物業(yè)管理如何避免人力資源的浪費(fèi)
物業(yè)管理行業(yè)作為微利行業(yè)，企業(yè)運(yùn)作需要開源節(jié)流，這已經(jīng)成為物業(yè)管理人的共識(shí)。在實(shí)踐中，我們習(xí)慣強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的節(jié)約，比如節(jié)約水電，廢舊物資的再利用等，但對如何節(jié)約人力資源認(rèn)識(shí)和重視不夠，下面是在物業(yè)管理實(shí)際中常見的鏡頭：
鏡頭1：要到某業(yè)主家催繳物業(yè)管理費(fèi)，說行動(dòng)馬上就去，到業(yè)主家一看，“鐵將軍”把門----業(yè)主不在家。
鏡頭2：安排員工做某事，完成了一大半，才發(fā)現(xiàn)這件事不太重要，可做可不做。
鏡頭3：辦公室桌面上文件、資料、文具、材料等待堆放得異常雜亂，平時(shí)不注意整理，要找某個(gè)文件，到處亂翻，滿頭大汗，就是找不到。
鏡頭4：電腦里文件什么都有，沒有設(shè)置分類的文件夾，要找某一文件，只好搜索。
鏡頭5：到業(yè)主家維修，要用某個(gè)工具，打開工具箱才發(fā)現(xiàn)沒有帶，又回辦公室去取。
類似上述現(xiàn)象在物業(yè)管理工作實(shí)踐中還有很多，這些問題的出現(xiàn)，造成人力的浪費(fèi)，工作脫節(jié)，有時(shí)會(huì)引起業(yè)主的不滿與投訴，影響服務(wù)質(zhì)量的提高。究其原因，大致如下：
1、對人力資源就是經(jīng)濟(jì)效益的認(rèn)識(shí)不夠，做事隨意化。
2、不熟悉崗位職責(zé)與作業(yè)規(guī)程，業(yè)務(wù)技能需要提高。
3、工作機(jī)械，沒有預(yù)見性。
4、平時(shí)不注意小節(jié)，雖然認(rèn)識(shí)到細(xì)節(jié)決定成敗，但執(zhí)行力不強(qiáng)。
5、領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作監(jiān)管不到位，有安排但缺少指導(dǎo)與檢查、糾偏。
如何避免人力資源的浪費(fèi)，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：
首先，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，使員工十分熟悉本工作所擔(dān)負(fù)的責(zé)任范圍和工作流程；員工，特別是新人需要培訓(xùn)，需要耐心，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)特別注重培訓(xùn)， ss物業(yè)管理有限公司就訓(xùn)， ss物業(yè)管理有限公司就非常注重員工崗前培訓(xùn)，新保安員入職后必須經(jīng)10天培訓(xùn)，掌握基本保安服務(wù)技能后才能分配上崗。
其次，崗位作業(yè)必須規(guī)范化，員工做事有規(guī)定的工作流程，并在實(shí)際工作中驗(yàn)證和改進(jìn)，提高工作效率，避免工作無序，手忙腳亂。
再次，明確管理權(quán)限，一個(gè)員工只有一個(gè)直屬上級，直接聽命于直屬上級，對直屬上級負(fù)責(zé)，有效避免多頭管理，使員工工作職權(quán)明確，能夠集中精力處理自己崗位范圍內(nèi)的事項(xiàng)。
第四，明確首問責(zé)任制，一個(gè)人對一件事負(fù)責(zé)跟進(jìn)，一跟到底，如需其他部門（人員）支持，再行溝通，預(yù)防大家同時(shí)做某事浪費(fèi)人力的情況。同時(shí)又要團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成合力，共同完成工作任務(wù)。比如催繳物業(yè)費(fèi)，應(yīng)劃分區(qū)域，專人負(fù)責(zé)。
第五，加強(qiáng)細(xì)節(jié)管理，在企業(yè)中推行5S和PDCA管理，注重工作現(xiàn)場的管理和工作的持續(xù)改進(jìn)，管理人員平時(shí)多檢查督促，及時(shí)糾正違反5S和PDCA的情況。
最后，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)在公司內(nèi)部提倡“管理就是效益，節(jié)約就是增收”的理念，教育員工增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，開展節(jié)約比賽，并及時(shí)總結(jié)和推廣節(jié)能降耗，節(jié)省人力方面的經(jīng)驗(yàn)；公司要將節(jié)約成果與員工分享，如評選節(jié)能降耗優(yōu)秀小區(qū)（項(xiàng)目），節(jié)約先進(jìn)個(gè)人等，給予一定物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓節(jié)約成果惠及員工，使員工提高節(jié)約積極性，從而為公司創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。
篇2：商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書
商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書
1、崗位基本信息
崗位名稱：人力資源專業(yè)經(jīng)理崗位編號：JL-10
所屬部門：行政與人力資源部直接上級：行政與人力資源部總監(jiān)
直接下級：人力資源主管、培訓(xùn)開發(fā)主管所轄人員：2人
平行協(xié)調(diào)關(guān)系：各部門負(fù)責(zé)人崗位定編：1人
2、崗位目標(biāo)和概述
協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項(xiàng)工作符合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)要求，并得到有效實(shí)施，人力資源各項(xiàng)工作流程有效運(yùn)行。
3、主要崗位職責(zé)
3.1協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂人力資源戰(zhàn)略方向和中長期人力資源規(guī)劃，并對公司組織設(shè)計(jì)提出改進(jìn)意見，完善公司崗位設(shè)置工作；指導(dǎo)人力資源主管協(xié)助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。
3.2對公司人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和評估，找出人力資源供求缺口，根據(jù)需要及時(shí)提出改善建議和合理的調(diào)整方案，建立關(guān)鍵崗位人才的后備人才儲(chǔ)備和接班人計(jì)劃。
3.3結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計(jì)劃，并參與公司關(guān)鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關(guān)鍵崗位人力資源需求。
3.4負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。
3.5監(jiān)督公司各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況。
3.6指導(dǎo)人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實(shí)施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進(jìn)。
3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監(jiān)督和確保薪酬、保險(xiǎn)和福利政策準(zhǔn)確執(zhí)行。
3.8負(fù)責(zé)制定本部門預(yù)算，組織協(xié)調(diào)部門員工開展工作，負(fù)責(zé)培養(yǎng)和指導(dǎo)人力資源主管和培訓(xùn)開發(fā)主管。
3.9負(fù)責(zé)審核部門各類人事報(bào)表，包括工資報(bào)表、人事月報(bào)表、人事季報(bào)表及年終人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
