公司辭退的，公司無需發給經濟補助金。

　　第七十一條終止勞動關系

　　1、勞動合同期滿，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)根據員工過往表現，并征詢員工所屬單位意見，決定是否續簽合同;

　　2、如公司愿意續簽合同，由行政人事部提前1個月發出書面通知給員工，員工應在收到通知15日內書面答復;

　　3、如公司愿意續簽合同且各項待遇不變，員工因個人原因不愿續簽，雙方終止勞動關系，公司無需發給經濟補助金;

　　4、公司不愿續簽合同時，雙方終止勞動關系，公司應發給經濟補助金。

　　第七十二條離職程序

　　1、凡員工辭職均由員工提前一個月(試用期內辭職需提前7個工作日，倘若通知期不足者，需以相差期間工資予以補償，方可正式離職。)填寫《員工辭職審批表》，同時附上書面辭職報告;屬辭退的由單位負責人(或行政人事管理中心/行政人事部)填寫《員工辭退審批表》。

　　2、《員工辭職(辭退)審批表》須按照員工錄用審批權限及程序進行審批。

　　3、《員工辭職(辭退)審批表》批準后，由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)填寫《同意離職通知書》/《辭退通知書》書面通知員工本人，由員工本人簽收。

　　4、行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)可根據需要對離職人員進行離職面談。

　　5、《同意離職通知書》/《辭退通知書》生效并到預定離職日后，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)開具《離職清單》(包括工作交接，公物交還，帳目結算等)，員工須持該表到各部門取得各部門經手人、負責人簽名，以此確認各項手續理清。辦完一切手續后，方可結算工資離職。否則，公司有權追究責任。

　　第七十三條已決定離職之員工，必須盡心服務到最后工作日為止，如借故怠慢，公司有權立即終止其任職而無需給予任何補償。

　　第十節 任用的管理與監督

　　第七十四條集團實行任期制，對于F級以上(包括F級)人員定期進行任用考核以決定是否進行繼續任用。

　　第七十五條原則上，集團C級以上(包括C級)人員的任期為三年， F-D級員工的任期為兩年，G級及以下員工的任期為一年。在任期屆滿時，行政人事部(地區公司)/行政人事管理中心(集團總部)應根據任用管理權限對管轄范圍內人員進行任用考核。

　　第七十六條任用考核主要通過被考核人提交述職報告，進行民主評議等方式進行，考核最終結果由總經理(地區公司)/總裁(集團總部)進行確認。

　　第七十七條任用考核合格人員可進入下一任期，不合格人員應按照競爭上崗考核不合格人員的處理方式進行處理。

　　第七十八條集團的各項任用工作均須在行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)的安排及監督下進行。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)應對于管轄范圍內的競爭上崗、調動、招聘、晉升、降職等有關事項進行管理與監督，確保各項工作在定崗定編的基礎上，按照任用的各項規定進行。對于違反管理規定的情況，可上報行政副總經理、總經理(地區公司)/常務副總裁、總裁(總部)，對違規行為進行處罰。

　　第七十九條總部各中心、地區公司各單位應嚴格按照任用的管理規定執行，嚴格杜絕隨意入職、晉升、降職等違反任用管理規定的現象產生。除自身嚴格執行外，如發現任何違反任用管理規定的情況(包括行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)違反規定)，可上報行政副總經理、總經理(地區公司)/常務副總裁、總裁(總部)，由行政副總經理、總經理(地區公司)/常務副總裁、總裁(總部)對違規行為進行處罰。

　　第八十條地區公司任何單位、個人也可將情況上報總部行政人事管理中心，由行政人事管理中心對地區公司違規情況進行檢查及處罰。

　　第八十一條行政人事管理中心可對各地區公司的任用管理工作進行不定期的抽查，對于擅自招聘、違反任用程序及審批權限等各類情況，可責成地區公司進行整改，并追究用人單位、地區公司行政人事部、相關公司領導的責任。

　　第八十二條各地區公司行政人事部應于每月10日前將公司上月各類人員異動情況(包括入職、調動、晉升、離職、任免等)明細表及匯總表報總部行政人事管理中心備案。

　　第十一節 獎罰細則

　　對于維護任用管理規定，有效檢舉違規情況的，可對檢舉人給予通報表揚至記小功的獎勵。具體獎勵標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區公司)確定。

　　對于違反任用管理規定，違反任用程序及審批權限擅自進行招聘、晉升、任免等情況的，可對各級責任人處以通報批評至記大過的處分。具體處分標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區公司)確定。

