大學人才交流中心管理暫行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為了深化我校人事制度改革，完善用人機制，保證各類人員合理流動，優化配置，提高辦學水平和辦學效益，成立校人才交流中心。

　　第二條 人才交流中心設在人事處。

　　第三條 人才交流中心服務對象為我校在職職工。

　　第二章 職責

　　第四條 人才交流中心代表學校公布人才余缺信息，提供人才交流的咨詢和服務事宜。

　　第五條 負責待聘和富余人員的接收、管理、上崗培訓，向有關單位推薦人員，辦理在中心托管人員的交流調配及安排臨時性的工作。

　　第六條 對辭去我校公職、自動離職等人員，人才交流中心為其暫存人事檔案。

　　第七條 負責承擔學校交辦的其他有關人才交流工作。

　　第三章 進入人才交流中心管理的人員及其手續

　　第八條 進入人才交流中心管理的人員必須是我校在職人員，且符合以下條件:

　　1、單位超編或機構撤銷暫未安置的人員

　　2、單位或本人要求流動暫且沒有接收單位的人員

　　3、不能勝任工作或其他個人原因從工作崗位上調整下來暫無合適崗位的人員。

　　4、試行全員聘用制后的待聘人員

　　第九條 下列情形之一者不能進入人才交流中心

　　1、正在病休或因公致殘人員(指經醫院診斷證明不能堅持正常工作的人員)及患有精神病的人員。

　　2、在孕期、產假期、哺乳期(嬰兒滿一周歲前)的女職工。

　　3、男性55周歲，女干部50周歲和女工人45周歲以上的人員

　　4、正在接受審計、組織處理的人員

　　5、經本單位同意正在脫產參加各類學習的人員

　　6、出國逾期未歸，但尚未作為自動離職辦理的人員。

　　第十條 進入人才交流中心需按以下程序辦理手續。

　　自愿流動人員由個人提出書面申請，經所在單位簽署意見后，報中心研究同意；單位退出人員或無崗位人員由原單位提出書面申請，說明原因，轉人事處辦理手續。以上人員均須填寫《進入人才交流中心人員登記表》。高級職務的技術人員和處級干部須報校長辦公會議研究決定。凡批準進入人才交流中心的人員，應在接通知一個星期內持原單位人事關系介紹信，到中心報到。

　　第四章 管理

　　第十一條 凡按時報到并遵守人才交流中心有關規定的人員，可享受以下待遇。

　　1、經批準進入校人才交流中心的人員，從待聘的下月起，三個月內仍享受校內原有待遇。從待聘第四個月起至六個月以內的只發本人職務工資（70%部分），津貼（30%部分）。第七個月起至一年以內，只發本人職務工資（70%部分）。一年后參照合肥市有關最低生活保障標準發給生活費，并逐步納入社會保障體系。

　　2、經人才交流中心推薦安排到校內有關單位工作的人員，實行試用期制，試用期一般為三個月，最長不超過六個月。試用期間，發給職務工資、津貼和午餐補助；試用期滿正式聘用后，恢復其工資及福利待遇。經試用不能勝任工作的，可以退回交流中心。

　　3、在“中心”待崗期間，待崗人員不得參加職稱評定，遇工資正常升級且符合晉升規定按檔案工資處理。

　　4、借調到外單位人員，從借調之日起學校不再承擔其工資及一切福利，借調時間一般不超過半年。

　　第十二條 批準進入人才交流中心的人員，在接通知一個月內不到人才交流中心辦理手續，停止享受工資及-切福利待遇，如三個月內不到人才交流中心辦理手續，按自動離職處理。

　　第十三條 進入人才交流中心的人員，必須參加由中心組織的政治學習和業務培訓。缺勤一次，視為曠工一天；曠工累計一個月、或不履行請假手續私自外出兼職連續一個月或一年內累計達兩個月者，按自動離職處理。

