QMS質(zhì)量手冊：資源管理

　　1.公司應(yīng)及時確定并提供所需的資源，以便：

　　A.實施、保持質(zhì)量管理體系，并持續(xù)地改進其有效性；

　　B.通過滿足顧客及有關(guān)相關(guān)方的要求，增強顧客和有關(guān)相關(guān)方的滿意；

　　C.確保和公司產(chǎn)品、活動及服務(wù)有關(guān)的因素得到控制。

　　2.資源可包括：人員、信息、供方、基礎(chǔ)設(shè)施、工作環(huán)境及財務(wù)資源等，必要時還可能包括利用外部供方提供的資源。

　　3.對本公司提供生產(chǎn)所需的基礎(chǔ)設(shè)施包括生產(chǎn)設(shè)備,生產(chǎn)技檢部應(yīng)編制相應(yīng)的維護與保養(yǎng)制度并予以執(zhí)行。

　　4.公司應(yīng)提供適宜的生產(chǎn)、工作環(huán)境。

　　5.本公司從顧客滿意的角度出發(fā)，對人員、設(shè)備與工作環(huán)境規(guī)定了相應(yīng)的要求，編制以下的程序文件：

　　標(biāo)題GB/T19001標(biāo)準(zhǔn)

　　6.1人力資源控制程序

篇2：物業(yè)管理中的有效人力資源管理

　　物業(yè)管理中的有效人力資源管理

　　“物業(yè)管理”這個充滿朝氣的服務(wù)行業(yè)越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發(fā)展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時，是否考慮過對從事這個“朝陽行業(yè)”的人員如何進行高效管理呢？

　　人力資源管理在物業(yè)管理行業(yè)中占有著舉足輕重的地位，對物業(yè)管理從業(yè)人員管理的好壞可以通過服務(wù)水平和市民認可度充分的體現(xiàn)出來。物業(yè)管理服務(wù)體現(xiàn)的是通過小團體的服務(wù)輸出而贏得大群體的業(yè)主信賴，如何使服務(wù)人員成為服務(wù)人才最關(guān)鍵的是通過有效的對物業(yè)管理從業(yè)人員的合理安排及充分發(fā)掘從業(yè)人員的工作潛力，使每一個人都能感到有工作的動力、創(chuàng)造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團體才是積極向上的，能夠不斷開拓進取的，才是不被市場淘汰的。

　　法國工程師林格曼曾經(jīng)設(shè)計了令人深思的拉繩實驗：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結(jié)果，二人組的拉力只用單獨拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。這個結(jié)果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價值。

　　“拉繩實驗”中出現(xiàn)“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨立操作，就竭盡全力;到了一個集體，則把責(zé)任悄然分解到其他人身上。社會心理學(xué)研究認為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵機制。責(zé)任越具體，人的潛力發(fā)揮的越充分，耍滑頭的人越少，用真勁的人發(fā)展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節(jié)能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數(shù)地混日子，最大限度地減少“社會浪費”。

　　對于物業(yè)管理這種需要群體作業(yè)，團體配合的服務(wù)性工作，如果對人員控制調(diào)配得不合理，很容易出現(xiàn)“1+1<2”的情況，要克服此種現(xiàn)象的發(fā)生，除了人員調(diào)配合理之外，就是建立適當(dāng)?shù)莫勝p鼓勵，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當(dāng)公司采用這種辦法來鼓勵員工多做貢獻的同時，使每個員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時獎勵也會誤導(dǎo)若干員工，無論如何評定，總有人會設(shè)法取巧，因此，更有效的經(jīng)驗告訴我們就是“考核+獎勵”。

　　但是，過分注重獎勵反而會影響員工對顧客的服務(wù)表現(xiàn)，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價值和節(jié)約下來的價值，提取一定比例獎勵給提出建議的人，這樣，每個員工都會找到屬于自己的坐標(biāo)，做他該做的事。因此，物業(yè)管理中的群體服務(wù)成功的體現(xiàn)在于對顧客表現(xiàn)出的高水準(zhǔn)服務(wù)，物業(yè)管理中的人力資源管理要靠合理調(diào)配、適當(dāng)獎勵及公平考核來完成。

