一、績效考評目的:

　　為了公正、客觀、科學的評價公司員工的工作能力、工作態度、工作業績,完善激勵機制,公司對員工進行季度、年度績效考評。

　　二、績效考評對象:

　　***房地產開發有限公司全體員工

　　三、績效考評小組成員:

　　組長:總經理

　　副組長:綜合管理中心副總經理、工程管理中心副總經理

　　組員:人事行政部(來自:m.dewk.cn)經理、策劃部經理、租售部經理、策劃中心副經理、財務部經理、預算部經理、工程部經理、總工程師、物業管理部經理、培訓經理

　　工作人員:人事主任、行政秘書

　　四、考評時間:

　　1、季度考評:每一季度最后一個月的25~30日

　　2、年度述職:每年12月25日~30日

　　五、考評方法:

　　1、主管級以上人員實行主管上司雙級面談考評方法。

　　2、員工一級、二級根據各部門實行排隊法,大部門評出最后三名員工,小部門評出最后一名員工,如連續三次被評為該部門后三名(一名)員工給予勸退。

　　六、績效考核要素及分值:

　　(一)共分德、能、勤、績四大方面講行考評,總分150分。

　　績效考評分值與浮動工資(員工根據考評所得分值按比例領取浮動工資):

　　評定等級

　　評定等級注釋

　　得分

　　浮動工資%比

　　備注

　　優秀

　　表現非常優秀

　　135~150分

　　120%

　　優良

　　表現優秀，達到要求

　　120~134分

　　110%

　　良好

　　表現較好，基本達到要求

　　105~119分

　　100%

　　合格

　　符合工作要求

　　90~104分

　　90%

　　不合格

　　未能符合工作要求

　　89分以下

　　60%

　　浮動工資%比是指上季度考評得分后,下季度浮動工資部分按此%比為基準發放。如第一季度(1日~3日)考評得分95分,即第二季度(4月~6月)浮動工資部分按90%發放,該員工浮動工資1000元,即900元為評定每月浮動工資基準。

　　(二)分值

　　1、品德:30分

　　(1)維護公司利益:6分 (2)事業心:5分 (3)誠實:5分

　　(4)謙和:4分 (5)個人修養:4分 (6)奉獻精神:6分

　　2、工作能力:45分

　　(1)計劃性:6分 (2)責任感:5分 (3)組織能力:5分

　　(4)處理問題:5分 (5)知識面:4分 (6)公關能力:4分

　　(7)協調溝通能力:4分 (8)判斷能力:4分 (9)理解能力:4分

　　(10)表達能力:4分

　　3、工作表現:30分

　　(1)團隊合作:6分 (2)原則性:4分 (3)積極性:4分

　　(4)服從性:4分 (5)規章制度:12分

　　4、工作績效:45分

　　(1)工作目標完成量:25分 (2)工作效率與質量:20分

　　七、績效考評工作流程:

　　個人自評-->上一級主管考評-->隔級主管考評-->(人事主任發表、收表)-->(上一級主管面談)-->(隔級主管面談)-->考評小組綜合考評-->總經理評定-->反饋評定結果-->(人事主任反饋考評結果)

　　八、考評步驟:

　　1、自評:考評對象根據《管理人員績效考核自評表》要素填寫,打分。

　　2、上一級主管考評。

　　3、隔級主管考評。

　　4、總經理評定。

　　5、反饋評定結果。

　　九、考評時間及實施步驟:

　　部門

　　隔級

　　上級

　　直接

　　上司

　　考評對象

　　時 間

　　人事行政部

　　記 錄

　　備注

　　每季末、每年十二月份

　　總

　　經

　　辦

　　總經理

　　營銷策劃副總經理

　　考核時間安排于25~30日，具體時間詳見考核方案

　　人事行政部經理

　　工程管理副總經理

　　人事行政部經理

　　綜合管理副總經理

　　人事行政部經理

　　總經理秘書

　　人事行政部經理

　　財務部經理

　　人事行政部經理

　　營銷策劃中心

　　總經理

　　副總

　　經理

　　策劃部經理

　　人事行政部經理

　　銷售部經理

　　人事行政部經理

　　副總

　　經理

　　部門

　　經理

　　策劃助理

　　人事助理

　　售后服務主任

　　人事助理

　　部門

　　經理

　　部門

　　主管

　　文案

　　人事助理

　　服務員

　　人事助理

　　工

　　程

　　管

　　理

　　中

　　心

　　總經理

　　副總

　　經理

　　設計部經理

　　人事行政部經理

　　工程部經理

　　人事行政部經理

　　總工程師

　　人事行政部經理

　　裝修部經理

　　人事行政部經理

　　預決算部經理

　　人事行政部經理

　　項目拓展部經理

　　人事行政部經理

　　副總

　　經理

　　部門

　　經理

　　設計師

　　人事助理

　　施工主管

　　人事助理

　　質檢工程師

　　人事助理

　　安檢工程師

　　人事助理

　　預決算員

　　人事助理

　　拓展助理

　　人事助理

　　綜合管理中心

　　總經理

　　副總

　　經理

　　人事行政經理

　　人事助理

　　物業管理部經理

　　人事行政部經理

　　培訓經理

　　人事助理

　　副總

　　經理

　　部門

　　經理

　　人事助理

　　人事行政部經理

　　行政秘書

　　人事助理

　　車隊長

　　人事助理

　　其他

　　總經理

　　財務經理

　　會計

　　人事助理

　　出納

　　人事助理

　　十、綜合評定:

　　于下月2日綜合評定,3日反饋考評結果,4日通知財務部。

　　十一、注意事項

　　1、考評小組成員必須公正、客觀的評價每位員工,不可以帶有個人偏見和私心。

　　2、請考評小組成員,工作人員注意保密制度,考評結果未經總經理評定,決不允許泄露。

　　3、工作人員做好記錄并準備相應表格。

　　附:1、管理人員績效考核評估表。

　　2、技術人員績效考核評估表。

篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責考核追究辦法

　　酒店人事兼文秘崗位職責與考核追究辦法

　　人事兼文秘崗位職責：

　　1、負責酒店人事部門工作，掌握業務范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應及時向總辦主任或總經理匯報，共同研究討論決定。

　　2、為酒店的經營發展積極向總經理提出建議；

　　3、做好各部門的協調工作，督促各部門完成總經理下達的各項指令。

　　4、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調動和部門經理任免的文件打印及傳達工作。

　　5、負責酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續辦理工作。

　　6、負責各部門經理每月上報的經營分析報告，進行統計考核并上報總經理。

　　7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內上報總經理。

　　8、負責本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。

　　9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發、存檔。

　　人事兼文秘崗位考核追究：

　　1、負責各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內匯總一式兩份報總經理進行審批，作為考核追究依據，人事部一份存檔，財務部一份作為追究依據，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在規定的時間內完成總經理及主任交辦的各項任務，每推遲一天扣10分。

　　3、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達工作，每少一項扣10分。

　　4、要在規定的時限內辦理好員工的調崗，部門經理任免文件的打印下發工作，每推遲一天扣20分。

　　5、每月終了于本月終了于次月5日內向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。

篇3：C房產人事考核管理辦法

　　人事考核管理辦法

　　第一條 人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

　　1.勞動態度評定：

　　根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2.工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

　　3.任職資格能力考察：

　　由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

　　第二條 工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

　　1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

　　2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3.考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。

　　6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

　　7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

　　8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

　　1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

　　2.考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，

　　不斷提高績效水平。

　　3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

　　4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

　　5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

　　6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

　　7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。