　　第十四條 對長期滯留在人才交流中心的人員，按以下辦法辦理。

　　1、超過六個月者，年度考核由人才交流中心進行考核，不滿六個月的仍回原單位考核。

　　2、一年內兩次拒絕接受工作安排或聘用，停發工資，年度考核為不合格。

　　3、兩年中不接受工作任務或聘用者，或雖接受安排聘用，但兩次因個人原因在試用期被退回者，建議辭退。

　　第十五條 人才交流中要關心中心托管人員的思想、工作、生活，使他們盡早重新上崗。

　　第五章 流動與使用

　　第十六條 缺編單位需要補充人員，應該首先在人才交流中心內采取“雙向選擇”的辦法選擇，確定試用期，待試用期滿經用人單位考核合格者，辦理正式流動手續。

　　第十七條 學校鼓勵中心托管的人員領辦、創辦、承包校內產業，并提供一定的優惠條件。

　　第十八條 鼓勵人才交流中心托管的人員在校外聯系接收單位，調出學校。凡調出或辭職者可補發其最長不超過一年已扣發的工資部分。

　　第六章 附則

　　第十九條 本辦法從下發之日起執行

　　第二十條 本辦法由校人才交流中心負責解釋。

篇2：物業服務切膚之痛：人才高消費

　　物業服務切膚之痛：人才高消費

　　人才是現代企業發展永恒的基石，而對于“朝陽產業”物業服務業，人才的作用就顯得愈益重要。經過20多年的發展，初具規模的物業服務業正進入發展過程中的盤整期。種種跡象表明，20**年的物業服務已到了行業發展“生死存亡”的關鍵時期，體制調整、法制建設、管理模式更新等重大課題經過多年來的累積放大，已成為關系到行業能否健康發展的關鍵問題，到了非解決不可的時候。20**年底到20**年初，深圳萬科、中海、科技園、蓮花等諸多物業服務公司內部的調整似乎表明，行業大震蕩已拉開了序幕！

　　在這一波行業大震蕩中，物業服務的一大隱痛--人才問題，也再一次凸現出來。與體制相關，聯系到行業的整合以及加入WTO的背景，歷來被視為物業服務業軟肋的人才問題顯得越發嚴重，以至于讓人們產生這樣的擔心，人才會不會成為物業服務業永遠的痛？

　　“勇敢者的游戲”

　　一位物業服務公司老總在評價自己職業時有這樣一句話：“怪只怪自己投錯了胎。”盡管這只是一句戲言，但這一句話卻真實地反映了大多數物業服務人的心態。雖然對自己所從事的工作產生不滿是人之常情，但在物業服務業內，對工作不滿和對行業失望的情緒卻太過普遍。

　　任何行業的發展都有一個艱難的成長時期，在中國大地上誕生20多年的現代物業服務，目前正處于這樣一個脆弱的“嬰兒時期”。勇于第一個吃螃蟹的人總是受到別人的尊敬與贊美，“創業”時期投身于物業服務業的第一批物業服務人確實具有一定的膽識和勇氣，因為他們所參與的，是一場需要付出自己無數精力與時間，卻無法預知結局的“勇敢者的游戲”。

　　物業服務工作的艱辛自不必說，物業服務業在國人眼中地位的相對低下也需要從業人員足夠的勇氣，這些從行業薪資狀況所反映出的從業人員的真實處境中就可以感受到。記者就物業服務行業薪資狀況在深圳市作了一個小范圍的調查，因為涉及的問題較為敏感，所以得到的數據不盡全面與真實，但這些數據也大致反映了物業服務行業較為低下的整體薪資水平。

　　目前深圳物業服務各個崗位的收入大致如下：

　　高層領導：年薪約10萬至50萬，因公司經營狀況不同而差別較大。

　　公司中層干部：月薪4000～8000元（少數小公司則低至2000元左右）；管理處主任：2500～5000元；工程師：2000～4500元；部門主管：1500～3000元；普通物業服務員及文員：800～2500元；普通工程人員：800～2500元；保安：600～1500元；保潔員：400～800元。

　　從總體來看，深圳物業服務業高層領導與中層干部薪資水平與其他高收入行業如IT業相差不是太大，但中層以下則差距明顯。另外，深圳物業服務業相同崗位收入差距較大，同一崗位最低收入與最高收入最大差距達4000元。其中，絕大部分中小物業服務公司員工收入處于同業中等偏下水平。