　　(摘自：《物業(yè)管理信息》第41期)

篇3：如何編寫物業(yè)人力資源管理方案

　　如何編寫物業(yè)人力資源管理方案

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性

　　物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動密集型結(jié)構(gòu)，通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務(wù)員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。

　　員工與職員的區(qū)別在于什么?員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時，就結(jié)合企業(yè)自身的特點，且不能閉門造車，而應(yīng)充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設(shè)計。

　　人力資源管理方案的編寫還與企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源管理定位有著重要的關(guān)系。許多物管企業(yè)都有著自已的特色，因為75%以上的物管企業(yè)都是由開發(fā)商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，都與開發(fā)商保持著一致。也就是說，不同開發(fā)商，在運作模式上都各有所長，便形成了不同物業(yè)管理企業(yè)有著不同的管理模式與制度。

　　所以，開展物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業(yè)的文化。這也是編寫方案的重點也是難點之一。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因為編寫物業(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個很清晰的認識。筆者根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合物業(yè)管理自身特點，認為物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面:

　　1、決策型。

　　知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

　　2、參謀型。

　　有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

　　3、綜合型。

　　知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經(jīng)驗和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。

　　4、協(xié)調(diào)型。

　　活動能力強，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

　　5、監(jiān)督型。

　　秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

　　6、完善型。

　　能準(zhǔn)確領(lǐng)會決策者的意圖，工作細致，認真負責(zé)，事業(yè)心強，善于使工作方案和設(shè)想付諸實施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

　　7、執(zhí)行型。

　　辦事認真可靠，落實迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、如何制定物企人力資源管理方案

　　1、制度建設(shè)和執(zhí)行:結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說明書》的具體目標(biāo)。

　　人力資源管理制度的完善，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等因素而健全。如對于處于起步發(fā)展的中小型企業(yè)，在沒有任何基礎(chǔ)的情況下，盲目引進國際先進的人力資源管理機制，最后只會圖勞無功，費神費力費財。而對于一些具有一定規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)，則可根據(jù)需要，引進一些先進的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

　　而我們現(xiàn)在常見的《職務(wù)說明書》，將在本書中進一步詳細暢述。

　　2、招聘與錄用:嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。

　　3、薪酬福利:對同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。

　　首先編制調(diào)查表。

　　其次通過各種渠道，進行同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站(山東物業(yè)管理信息網(wǎng)等)進行網(wǎng)友調(diào)查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關(guān)系進行協(xié)助調(diào)查了解，再者可以通過協(xié)會或者行業(yè)相關(guān)的研究機構(gòu)、第三方等進行了解。

　　最后，對調(diào)查的信息進行分析、整理，并結(jié)合自身的企業(yè)特點、企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)經(jīng)營狀況等，擬定適合本企業(yè)自身的薪酬謝福利體系。

　　4、培訓(xùn)與開發(fā):制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。

　　5、考核與發(fā)展:擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。

　　6、人事管理:主要對人員數(shù)量、人員異動狀況進行統(tǒng)計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

　　定期對人員異動狀況進行統(tǒng)計分析，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)，對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因為，一份行之有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方案，必須建立在對企業(yè)的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎(chǔ)上。而對于企業(yè)人員異動狀況的掌握，對整個方案的構(gòu)思以及解決措施的提出，便是有了充分的數(shù)據(jù)說明，從而增強方案的可行性。

　　7、企業(yè)文化建設(shè):就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。

　　四、組織學(xué)習(xí)方案的編寫

　　一般地，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點等。

　　結(jié)束語

　　當(dāng)前物管企業(yè)必須樹立起科學(xué)的人力資源管理理念，加強人力資源開發(fā)意識，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而目前，我國物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。

　　因此，對于人力資源的開發(fā)對于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理方案的科學(xué)編寫，不僅有利于人力資源開發(fā)，也有利于人力資源工作的有效開展。

　　參考資料:

　　【1】王偉雄:論物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)，《住宅與房地產(chǎn)》雜志，20**年第四期。

　　【2】王偉雄:項目經(jīng)理十要素，《中國物業(yè)管理》雜志，20**年第五期。