物業(yè)服務企業(yè)為什么“招聘難”，“留人難”也難?

　　物業(yè)服務行業(yè)在我國發(fā)展三十多年的時間，雖然伴著互聯(lián)網(wǎng)+、物聯(lián)網(wǎng)等智能化、高科技新型物業(yè)服企業(yè)的產(chǎn)生，很多高新技術(shù)代替了一些人工的存在，但是絕大多數(shù)物企還是靠基礎物業(yè)服務業(yè)務生存，這個行業(yè)還是屬于勞動密集型行業(yè)，由于市場競爭的日趨激烈和不斷上漲的物價和人力成本，絕大數(shù)物企都面臨著“招聘難”和“留人難”的問題，現(xiàn)就這兩個問題進行個人認識和見解分析，僅供同行交流、探討。

　　一、管理人員的“招聘難”

　　招聘和應聘信息不對稱，大量優(yōu)秀物企招不到優(yōu)秀物業(yè)人才，好的優(yōu)秀物業(yè)人才找不到好工作，主要有三種原因：

　　1、很多優(yōu)秀的物管人才進不了面試第一關(guān)。現(xiàn)在大多數(shù)物業(yè)管理人員，尤其是項目經(jīng)理，是從基層工作慢慢起來的“實干家”，沒有很高的學歷，像鬃物業(yè)集團很多(子)分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理甚至副總裁都是跟隨老板從保潔員、保安員一起成長起來的，我想老板肯定不是因為他工作時間長和學歷高才讓坐上公司高管職位的，而是他們有這個能力，不論是市場拓展能力和現(xiàn)場管理能力，他們肯定不必高學歷的差，而往往這一類的人才就會被一些招聘條件如統(tǒng)招本科或者是本科、碩士以上學歷所限制擋在門外，學歷固然重要，但在這個行業(yè)決不會是唯一或最重要的條件。

　　2、物企HR對物業(yè)專業(yè)不了解。很多物企HR并非從物業(yè)行業(yè)基層做起，對基層物業(yè)服務和管理不是很了解，他們在溝通時會有溝通不暢問題存在，所以在面試第一關(guān)往往會失去一些好的人才。

　　3、個人價值得不到體現(xiàn)。很多招聘進入公司的管理人員，尤其是項目或者部門經(jīng)理，很多企業(yè)不會直接把他放在一個平臺讓他當“一把手”，而是放在一個部門或項目當“二把手”去鍛煉，這種方式很現(xiàn)實的就是這個人會畏手畏腳、不能有效的發(fā)揮他的價值和才能，時間一長，不用過試用期，要么自己辭職要么被搞掉。

　　二、基層員工的“招聘難”

　　保潔員、秩序員、維修工等基層員工招聘難主要以下原因：

　　1、薪酬待遇低，沒有競爭優(yōu)勢，尤其其他行業(yè)的沖擊，像酒店等行業(yè)也需要大量的保潔員、保安員和維修工，往往他們的待遇比我們優(yōu)厚的多，導致我們招聘難。

　　2、一般基層物業(yè)服務人員會要求工作單位離家近，而很多物企物業(yè)項目又在城市，隨著城市化進城的發(fā)展，人們生活水平的提高，這種富余勞動力越來越少，而農(nóng)村富余勞動力很難形成支持和幫助。

　　3、人們對物業(yè)行業(yè)的認識不足，尤其是秩序員，很多城市及農(nóng)村青年認為干秩序員沒前途，就是吃青春飯，和保潔員一樣，覺著沒面子，導致招聘難。

　　一、管理人才難留

　　這個問題主因是環(huán)境原因。

　　1、沒有發(fā)展空間和平臺會是管理人員跳槽最重要的一個原因。管理人員一般不會因為每月二三百塊錢的薪酬因素，沒有很大薪酬差距，一個在公司多年的管理者一般不會選擇跳槽。

　　2、“水土不服”的原因。自己的管理方式和態(tài)度無法適應某些常年遺留的“老氛圍、”老傳統(tǒng)“，而又無法改變自己，不愿去“委屈求全”，導致自己的建議和意見無法被采納，時間長久會壓抑而沒有動力，而選擇跳槽離開。

　　3、得不到尊重、關(guān)懷和肯定而離開。一個公司的團隊氛圍融洽與否、和諧與否是提高工作效率最重要的條件，對于管理人員，當他有困難難的時候，公司的一個問候、一個關(guān)心比給他漲二百塊錢工資還暖人心，對他工作付出的肯定，比獎勵他兩千快錢還激動人心。