　　北京市20**年行業薪資調查也表明，物業服務從業人員收入明顯處于中下水平。北京市物業服務人員月薪為700～2000元，而同期律師月收入則為1800～8000元，外語翻譯為1600～8000元。

　　可見，物業服務從業人員的“生存”環境相對“惡劣”。人才對高薪的追逐也是一種必然，物業服務業較低的薪資水平也從一定程度上反映出物業服務從業人員素質的相對低下。從事這樣一個行業確實不容易，而這樣一個行業要想吸引大量人才則更不容易。

　　“先天不足”與“營養不良”

　　物業服務業從業人員素質的相對低下首先是由其先天不足引起的。

　　現在的物業服務公司大部分由房管所或單位房管部門轉制而來，而房管所和單位房管部門作為后勤部門，一向被視為“老弱病殘”等淘汰人員的“收容站”。因此，大部分物業服務公司成立之初，就背上了沉重的人員包袱。

　　同樣，由房地產公司派生出來的物業服務公司，一開始主要也是由房地產公司的“冗員”組成的，而且物業公司還要不斷地“收容”上級房地產公司分流下來的人員。因此，大部分物業服務公司先天就存在人員素質相對低下的問題。

　　在物業服務發展過程中，因行業整體不受重視，社會上和物業服務業內部都將物業服務行業定位在一個較低的層次上，以至于長期以來，業內業外都認為物業服務就是簡單的維修、清潔、

　　綠化和保安，不需要高素質的人才，因此一直就缺乏良好的人才引進機制與培養機制。

　　物業服務公司限于經濟和行業人才培養機制落后等原因，人才的引進與培訓工作一直比較滯后。例如成立于1990年的國家建設類一級培訓機構--一深圳物業服務進修學院，作為國家建設部在中國南方惟一指定的房地產及物業服務行業專業培訓機構，在全國物業服務培訓中處于領先位置，十年來也不過培訓學員三萬七千多人次（其學員來自全國各地）。其他城市成立物業服務培訓機構的則很少。屈指可數的高校物業服務專業和培訓機構，相對于全國200多萬的物業服務從業人員來說，只能是杯水車薪。

　　“先天的不足”加上“后天的營養不良”，物業服務業由此成為人才資源最為貧瘠的地帶。

　　深圳是全國物業服務最為發達和人才最為集中的地方，而深圳大部分物業服務公司中，管理人員中專文化程度以上的僅占70％，專科以上的僅為50％，與其他行業基本要求中專以上文化程度的狀況相比差距明顯。如深圳某物業服務公司40多個管理人員中，高工僅有3人，碩士以上學歷的則沒有。當然，也有少數公司人才較為充足，例如國貿物業即有碩士7人，本科33人，高級職稱7人，中級職稱43人。

　　其他經濟較為落后的地區，人才狀況就更加不容樂觀。例如成都市，從業人員15376人，管理技術人員3517人中具有大專以上文化程度的僅占48.4％，具有專業職稱的僅為52％。而同期，卻為解決全市下崗再就業接收人員1903人。

　　相關行業房地產業則是人才濟濟，如去年廣州樓市冒出博士一串：廣州城建開發集團總經理羅國慶、廣州新生活實業公司的總經理李彪、廣東源田房地產投資公司總經理湯圣保等都是博士出身，廣州信鴻房地產公司的老總梁伯彤則是從英國劍橋大學留學歸來的博士......至于碩士研究生，更是數不勝數。在職業經理中，博士、碩士也是一大堆。值得一提的是，廣州保利房地產公司還引進了幾位碩士研究生賣樓。相較之下，可以看出物業服務業的人才狀況確實不容樂觀。

　　火上加油的人才爭奪戰

　　隨著社會對物業服務的重視和物業服務的發展，近兩年來，第一批投身于物業服務業的“勇敢者”的處境開始改觀，不斷涌現的物業服務公司、管理處急需大量優秀的物業服務人才。在物業服務公司為了搶市場忙得不亦樂乎之際，業內各級人才面對眾多機遇也玩起了跳槽游戲。換崗的主要是企業中高層管理人員。工程技術人員的流動也被業內視作尋常事。