　　對于不按時、按規定上報各項報表的，行政人事管理中心可將情況上報常務副總裁，并對地區公司責任人(包括行政人事部負責人或有關領導)給予通報批評至記小過的處分。

　　所有人員都必須服從集團的統一調度，包括進行內部調動、統一調動等，如不服從有關工作安排，公司可在二年內不予晉升、調薪，并可經總經理(地區公司)/總裁(總部)批準，給予警告至記小大過的行政處罰。

　　第十二節 附則

　　對于本管理規定所未規定的事項，由總部行政人事管理中心依照其他管理制度執行，必要時可進行補充規定。

　　監事會人員參照本管理規定執行，如有特殊情況，由監事會另行規定。

　　本管理規定由總部行政人事管理中心負責解釋，員工對本管理規定產生異議時，可由行政人事管理中心進一步做出書面說明。

　　原則上行政人事管理中心每年對本管理規定進行檢討和修正，確保管理規定的適應性和有效性。

篇2：人力資源部主任的競崗報告

　　人力資源部主任的競崗報告

　　根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

　　一、工作經歷及工作業績

　　我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。1999年設計院設立人事科后，調入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，20**年5月任人事科科長至今。

　　任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

　　1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。1999年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。20**年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。

　　二、對人力資源部工作的認識

　　人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

　　人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

　　總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

　　三、工作打算和設想

　　在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

　　(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

　　(二)堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

　　(三)堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓。

篇3：房地產行政人力資源總監年中總結會發言稿

房地產銷售公司行政人力資源總監年中總結會發言稿

　　在座的各位領導，各位同事:

　　大家好!對于前不久的晉升，我有些出乎意料，因為我也只是做好本職工作，在工作中多融入了一些精力和開拓的精神，主要是想把行政工作做好。在我回公司主導行政人事工作以后，有不少的朋友曾不止一次這樣問我：“做行政人事工作干嗎呀?多沒勁”。其實我想說的是：對于一個想做大做強的企業來說，行政板塊和人力資源板塊的工作在公司的發展戰略中同其他版塊一樣，具有重大意義，只是前期，我們滯后了他們的建設，弱化了他們的貢獻。

　　在上半年，行政人事部的工作挺繁瑣、復雜的，重點體現在以下幾個方面：

　　1、各作業版塊，操作逐步向規范化、流程化邁進;現在公司行政和人力資源版塊，包括與項目和其它部門的接觸都在向這種標準過渡;

　　2、 成立人力資源部;人力資源部會對公司以后的戰略發展提供人力方面的支持;

　　3、企業文化的建設;現已初見雛形，現在各項目之間的互動，項目與公司之間的互動，行政部、人力資源部與其它項目的互動，頻率在逐漸增加，深度也在逐漸擴展，這些是良性的;《員工手冊》各項制度的執行，越來越穩定，剛開始非常頭痛，每一步都要靠制度來執行，從5月份到現在已有明顯的改觀，基本上近期罰單越來越少了，工作也越來越順暢了，公司精神的傳達以及企業文化的傳播也越來越順暢了。在趙總的幫助下，從銷售管理部過渡的11項工作，行政部人力資源部已經成功接手，而且在逐步深化;

　　4、 部門的績效;已經初見雛形，上半年的整體策略的分析研究與現實工作情況的結合，

　　行政人事部的績效管理體系已經初步建立，而且會在8月1號試運行;從去年10月份至今行政人事部一直在發生變化，如：各項行政人事工作的推進，規律準時了，工作質量持續上升，組織歷次活動也逐漸融入新意，工作深度和層面加大、拓寬，行政人事部又有了新的工作內容，基層員工與公司的互動頻率增加，基層員工宿舍條件逐步提升改善，部門間、項目間的作業流程更加順暢,新進員工素質明顯提高、規范，更模式化了......每一個細小的變化，都牽連著你和我，印證著我們的前進，激勵我們要奮發向上!

　　行政人事部注定是z發展歷程中的一段縮影，無法與z的快速發展戰略相匹配，而現在的z，已設置獨立的行政部和人力資源部，這兩個部門將與其他職能部門一起，續寫z未來的輝煌篇章!