　　4、最后才是因高薪引誘而離開。

　　二、基層人員難留

　　這個問題主因是管理者的原因。

　　1、作為部門或項目負責人不能以身作則，而導致的人員攀比心理日趨不平衡，而又無法發(fā)泄，最終會選擇離開。

　　2、作為部門或項目負責人專業(yè)技術(shù)能力不足，而又不愿低頭學習，不思進取，導致基層技術(shù)力量會選擇離開。

　　3、作為部門或項目負責人“官架”太大，不尊重同事及下屬，尤其是一些保潔員和維修工年齡會比他們的領(lǐng)導大些，對待不同年齡、技能的員工應因人而異，不能一種模式，要體現(xiàn)制度和人性化相結(jié)合，往往一些管理者不注意這些而導致他們感覺不到尊重，而選擇離開。

　　4、最后基層員工一般會因為每月二三百的薪酬差距而離開。

　　總之不論是招聘還是留人，不論是管理人員還是基層員工，除了薪酬留人之外，只要我們持有開放、寬容的態(tài)度，給予求職者和入職者最真誠的肯定和尊重，平等公正的對待每一位員工，給予員工最細致的關(guān)懷體貼，讓其有家的感覺，這才是招聘和留人之道。

篇2：物業(yè)服務企業(yè)招聘難留人難也難

　　物業(yè)服務企業(yè)為什么“招聘難”，“留人難”也難?

　　物業(yè)服務行業(yè)在我國發(fā)展三十多年的時間，雖然伴著互聯(lián)網(wǎng)+、物聯(lián)網(wǎng)等智能化、高科技新型物業(yè)服企業(yè)的產(chǎn)生，很多高新技術(shù)代替了一些人工的存在，但是絕大多數(shù)物企還是靠基礎物業(yè)服務業(yè)務生存，這個行業(yè)還是屬于勞動密集型行業(yè)，由于市場競爭的日趨激烈和不斷上漲的物價和人力成本，絕大數(shù)物企都面臨著“招聘難”和“留人難”的問題，現(xiàn)就這兩個問題進行個人認識和見解分析，僅供同行交流、探討。

　　一、管理人員的“招聘難”

　　招聘和應聘信息不對稱，大量優(yōu)秀物企招不到優(yōu)秀物業(yè)人才，好的優(yōu)秀物業(yè)人才找不到好工作，主要有三種原因：

　　1、很多優(yōu)秀的物管人才進不了面試第一關(guān)。現(xiàn)在大多數(shù)物業(yè)管理人員，尤其是項目經(jīng)理，是從基層工作慢慢起來的“實干家”，沒有很高的學歷，像鬃物業(yè)集團很多(子)分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理甚至副總裁都是跟隨老板從保潔員、保安員一起成長起來的，我想老板肯定不是因為他工作時間長和學歷高才讓坐上公司高管職位的，而是他們有這個能力，不論是市場拓展能力和現(xiàn)場管理能力，他們肯定不必高學歷的差，而往往這一類的人才就會被一些招聘條件如統(tǒng)招本科或者是本科、碩士以上學歷所限制擋在門外，學歷固然重要，但在這個行業(yè)決不會是唯一或最重要的條件。

　　2、物企HR對物業(yè)專業(yè)不了解。很多物企HR并非從物業(yè)行業(yè)基層做起，對基層物業(yè)服務和管理不是很了解，他們在溝通時會有溝通不暢問題存在，所以在面試第一關(guān)往往會失去一些好的人才。

　　3、個人價值得不到體現(xiàn)。很多招聘進入公司的管理人員，尤其是項目或者部門經(jīng)理，很多企業(yè)不會直接把他放在一個平臺讓他當“一把手”，而是放在一個部門或項目當“二把手”去鍛煉，這種方式很現(xiàn)實的就是這個人會畏手畏腳、不能有效的發(fā)揮他的價值和才能，時間一長，不用過試用期，要么自己辭職要么被搞掉。

　　二、基層員工的“招聘難”

　　保潔員、秩序員、維修工等基層員工招聘難主要以下原因：

　　1、薪酬待遇低，沒有競爭優(yōu)勢，尤其其他行業(yè)的沖擊，像酒店等行業(yè)也需要大量的保潔員、保安員和維修工，往往他們的待遇比我們優(yōu)厚的多，導致我們招聘難。

　　2、一般基層物業(yè)服務人員會要求工作單位離家近，而很多物企物業(yè)項目又在城市，隨著城市化進城的發(fā)展，人們生活水平的提高，這種富余勞動力越來越少，而農(nóng)村富余勞動力很難形成支持和幫助。

　　3、人們對物業(yè)行業(yè)的認識不足，尤其是秩序員，很多城市及農(nóng)村青年認為干秩序員沒前途，就是吃青春飯，和保潔員一樣，覺著沒面子，導致招聘難。

　　一、管理人才難留

　　這個問題主因是環(huán)境原因。

　　1、沒有發(fā)展空間和平臺會是管理人員跳槽最重要的一個原因。管理人員一般不會因為每月二三百塊錢的薪酬因素，沒有很大薪酬差距，一個在公司多年的管理者一般不會選擇跳槽。