　　這一現象因為幾大物業服務公司相繼易帥格外引人注目，中海、金地、萬科近兩年均有大的高層變動，招商局物業配合企業整合也調整了領導班子，其他如科技園、蓮花等物業公司也有類似變動。深圳的物業服務公司高層人員另起爐灶或是受聘內地物業服務公司已不再是什么新聞，而優秀中層管理人員、管理處主任、工程人員被“挖”則更為常見。一場物業服務“人才爭奪戰”已悄然打響。

　　相對于其他城市，深圳物業服務人才的流失尤為嚴重，這與深圳物業服務的相對發達和深圳公司向其他城市的擴張關系密切。深圳物業服務發展歷史較長，物管人才掌握著較為先進的物業服務理念，有著豐富的管理實戰經驗。50多家物管公司的市場外拓為深圳培養了不少優秀的物管人才，也讓其他市場看中了深圳的優秀人才。物業服務剛剛起步的地區，急需大量掌握全新管理理念、熟悉實際操作的人才，于是紛紛到深圳以高薪和發展空間更大的職位“挖掘”人才。

　　深圳大有成為全國物業服務人才培養基地之勢。深圳周邊的城市如廣州、東莞、珠海等地已成為深圳物管人才投奔的熱門城市，其他物業服務發展較快的城市如成都、長沙、南京等地都有深圳物管人才穩定的足跡。

　　物管人才的流動，對于行業來說當然是一個積極的現象，對物業服務尚不發達的地區也是一大福音，有助于物管先進經驗的傳播，有助于各地物業服務的發展，但對于流失人才的企業來說，則是沉重的打擊乃至滅頂之災。物業服務公司近兩年來市場拓展力度加大，人才儲備本來就跟不上市場的發展，中高層管理人員數量有限，流失一兩個對公司來說都是巨大的損失。流失人才帶走的不僅是經驗和理念，也是市場和品牌。

　　物管人才向其他行業轉移的例子也大量存在。由于收入偏低、體制不順而致的缺乏發展空間等原因，物業服務人才尤其是中層管理人員以物業服務為跳板，大量向房地產開發、中介和酒店管理等行業轉移。

　　人才的爭奪與流失進一步增加了物業公司的管理成本，使得物業服務人才缺乏的問題更加嚴重，但是--

　　真正的危機還沒有到來

　　物業服務的人才危機其實才剛剛開始，未來幾年才是物業服務人才危機最為嚴重的時候。物業服務覆蓋面的快速增加、加入WTO后外資公司對人才的吸引以及社會對物業服務要求的提高，將會帶來更為猛烈的物業服務人才沖擊波。

　　我國物業服務正處于上升期，物業服務的推行將在未來幾年內全面鋪開。全國絕大部分城市已引進和

　　推廣了物業服務新體制，但據統計，全國物業服務的覆蓋面只占物業總量的30％，經濟發達城市僅為50％。物業服務未來的市場空間十分巨大。

　　例如北京，至20**年底，其物業服務覆蓋率僅為37％，而北京現有的房產價值不低于5000億元，物業服務的推廣尚有大文章可作。另外，申奧成功后，北京在城市建設中必將加大投資力度，興建一批高質量高水準的房屋建筑，這也為物業服務的發展提供了更為廣闊的空間。今后，北京巨大的資產需要至少10萬人的管理隊伍。

　　加入WTO后，物業“洋管家”已開始進入我國市場。發達國家的物業服務已經運作了一個多世紀，積累了很多成功的經驗，擁有先進的作業技術、豐富的管理經驗和大量的專業管理人才。競爭中，本土物業服務公司對人才的要求也會相應提高。而且，“洋管家’也會吸收大量本土物業服務人才，這勢必會引起更為激烈的人才爭奪大戰。