　　20**是z的質量年和效益年，也是z的創新年和突破年，為與公司發展戰略相匹配，針對行政部和人力資源部下一階段的工作，我想從以下三個轉變開始：

　　1、工作態度完成由被動到主動的轉變。這不只局限于行政部和人力資源部，整個公司在實行這樣的轉變。即由原來的人或事推著我們前進，這種方法現在變為我們推著我們的工作或合作伙伴前進，這這種工作狀態的轉變，提高了工作質量和效率。

　　2、工作開展態勢完成由防御式到進攻式的轉變。即由 “守盤式”工作變為“攻守共進”式的工作，且要給“攻”一個加速度。原來可能有部分人的狀態是，我們努力不把手頭工作干丟了，以后我們要調整這種心態，扭轉這種想法，不但要保證手頭工作的量，而且要注重主動去開拓領域內新的工作。

　　3、流程控制完成由結果導向到過程控制的轉變。即由原來的重結果輕過程變為“贏”在過程。過程很重要，其實很多事情都是這樣，如果過程中每一個細小的環節我們都能做好，難道還害怕結果不是向好的方面發展么?下一步過程控制將是行政和人力資源對公司貢獻的重要方面。

　　行政部工作以事務管理為主，已形成六大工作模塊：1、日常行政事務處理(例會組織與紀要、文件制發及檔案管理、日常制度監管、車輛調度等)、日常行政管理工作(制度建立與完善、部門溝通與人員協調、績效考核)、企業文化建設、后勤工作(物資采購、物資管理及發放等)、外聯、外部事務管理及突發事務處理。

　　隨著高瑩經理的加入，行政部人員體制更加完備，并制定出下一步的部門的工作方針：橫向開拓，縱向深入，常規工作模式化，難點工作創新思維，實現項目和公司一體化管控，快速掃除管理盲區。在行政上我一直有一個想法，想擺脫傳統的行政管理模式，什么事情沒有預見性，都是突發事件，來一件事情重新處理一次，這種模式會浪費很多時間，而且流程和結果得不到保證，下一步行政部重點會從常規工作模式化，難點工作創新思維，重點下手，把行政工作前提預見性做到最高。

　　人力資源板塊以孫麗娜經理為主導，采取先繪骨架，逐步填充的指導思想，現已把人力資源的五大模塊逐步建立起來。

　　兩個部門下半年除常規工作需要深化創新外，還有兩項重點工作要提上日程：績效管理的實施和創新、突破獎勵機制的建立。績效考核的實施可以有效促進公司的高效、良性運作，提高員工的工作效率和競爭力，導入績效管理是20**年公司各項工作中重要的一項，公司董事長兼總經理閆總早在12年年終會中上做過整體的工作部署。這項工作經過行政部和人力資源部上半年的籌備，將在 8月1日正式試運行，首先從行政部和人事部開始，10月份形成成熟機制后逐步向其他部門推廣籌備，20**年，績效考核機制將在公司全面運行。

　　創新、突破鑄卓越，將是我們所有z人的工作方向和方法，行政部和人力資源部會把該項工作貫穿始終，形成穩定、長久的激勵機制，為大家m.dewk.cn做好方向指引和制度保障，讓大家在一個相對寬松的環境中自由發揮自己的想象力和創造力，您的意見或建議一旦被公司采納運用，且有益于公司建設，公司除給予榮譽獎勵外，還有相應額度的現金獎。具體實施細則，會后行政部和人力資源部將以最快速度擬定、下發。

　　作為行政人力資源總監，我有責任帶領團隊把行政和人力資源兩個板塊的工作做到更優質、更高效，盡最大努力帶領團隊為公司戰略的實現提供人力和管理支持，為公司員工的成長指引方向并營造更為積極向上的氛圍!如果給行政和人力資源工作一個寄語，那么我希望是“轉變”，所有人都能各司其職，改變靠制度強制推進工作的被動局面，取而代之的是流程管控，95%以上的事情都能做到事前充分預估，事中合理控制調整，事后及時反饋總結，工作流程順暢，突發事件比例控制到5%以內，甚至更低;所有在職員工都能找到自己合適的崗位，并且通過自身努力有長足發展;公司人才庫建立，人才儲備足以支撐公司用人戰略需求，70%以上的中層管理崗位人員具備大于至少是等于崗位獨立管理能力，能讓自己的上級領導從具體的事務中解脫出來，把更多的精力用在思考部門發展戰略，指引部門工作，優化升級的層面上去;公司發展質量和效益得到大幅提高，員工滿意度逐步攀升，才真正實現由傳統事務型向戰略創新型的轉變。蛻變的過程必然是艱辛的、困難的，我相信在公司領導的英明指點和各位同事的默契配合下，我們最終必將取得成功!