　　2、“水土不服”的原因。自己的管理方式和態(tài)度無法適應某些常年遺留的“老氛圍、”老傳統(tǒng)“，而又無法改變自己，不愿去“委屈求全”，導致自己的建議和意見無法被采納，時間長久會壓抑而沒有動力，而選擇跳槽離開。

　　3、得不到尊重、關(guān)懷和肯定而離開。一個公司的團隊氛圍融洽與否、和諧與否是提高工作效率最重要的條件，對于管理人員，當他有困難難的時候，公司的一個問候、一個關(guān)心比給他漲二百塊錢工資還暖人心，對他工作付出的肯定，比獎勵他兩千快錢還激動人心。

　　4、最后才是因高薪引誘而離開。

　　二、基層人員難留

　　這個問題主因是管理者的原因。

　　1、作為部門或項目負責人不能以身作則，而導致的人員攀比心理日趨不平衡，而又無法發(fā)泄，最終會選擇離開。

　　2、作為部門或項目負責人專業(yè)技術(shù)能力不足，而又不愿低頭學習，不思進取，導致基層技術(shù)力量會選擇離開。

　　3、作為部門或項目負責人“官架”太大，不尊重同事及下屬，尤其是一些保潔員和維修工年齡會比他們的領(lǐng)導大些，對待不同年齡、技能的員工應因人而異，不能一種模式，要體現(xiàn)制度和人性化相結(jié)合，往往一些管理者不注意這些而導致他們感覺不到尊重，而選擇離開。

　　4、最后基層員工一般會因為每月二三百的薪酬差距而離開。

　　總之不論是招聘還是留人，不論是管理人員還是基層員工，除了薪酬留人之外，只要我們持有開放、寬容的態(tài)度，給予求職者和入職者最真誠的肯定和尊重，平等公正的對待每一位員工，給予員工最細致的關(guān)懷體貼，讓其有家的感覺，這才是招聘和留人之道。

篇3：招聘經(jīng)理眼中絕妙簡歷

招聘經(jīng)理眼中的絕妙簡歷

　　動詞列表是簡歷編寫指南里保留的項目，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)：簡歷里盡可能的堆滿動詞、形容詞和副詞的求職成功率更高。幾乎所有的人事經(jīng)理都喜歡選擇有效的字句，而不是花樣繁多的詞藻的簡歷。

　　簡歷中的幾個字也會惹惱人事經(jīng)理，而拒絕繼續(xù)讀簡歷。 有相當多的人事經(jīng)理以及招聘人員都承認，他們心里有一個單子，上面列著讓他們厭惡的字句。

　　盡管他們都說自己不太可能因為這些字句而完全拒絕應聘人員，但是他們相信，利用這些字句來吹噓的簡歷給人留下印象還不如沒有這些字句的。我在本期專欄里總結(jié)了一些例子。

　　例如，有一個IT公司的人事經(jīng)理曾經(jīng)說過，她從來都不喜歡在簡歷上看到協(xié)助（Assist或者Assisted）這樣的字眼。“我想知道的是應聘人員（具體）做了什么，而不是他們?nèi)绾螏椭隽耸裁础Ｈ绻麄儗δ稠椚蝿兆銐蚴煜ぃ蚁敕诺胶啔v里，他們就應該使用比‘協(xié)助’更好的字，”她解釋說。

　　一篇關(guān)于就業(yè)的評論建議將任何“協(xié)助”這樣的表述改為十分具體的內(nèi)容，說明應聘者在“協(xié)助”的時候做了什么。例如，如果你幫助市場部主任研究哪些個人數(shù)字助理（PDA）能夠滿足部門的需要，那么你就可以在簡歷中這么寫：“為市場部研究PDA。”這樣修改之后就說明了具體的內(nèi)容。

　　出于和“協(xié)助”相同的理由，人事經(jīng)理不會喜歡“試驗（e*perimental）”這個字。沒有人想聽你嘗試做過什么——只想聽你完成了什么。你不應該寫“試用了新的局域網(wǎng)（LAN）管理軟件”，而應該說“評估了LAN管理軟件。”

　　大多數(shù)人事經(jīng)理不喜歡聽到任何描述某人怎么好地完成了某項任務的字眼。他們說自己希望了解這個人相關(guān)的技能，而且希望自己才是這個人工作效果的評判者。因此，像巧妙地（Skillfully）、有效地（Effectively）、仔細地（Carefully）、迅速地（Quickly）、專業(yè)的（E*pert）、高明的（Mastered），以及類似的字都會弄巧成拙。

　　在上面所提到的所有字中間，任何由技能（Skill）衍生出來的詞——尤其是巧妙地（Skillfully）——只會引起更多的嘲笑而不是（會心的）的大笑。雇主和招聘人員更希望在應聘者簡歷里看到的是謙虛而不是吹噓。

　　“如果你對它并不很在行，那么你為什么要把它放進簡歷里呢？”一位招聘人員如是說。