3.10協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系。
3.11負(fù)責(zé)指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)主管制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施和效果評估。并審核公司年度培訓(xùn)預(yù)算。
3.12負(fù)責(zé)制定部門工作計(jì)劃，組織、安排直接下級工作任務(wù)，檢查員工工作任務(wù)的完成情況，考核直接下級的工作績效。
3.13領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。
4、組織結(jié)構(gòu)
5、任職資格
5.1基本要求
a)26-35歲之間，性別不限；
b)國家正規(guī)院校全日制本科或以上學(xué)歷，人力資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)或其它相關(guān)專業(yè)；
c)具有4年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，兩年以上大型企業(yè)同類崗位工作經(jīng)歷。
5.2知識(shí)技能
a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理和員工關(guān)系等模塊人力資源管理工作；
b)熟悉國家勞動(dòng)人事法律法規(guī)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)政策法規(guī)，政府勞動(dòng)人事部門的辦事程序。
5.3工作能力
a)書面和口頭表達(dá)能力優(yōu)秀，能夠擔(dān)任內(nèi)部兼職講師，熟悉企業(yè)公文寫作和規(guī)章制度起草。
b)良好溝通協(xié)調(diào)能力：大多數(shù)情況都能充分地與他人溝通協(xié)調(diào)，有效地找出對策，達(dá)成共識(shí)，并能夠協(xié)助他人化解沖突，促成合作關(guān)系；善于傾聽和換位思考，善于團(tuán)結(jié)不同意見的人甚至是反對自己的人。
c)善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才：能夠充分發(fā)揮員工特長和指出不足，并給予員工建設(shè)性反饋意見，幫助員工不斷改進(jìn)，為員工發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件，對下屬進(jìn)行針對性培養(yǎng)和指導(dǎo)。
d)優(yōu)秀組織能力和團(tuán)隊(duì)合作精神：合理調(diào)動(dòng)、分配和利用各種資源完成工作目標(biāo)；能夠給他人以信任和認(rèn)可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。
e)善于分析工作中存在的問題，并能夠?qū)で蠛玫慕鉀Q方案。
f)熟練應(yīng)用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。
5.4職業(yè)素養(yǎng)
a)誠實(shí)正直、品行端正，嚴(yán)格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識(shí)。
b)具有較強(qiáng)工作責(zé)任心：對待工作高度認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢于承擔(dān)責(zé)任，工作不推諉，積極反映問題，主動(dòng)協(xié)商和解決問題。
c)積極工作態(tài)度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態(tài)面對壓力、困難和挫折。
d)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)：工作熱情，能夠主動(dòng)聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復(fù)。
e)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)：工作中持續(xù)不斷提升與任職崗位所要求專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，并學(xué)以致用。
f)親和力強(qiáng)：工作積極主動(dòng)，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強(qiáng)的包容心。
5.5專業(yè)培訓(xùn)
接受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發(fā)、薪酬福利設(shè)計(jì)等。
6、工作條件
6.1工作環(huán)境：辦公室、會(huì)議室、培訓(xùn)教室；
6.2工作時(shí)間：正常工作時(shí)間為每周工作5天，每天8小時(shí)；70%時(shí)間為正常上下班，20%左右時(shí)間離開辦公室，10%的時(shí)間不確定(加班、招聘、培訓(xùn)等)；
6.3所用設(shè)備工具：電腦、會(huì)議設(shè)備、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)。
7、職業(yè)發(fā)展方向
通過崗位輪換、培訓(xùn)等形式不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監(jiān)，全面負(fù)責(zé)公司人力資源工作。
附加說明：
1.本標(biāo)準(zhǔn)由總部人力資源管理部門起草，部門負(fù)責(zé)人審核。
2.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)管理部門組織標(biāo)準(zhǔn)化審查。
3.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
4.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)管理部門負(fù)責(zé)解釋、修訂。
篇3：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立
人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導(dǎo)，設(shè)計(jì)和實(shí)施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)評價(jià)員工個(gè)人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個(gè)方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三是績效評價(jià)，用于提供管理決策依據(jù)及激勵(lì)員工。
與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識(shí)和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動(dòng)率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對象”特點(diǎn)，單靠個(gè)體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識(shí)與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對象”工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的績效考核體系。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個(gè)體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個(gè)體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)是績效提升的動(dòng)力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺(tái)，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實(shí)施，不僅對組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。