　　不過這些都不是引起物業服務人才大危機的關鍵因素。隨著物業服務的發展，社會對物業服務要求的全面提高才是物業服務從業人員面臨的最大挑戰。

　　整體管理水平的提高、服務的細化與品質的提升、現代樓宇高科技設備的增加以及現代管理手段的應用都對物業服務從業人員提出了更高的要求。來自市場的要求是最有說服力的，未來幾年物業服務業為達到這樣的要求，必須為全方位提高從業人員的整體素質付出艱巨的努力。

　　比如隨著社區經濟的發展，物業服務憑借其天時地利的先天優勢，將會涉足社區教育業、社區文化娛樂業、社區家政業、社區商務服務、社區健康服務、社區餐飲業、社區汽車服務業以及其它連鎖店經營等，這就需要大量既懂專業，又懂得現代物業服務理念的高素質從業人員。

　　各種新的物業服務理念和方式對物業服務從主人員提出了更高的專業和素質要求。零干擾服務、個性化服務、酒店式管理、l拖N管理、一卡制等現代管理理念和方式，均有較高的知識含量和科技含量，要求從業人員必須具備較高的素質和能力。

　　現代物業服務將會建立在一個高科技的平臺上。綠色建筑、生態建筑、節能建筑、智能建筑將會得到大范圍的普及，物業服務技術的科技含量將大大提高，現代物業服務已不再是簡單的勞動密集型，也是技術密集型行業。目前美國8770億美元價值的物業，由15000擁有CPM（注冊物業服務經理）證書的人員管理著，一個管理人員平均管理的物業面積超過15000平方米。隨著行業的發展，對從業人員的要求將是少而精，行業需要的將是高素質的物業服務人才。

　　未來的路別無選擇

　　面對物業服務業的人才困境和更大的人才危機，許多物業服務企業也開始認識到問題的嚴重性，但相對于其他行業，物業服務業對于人才的重視仍顯不足，人力資源的管理明顯缺乏有效的手段和應對措施。

　　就物業服務人才這一問題，記者與深圳近十家物業服務公司的總經理、管理人員進行了接觸，從總體上看，高層管理人員對人才問題非常重視，而中層管理人員則較少危機意識。公司總經理一級對公司人才發展戰略都有非常獨到的見解，而人事經理等管理人員則相對缺乏認識。大公司有更深的人才危機感，中小公司則未能意識到問題的嚴重性。

　　有足夠的危機意識只是最起碼的要求，物業服務公司乃至全行業應該以有效的應對措施，來迎接物業服務人才危機的大挑戰。

　　在人才建設方面，深圳的物業服務公司也有了一些成功的經驗，如長城物業的人才儲備管理，信拓物業完備的內外部培訓體系、金地物業的職業管理處主任制度等，對公司的人才發展都起到了積極的作用。但從行業整體來看，缺乏有利于人才成長的制度創新、后備人才培養乏力、公司用人短視等問題依然非常嚴重。

　　深圳部分公司高層人事的震蕩乃至中高層管理人員集體出走等現象，主要還在于缺乏一個產權清晰、責任明確、利益有保障的有利于人才發展的企業運作體制。

　　制度創新是現代企業發展的生命力之所在。物業服務企業的制度創新應適應全球經濟一體化和新經濟發展的趨勢，并充分重視人才資源，真正體現“以人為本”的理念，如實施期權制、全員持股等制度創新計劃，以塑造企業的核心競爭力。面對殘酷的市場競爭，物業服務企業只有選擇制度創新，才能真正按照市場經濟的規則來運作人力資源這一特殊“資本”，使人力資源的配置達到最優。

　　在物業服務后續人才培養和各公司具體的用人過程中，也普遍有著明顯的新興行業難以避免的“近視病”。

　　帶著本身既有的包袱，經過二十年的發展，物業服務業的人才老化現象已不容忽視，但物業服務企業為了眼前的工作，一般都拒絕應屆尤其是物業服務專業畢業生。深圳職業技術學院、深圳電大等大專院校幾年前就已經開設了物業服務相關專業課程，但直到現在，物業服務專業畢業生找工作仍然十分困難，大部分公司更愿意聘用有實際經驗的人員。20**年7月，深圳市第一批物業服務專業大學生懷著獻身物管的滿腔熱情走出了校門，其中一位素質還不錯的深圳電大物管專業畢業生卻告訴記者，他投了上百份簡歷，至今還沒有找到一份物管的工作。