二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實(shí)施
(一)組織學(xué)習(xí)體系
組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識(shí)、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識(shí)、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識(shí)的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識(shí)、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項(xiàng)基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。
基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識(shí)與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見。
下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。
需求評估與確定
一般來說，需求評估應(yīng)由三個(gè)層面進(jìn)行，即員工個(gè)體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個(gè)體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項(xiàng)組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時(shí)，員工個(gè)體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報(bào)、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。
設(shè)置目標(biāo)
根據(jù)需求評估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識(shí)傳授，如理論的理解、知識(shí)的灌輸和接受、認(rèn)識(shí)的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識(shí)與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個(gè)層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識(shí)的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)的環(huán)境因素，如時(shí)間、地點(diǎn)等。
方案實(shí)施
組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個(gè)關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動(dòng)。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個(gè)關(guān)鍵部分。
結(jié)果評估與反饋
在對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估時(shí)，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評估模型。
組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個(gè)方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評估結(jié)果重新設(shè)計(jì)、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項(xiàng)目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項(xiàng)目的未來。第三個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項(xiàng)目的人員不斷努力。第四個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。
(二)職業(yè)發(fā)展體系
職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個(gè)概念是職業(yè)計(jì)劃，它是指個(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個(gè)人的職業(yè)，而職業(yè)計(jì)劃則從員工個(gè)人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。
為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以通過四個(gè)步驟予以實(shí)施。首先是自我評價(jià)。自我評價(jià)是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評價(jià)的過程，它是形成職業(yè)計(jì)劃的開始。其次是組織評價(jià)。績效評價(jià)是傳統(tǒng)的組織評價(jià)方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會(huì)以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計(jì)劃。
在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定與實(shí)施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個(gè)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績效考核體系
績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績效評價(jià)則是一個(gè)確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績效評價(jià)不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，他們會(huì)進(jìn)一步努力工作。
針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評價(jià)與強(qiáng)調(diào)反饋兩個(gè)原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。
三、結(jié)束語
初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實(shí)用價(jià)值。具體來說，可以歸納為以下幾點(diǎn)。
有力推動(dòng)了顧客滿意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工、改進(jìn)績效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。
大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識(shí)的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。
有效提升了企業(yè)的投資回報(bào)率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比很高的投資。
顯著提高了人才隊(duì)伍的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計(jì)劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。