　　在社會或公司內部的培訓中，設置的課程主要偏向實際操作方面，而有關行業發展和員工綜合素質方面的課程則很少，基本上是較為功利的短、平、快模式。這種模式培養出來的“人才”，雖然當前合用，但缺乏發展后勁，相對層次較低，跳不出“物業服務用不著高品質人才”的怪圈。

　　對于物業服務企業和整個行業來說，面對危機，未來的路沒有選擇，只有積極應對，徹底創新企業制度，全面更新人才觀念，長遠規劃，才能走出危機，健康發展。

　　哪里有危機，哪里就有機遇，祈愿未來物業服務成為新興的人才“珠穆朗瑪”。

篇3：物業服務急需新型人才

　　物業服務急需新型人才

　　作為誕生不久的物業服務行業，近幾年其發展速度則是有目共睹的。行業的發展同時也帶動了物業服務成為熱門職業。從近些年勞動力市場的招聘情況看，物業服務人員一直位居前列。不過從招聘物業服務人員的市場現狀分析，無論是招聘單位對物業服務人員的需求以及求職者自身從事物業服務所具備的能力，都與新世紀對物業服務人員的要求存在著一定距離。

　　不少人一談到物業服務人員就與物業維修、簡單物業看護、一般物業服務聯系起來。這主要由于不少的國內物業服務企業還沒有完全走向市場經濟的運行軌跡，普遍采用計劃經濟下的傳統管理模式，往往以純粹的物業服務業務去拓展市場，因而對物業服務人員的要求也相對較低。作為求職者而言，只看到傳統的物業服務行業管理模式及人員需求的特點，未能發現其未來發展趨勢，沒有及時增加適應這一職業發展趨勢的相關技能。

　　事實上，物業服務職業沒有想象中那么簡單，考察國外的物業服務公司，在其總經理的辦公室除掛有物業服務的崗位證書外，還掛有房產估價和經紀方面的證書。而且物業服務這一行業正面臨著前所未有的發展機遇：

　　首先住房制度改革的不斷深入后，使得相關房地產經營業務更加活躍，也使得物業服務更加市場化，在激烈的市場競爭下，形成自己的品牌是一個必然的趨勢，而實現這一目標與大量的新型物業服務人才是分不開的。

　　另外，入世后，國外企業雖然可能不會直接參與房地產開發，但是會大量介入金融、物業評估、代理、咨詢等與房地產相關的業務，由此必然帶來對大量的物業服務專業人才的需求。并且這已成為現實。

　　目前如全球著名的香港物業服務企業第一太平戴維斯物業咨詢公司，就在職業介紹所招聘專業物業服務人員。又如《財富》500強之一的某下屬企業，到職業介紹所招聘物業方面的專業人員，主要從事物業租售助理。招聘要求除英語口語流利，計算機操作能力強等基本素質外，還要求應聘人員具備物業估價，租售代理業務方面的專長。在提供的待遇方面，除試用期月薪3500元外，提供的福利也非常優厚，不僅有優美的工作環境，而且能提供良好職業培訓機會。該單位還提出，如果求職者認為自己的能力不止這個價還可以面談。反映了目前此類單位求賢若渴的心情，也說明了物業服務專業人員匱乏的實際情況。

　　可以預見，物業服務作為一個新興的行業，其對物業服務人員知識化、信息化、專業化的要求將越來越高，特別是現代物業營銷已經進入個性化、網絡化的整合型時期，更是急需具備專業經驗的新型物業服務人才。也正因為此，不少著名的高等院校已開始設立物業服務專業，來滿足物業服務新型人才的需要。求職者也應未雨綢繆，適應這一職業的發展趨勢，才能抓住機遇，實現自己的目標。

　　看到了吧，物業服務屬于朝陽行業的，對自己充滿自信吧！